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평균임금 산정기간에서 난임치료휴가 기간은 포함될까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법상 임금이란 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품"을 말하고 (근로기준법 제2조 제1항 제5호), 그중 노동관계법령상 정해져 있는 퇴직급여, 휴업수당, 재해보상금 등을 산정할 때 활용하기 위한 평균임금이라는 개념을 별도로 두면서, "산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액(1일 평균임금)"이라고 규정하고 있습니다. (근로기준법 제2조 제1항 제6호) Q. 그리고, 근로기준법 시행령에서는 평균임금 산정시에 제외되는 기간을 명시하고 있는데요, 그렇다면 평균임금을 산정할 때 난임치료휴가를 사용한 기간은 제외될까요? 아니면 포함될까요? 결론부터 먼저 A. 난임치료휴가 기간이 평균임금 산정 기간에서 제외해야 되는지 법령에서 명확하게 규정하고 있지는 않습니다. 다만, 고용노동부 가이

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기업에서 채용시에 채용신체검사(채용건강검진) 결과를 이유로 불합격시킬 수 있을까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 일반적으로, 적지 않은 기업에서 채용 과정 중에 채용신체검사(채용건강검진)을 시행하는 경우가 종종 있습니다. 그리고 이에 대해서, 구직자들은 채용신체검사 결과에 따라서 채용이 불합격 처리되는 것은 아닌지 불안해하는 경우가 있습니다. Q. 그렇다면, 기업에서 채용신체검사상의 결과를 이유로 채용 과정의 불합격을 처리하는 것은 문제가 없는 걸까요? 결론부터 먼저 우선적으로 채용신체검사 결과를 이유로 채용 과정상의 불합격을 시킬 수 있는지에 대해서는, 해당 근로자가 채용내정상태인지, 아닌지에 따라서 그 판단에 대한 내용이 일부 다를 수 있습니다. A. ① 이미 채용내정상태에 있다면, 근로계약이 체결되었다고 보기 때문에, 정당한 이유가 있는지를 엄격히 판단을 하고, 그에 따라서 해고의 절차가 이루어져야 합니다. 즉, 단순히 채용신체검사의 불합격만을 이유로는 채용내정을 취소한다면 이는 부당해고에 해당합니다. 또한, 질병에 걸렸다

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난임치료휴가 기간은 근속기간에 합산될까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가중 하나로서 난임치료휴가를 규정하면서, 연간 최대 6일(유급 2일, 무급 4일)의 휴가기간을 부여하고 있습니다. Q. 다만, 법령에서는 난임치료휴가기간이 근속기간에 합산되는지에 대해서 명확하게 규정하고 있지 않은데요, 유급 또는 무급휴가로 사용할 수 있는 난임치료휴가 사용기간은 근속기간에 합산될까요? 결론부터 먼저 A. 난임치료휴가 기간을 근속기간에 합산해야 하는지에 대해서 명확한 판례나 행정해석은 찾기 어렵습니다. 다만, 난임치료휴가 기간은 근로제공이 정지된 휴직 기간이 아니라 근로제공 의무를 면제해 준 휴가에 해당되는 점, 법정 무급휴가인 가족돌봄휴가 기간 역시 근속기간에 합산하는 점, 연차유급휴가 산정을 위한 출근 여부를 판단할 때 난임치료휴가 기간도 출근한 것으로 보는 것이 적절한 점을 볼 때, 근속기간에 합산하는 것이 적절합니다. 참고로, 근로기준법과 남녀고용평등법상 규정된 모든

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출산휴가 분할 사용시에 횟수 제한이 있을까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법에서는 법정 휴가 중 하나로서 출산휴가(출산전후휴가)의 분할 사용에 대해서 다음과 같이 규정하고 있습니다. "유산의 경험 또는 유산의 우려가 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유로 출산휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 한다" (근로기준법 제74조 제2항 및 동법 시행령 제43조 제1항) Q. 그렇다면, 근로자가 출산전후휴가를 분할하여 사용하고자 하는 경우, 분할 사용할 수 있는 횟수에 제한이 있을까요? 아니면 신청 사유에만 해당된다면 횟수 제한 없이 사용할 수 있을까요? 결론부터 먼저 A. 근로기준법에서는 출산휴가 분할 사용에 대해서 신청 사유에 해당이 되면 분할하여 사용할 수 있다고만 되어 있을 뿐, 그 시기나 횟수에 제한을 두고 있지 않으므로, 사유에 해당된다면 횟수 제한 없이 사용할 수 있습니다. 다만, 출산휴가를 분할하여 사용한다고 하더라도 출산 후 45

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난임치료휴가를 신청일이 지난 사후에 신청하는 경우, 회사는 반드시 휴가를 부여해야 할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 난임치료휴가에 대해서 규정하면서 신청 절차 및 방법에 대해서는 남녀고용평등법 시행령에서 다음과 같이 규정하고 있습니다. "난임치료를 받기 위한 휴가를 신청하려는 근로자는 난임치료휴가를 사용하려는 날, 난임치료휴가 신청 연월일 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출해야 한다." (남녀고용평등법 시행령 제9조의2 제1항) Q. 그렇다면, 난임치료휴가를 신청하려는 근로자는 신청일이 지난 사후에 신청할 수 있을까요? 신청일이 지난 사후에 신청하더라도 회사는 근로자가 신청한 난임치료휴가에 대해서 부여해야 할까요? 결론부터 먼저 A. 남녀고용평등법령상 미리 신청해야 하되 난임치료휴가를 사용하려는 당일까지는 신청해야 하는 점, 모든 휴가는 사전에 신청하는 것이 원칙인 점, 그리고 공무원 사례에서 사유발생 전까지, 늦어도 당일 정오까지는 신청해야 하는 점 등을 고려할 때, 근로자가 신

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근로계약서에 업무시작시각과 업무종료시각을 반드시 기재해야 할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로자기준법에서는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 명시해야 할 사항, 그리고 필요 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 하는 사항을 규정하고 있습니다. (근로기준법 제17조 제1항 및 제2항) 그리고 기간제법에서는 단시간근로자와 근로계약을 체결할 때에는 "근로일 및 근로일별 근로시간"을 서면으로 명시하여야 한다고 규정하고 있습니다. (기간제법 제17조 제6호) Q. 근로기준법 및 기간제법에서는 "소정근로시간" 또는 "근로일별 근로시간"을 근로계약 체결 시에 명시하라고 규정되어 있는데요, 그렇다면 업무시작시각과 업무종료시각 역시 근로계약 체결 시에 반드시 근로자에게 명시해야 할까요? 아니면 명시하지 않아도 될까요? 결론부터 먼저 A. 고용노동부의 행정해석상, 근로기준법에서는 소정근로"시간", 기간제법에서는 근로일별 근로"시간"을 명시하라고 되어 있고 업무시작"시각"과 업무종료"시각"을 명시하라고 되어있지는 않으므로

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산후 1년 미만의 개념, 정의, 뜻

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법에서는 '산후(産後) 1년 미만 여성'을 대상으로 근로시간과 관련된 제한 규정을 통상 근로자와는 별도로 명시하고 있습니다. 예를 들어, 야간근로 및 휴일근로에 대해서는 원칙적으로 금지하고 있고, (근로기준법 제70조 제2항 제2호), 연장근로에 대해서는 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하지 못하도록 규정하고 있습니다. (근로기준법 제71조) Q. 일반적으로 산후라고 하면 "출산 후"로 해석되는 경우가 많습니다만, 반드시 출산만을 의미할까요? "산후"라는 것은 정확히 무슨 뜻일까요? 결론부터 먼저 A. 산후 1년 미만의 개념은 출산 후뿐만 아니라 유산사산(유사산) 후의 개념까지 포함됩니다. 따라서, 회사에서는 산후 1년 미만 여성의 연장, 휴일, 야간근로를 제한할 때 유산사산후 1년 미만 여성까지 포함해서 운영해야 합니다. 특히, 최근 전 사회적으로 저출산 문제가 커지면서, 고용노동부에서

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직장인 노무사 시험 준비 이야기 - 18편. 고시촌

본 포스팅은 브런치 스토리에도 게시됩니다. 1. 황량하고 팍팍하다. 시험을 약 4~5개월 앞두고 회사에는 육아휴직을 신청하고, 신림동(대학동) 고시촌으로 들어갔다. GS2기부터는 본격적으로 공부량을 끌어올리고, 또한 실전 모의고사를 충분히 경험하기 위함이었다. 그를 위해서 신림동 고시촌에 단기 임대로 원룸을 구하고 들어가게 되었다. 과거에 대학교를 졸업하기 전에 잠깐 공무원 공부를 위해서 2달 정도 신림동에서 거주한 적이 있었는데, 그때나 지금이나 신림동 고시촌의 분위기는 달라진 게 없었다. 몇몇 건물이 더 생기고, 사시나 행시 등 고시를 준비하는 학원 대신에 노무사 등 전문직 자격증을 중심으로 하는 학원이 좀 더 많아졌다는 것 빼고는. 신림동 고시촌의 분위기는 그야말로 '팍팍하고 황량하기만' 하다. 빽빽하게 낮은 건물들이 들어차 있고, 수없이 많은 골목길이 건물 사이사이에 가득 차 있는데, 녹지가 거의 없어서 그냥 회색빛 같은 느낌. 하늘을 볼 일도 별로 없는 곳이고 그럴 시간도

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난임치료휴가 기간은 연차유급휴가 산정 시에 출근한 것으로 간주될까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법에서는 법정 휴가 중 하나인 연차유급휴가를 규정하면서, "사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다"라고 하고 있습니다. (근로기준법 제60조 제1항) 그렇기 때문에, 근로자의 연차유급휴가를 산정할 시에는 전년도에 출근한 기간과 결근한 기간인지를 명확하게 판단해야 합니다만, 난임치료휴가를 연차유급휴가 출근율 산정 시에 출근한 것으로 봐야 하는지에 대해서 법령상 명확한 규정이 없습니다. Q. 그렇다면, 법정 휴가 중 하나로서 남녀고용평등법상 규정된 난임치료휴가 기간은 연차유급휴가 산정 시에 출근한 것으로 간주해야 할까요? 아니면 결근한 것으로 간주해야 할까요? 결론부터 먼저 A. 난임치료휴가 기간을 연차유급휴가 출근율 산정 시 출근한 것으로 간주해야 되는지에 대해서는 법령, 판례, 행정해석에서 명시되어 있지 않습니다. 다만, 난임치료휴가는 법정휴가로서 그 성질상 결근한 것

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배우자 출산휴가 기간은 연차유급휴가 산정시에 출근한 것으로 봐야할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법에서는 법정 휴가 중 하나인 연차유급휴가를 규정하면서, "사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다"라고 하고 있습니다. (근로기준법 제60조 제1항) 그렇기 때문에, 근로자의 연차유급휴가를 산정할 시에는 전년도에 출근한 기간과 결근한 기간인지를 명확하게 판단해야 합니다만, 배우자 출산휴가를 연차유급휴가 출근율 산정시에 출근한 것으로 봐야 하는지에 대해서 법령상 명확한 규정이 없습니다. Q. 그렇다면, 법정 휴가 중 하나로서 남녀고용평등법상 규정된 배우자 출산휴가 기간은 연차유급휴가 산정 시에 출근한 것으로 간주해야 할까요? 아니면 결근한 것으로 간주해야 할까요? 결론부터 먼저 A. 배우자 출산휴가 기간을 연차유급휴가 출근율 산정 시 출근한 것으로 보는지에 대해서는 법령에 명확하게 명시되어 있지는 않습니다. 다만, 고용노동부에 가이드에 따르면, 배우자 출산휴가를 사용한

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공휴일, 임시공휴일, 대체공휴일의 정의, 개념, 뜻 비교

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 공휴일(公休日)이란 '공휴일법' 및 '관공서공휴일규정'에 따라 규정된 법정 휴일을 의미합니다. 원칙적으로 공휴일은 공무원에게만 적용되고, 민간 기업에서도 당연히 휴일이 되는 것은 아니었습니다.(근기 01254-4043, 1991.3.23) 하지만, 근로기준법이 2018년 개정되었을 때, 공휴일도 근로기준법상의 법정 휴일로서 들어오게 되었습니다. (근로기준법 제55조 제2항 및 동법 시행령 제30조 제2항) Q. 일반적으로 공휴일, 임시공휴일, 대체공휴일이라는 용어가 자주 사용되는데요, 그렇다면 법적으로 공휴일, 임시공휴일, 대체공휴일의 개념, 정의, 뜻을 비교해 보면 무슨 차이가 있을까요? 세 가지의 개념에 따라서 근로자에게 적용되는 사항에 실질적인 차이는 있을까요? 결론부터 먼저 A. 임시공휴일과 대체공휴일은 공휴일의 하위 개념으로 볼 수 있습니다. 이 중 임시공휴일은 원칙적으로는 공휴일에 해당하지 않지만 정부에서

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회사에 여성 휴게실을 설치할 의무가 있을까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법에서는 "수유시간(육아시간)"이라는 것을 별도로 규정하고 있습니다. "생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다." (근로기준법 제75조) 그리고, 산업안전보건법에서는 휴게실 설치 의무를 규정하고 있기도 합니다. "사업주는 근로자(관계수급인의 근로자를 포함한다)가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 휴식시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추어야 한다" (산업안전보건법 제128조의2 제1항) Q. 그렇다면, 회사에서는 수유시간(육아시간) 보장을 위해서 "여성 휴게실"도 반드시 설치해야 할까요? 아니면 여성만을 위한 휴게실은 반드시 설치하지 않아도 괜찮을까요? 결론부터 먼저 A. 산업안전보건법에 따라 휴게실을 설치해야 할 의무는 있고, 근로기준법에 따라 수유시간(육아시간)을 보장해야 할 의무는 있으나, 회사에서 "여성"만을 위한

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직장인 노무사 시험 준비 이야기 - 19편. 단권화

본 포스팅은 브런치 스토리에도 게시됩니다. 1. 단권화는 필수일까? 2차 시험을 준비하는 수험생들은 대부분 각 과목별로 시험장까지 꼭 가지고 가야 할 책 1권을 정하고, 그 1권의 책에 핵심적인 내용과 목차, 두문자, 키워드, 문제의 중요도 등 알아야 할 사항을 모두 정리하는 소위 '단권화' 작업을 하게 된다. 이렇게 각 과목별로 단권화 작업을 하는 가장 큰 이유는 각 과목별로 봐야 할 책과 자료가 너무 많다 보니, 그 방대한 자료에서 핵심만 추리고 또 추려서 압축하고, 그 압축한 내용을 기반으로 회독수를 높이기 위할 필요성이 크기 때문이다. 예를 들어 인사노무관리론을 본다면, 학원 선생님 교재 강의로 쓰이는 기본서, 사례집(또는 요약집) 2권은 기본적으로 있고, 거기에 매주 주요 주제에 대한 Paper를 나눠 주기도 하고, 거기다가 때로는 서브노트나 GS0기나 1기 때 들은 교수님들의 저서도 1~2권씩은 있다. 노동법도 학원 선생님들의 기본서, 사례집 2권 + 판례집 + 교수님들

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정자 활동성 검사를 위한 병원방문은 난임치료휴가 신청사유에 해당할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중 하나로서 난임치료휴가에 대해서 규정하면서, "사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다."라고 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제18조의3 제1항) 법조문에서는 난임치료휴가의 신청 사유를 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위한 것이라고 명시하고 있는데요, 그렇다면, 남성 근로자가 난임치료 과정상 정자 활동성 검사(정액 검사)를 위해서 병원을 방문하는 것은 난임치료휴가 신청 사유에 포함이 될까요? 결론부터 먼저 정확한 행정해석이 있는 것은 아닙니다만, 난임치료 과정상 남성의 정자 활동성 검사는 필수적인 과정에 포함되는 점, 정자 활동성 검사(정액 검사)가 신청사유에 해당하지 않는다는 고용노동부 답변은 없는 점, 남성 근로자가 난임치료과정의 일환으로 정자

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조산 위험을 이유로 출산휴가 분할 사용을 할 수 있을까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법에서는 법정 휴가 중 하나로서 출산휴가(출산전후휴가)를 규정하면서, "유산의 경험 또는 유산의 우려가 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유로 출산휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 한다" 라고 규정하고 있습니다. (근로기준법 제74조 제2항) 그리고, 근로기준법 시행령에서는 출산휴가를 분할하여 사용할 수 있는 사유란, 1. 임신한 근로자아 유산, 사산의 경험이 있는 경우, 2. 임신한 근로자가 출산휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우, 3. 임신한 근로자가 유산, 사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우라고 명시하고 있습니다. (근로기준법 시행령 제43조 제1항) Q. 그렇다면, 임신 근로자가 "조산 위험"이 있다라는 의사의 진단서가 있는 경우에, 출산휴가를 분할 사용할 수 있을까요? 결론부터 먼저 A. 출산전후휴가를 분할 사용할 수 있는

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해고예고수당은 언제까지 지급해야 할까?

본 포스팅은 법적효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법에서는, 근로자를 해고하는 경우에 해고예고 또는 해고예고 수당의 지급과 관련된 규정을 다음과 같이 두고 있습니다. "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다." (근로기준법 제26조) 그리고, 근로기준법에서는 또한, "근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다."라는 금품청산 규정을 두고 있습니다. (근로기준법 제36조) Q. 그렇다면 해고예고수당은 언제까지 지급해야 할까요? 해고시점 전까지 지급해야 할까요? 아니

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고충처리위원회와 고충처리위원의 차이는? 고충처리위원회의 개념, 정의, 뜻

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로자참여법에 따르면, 노사협의회에서 의결을 거쳐야 하는 의결사항을 열거하면서, 그중에 하나로서 "고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항"을 명시하고 있습니다. (근로자참여법 제21조 제4호) 그런데, 근로자참여법령에서는 고충처리위원회의 개념, 구성 방법 등에 대해서는 별도로 규정하고 있지 않으며, 고충처리위원을 두어야 하는 규정만 명시하고 있습니다. (근로자참여법 제26조) A. 그렇다면, 고충처리위원회와 고충처리위원은 다른 것일까요? 고충처리위원회의 개념, 정의, 뜻은 무엇이라고 볼 수 있을까요? 결론부터 먼저 A. 고충처리위원회에 대한 개념, 정의를 언급하는 명확한 판례나 행정해석을 찾기는 어렵습니다만, 고용노동부의 가이드를 보았을 때, 고충처리위원회란 고충처리위원의 집합적 기능을 가리키는 경우로 이해할 수 있습니다. 즉, 고충처리위원의 모임이라고 볼 수 있습니다. 실무적으로도 고충처리위원을 노사 각 1명씩 대표

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육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 최소기간은?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유을 위해 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 육아를 목적으로 하는 법정 단축근로로서 육아기 단축근로(육아기 근로시간 단축) 제도를 규정하고 있습니다. Q. 그렇다면 육아기 단축근로를 신청할 수 있는 최소기간은 얼마일까요? 결론부터 먼저 A. 남녀고용평등법상 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 최소 기간은 1개월 이상으로 명시하고 있으며, 이는 분할하여 사용하는 경우에도 마찬가지입니다. 과거에는 3개월이 최소 신청기간이었으나, 2025.2.23 남녀고용평등법 개정을 통해서 1개월로 줄어들었습니다. 또한, 최장기간은 1년이되, 육아휴직을 사용하지 않은 기간은 육아기 단축근로에 2배까지 가산할 수 있으므로 최장 3년까지 사용 가능합니다. 다만, 남녀고용평등법은 최저 기준이므로 노사 합의를 통하여 최소 신청 기간을 1개월보다 짧게 사용하는 것도 회사측에서 허용이 가능한 점은 회사측에서 정책적으로 고려할 수 있습니다. 참고로, 고용보험법상 고용장려

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노동법과 인사노무 실무 이야기 - 17편. 채용 첫 번째

본 포스팅은 브런치스토리에도 게시됩니다. 1. 채용관리의 개념 17편부터는 채용관리와 노동법에 대한 이야기를 다루고자 합니다. 보통 일반적으로 다수의 기업에서 채용(Recruiting)이라는 용어를 사용하고, 최근에는 인재 확보(Talent Acquisition)라는 용어도 자주 사용됩니다. 다만, 인사 이론까지 함께 살펴보면, 채용관리는 여러 용어가 혼용돼서 사용되는 경우가 많습니다. 당장 Recruiting이라는 용어와 Recruitment도 혼용되어서 사용하죠. (물론 굳이 따지면 두 가지 용어도 엄격하게 구분할 수 있겠습니다만, 실무적으로 그럴 필요는 낮긴 합니다.) 그래도, 인사관리 서적에서 주로 사용되는 용어 위주로 채용의 개념과 중요성을 살펴보겠습니다. 실무적으로는 채용, 채용관리라는 용어를 자주 사용하지만, 인사관리 서적에서는 보통 채용 대신에 확보관리(Staffing)라는 용어를 사용하기도 합니다. 아마 노무사를 준비하는 수험생들은 '확개평보유'라는 용어가 익숙하지

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해고예고수당은 임금에 해당할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법에서는, 근로자를 해고하는 경우에 해고예고 규정을 다음과 같이 두고 있습니다. "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다." (근로기준법 제26조) 그리고, 임금이란 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품"이라고 규정되어 있으며, (근로기준법 제2조 제1항 제5호) 임금에 포함이 되는 경우에는 퇴직금 등에도 영향을 끼칠 수가 있게 됩니다. Q. 해고예고에 따라서 해고예고수당을 지급하는 경우가 종종 있는데요, 그렇다면 해고예고수당은 임금에 포함이 될까요? 아니면 포함되지 않을까요? 결론부터 먼저 A. 해고예고수당은 근로제공의 대가로

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생리휴가는 사전에 언제까지 신청해야 할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법에서는 법정 휴가 중 하나로서 생리휴가에 대해서 다음과 같이 규정하고 있습니다. "사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다." (근로기준법 제73조) Q. 그렇다면 생리휴가는 언제까지 신청해야 할까요? 사전에 신청한다면 언제까지 신청해야 할까요? 사후에 신청하는 것도 가능할까요? 결론부터 먼저 A. 근로기준법에서는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다고만 명시하고 있을 뿐, 청구시기에 대해서는 명확하게 규정하고 있지 않습니다. 다만, 휴가는 근로의무가 있는 날에 그 의무를 면제해 주는 성격 자체를 고려할 때, 사전 신청 또는 통보 없이 근로자가 일방적으로 사후에 신청하는 것은 허용되기 어렵습니다. 생리라는 특수한 성격을 감안할 때 3일 전까지 반드시 신청해야 한다고 하거나 또는 특정 요일에만 사용할 수 있게 하는 사규나 단체협약 등은 허용되기 어렵다는 행정해석도 있

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기업에서 채용시에 채용신체검사(채용건강검진)은 법적으로 필수일까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 일반적으로, 적지 않은 기업에서 채용 과정 중에 채용신체검사(채용건강검진)을 시행하는 경우가 종종 있습니다. 그리고 이에 대해서, 구직자들은 채용신체검사 결과에 따라서 채용이 불합격 처리되는 것은 아닌지 불안해 하는 경우가 있습니다. Q. 그렇다면, 기업에서 채용신체검사를 시행하는 것은 법적 기준에 따른 필수 의무일까요? 아니면 기업에서 재량으로 자체 시행하는 걸까요? 결론부터 먼저 A. 채용신체검사는 과거 2005년까지는 산업안전보건법령에 따라서 기업에서 시행할 수 있는 법적인 근거가 있었으나, 2006년 관련 법령에서 삭제되었습니다. 그렇기 때문에, 기업에서 채용신체검사를 시행한다면, 이는 법적 필수 의무가 아니라 회사의 재량에 따라서 자율적으로 시행하는 것에 해당합니다. 다만, 공무원은 여전히 관련 법령에 따라서 직무를 담당할 수 있는 신체상의 능력을 판정하기 위해 신체검사를 시행해야 하며, 신체검사에서 불합격

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산후 1년 미만 여성이 육아기 근로시간 단축 시, 연장근로 한도는 어떻게 될까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 단축근로 중 하나로서 육아기 근로시간 단축(육아기 단축근로) 제도를 규정하면서, 육아기 근로시간 단축 직원에 대해서는 원칙적으로 연장근로는 불가능하되, 예외적으로 1주 12시간까지 가능한 것으로 명시하고 있습니다. (남녀고용평등법 제19조의3 제3항) 또한, 육아기 근로시간 단축을 하는 직원은 단시간 근로자에 해당되는데, 기간제법에서는 "사용자는 단시간 근로자에 대하여 근로기준법 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다."라고 규정하고 있습니다. (기간제법 제6조 제1항) 그런데, 근로기준법에서는 산후 1년 미만 여성의 경우에는 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 한도의 시간외근로(연장근로) 한도를 규정하고 있기도 합니다.(근로기준법 제71조) Q. 그렇다면, 산후 1년 미만

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출산휴가 분할 사용시에 기간 제한이 있을까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법에서는 법정 휴가 중 하나로서 출산휴가(출산전후휴가)의 분할 사용에 대해서 다음과 같이 규정하고 있습니다. "유산의 경험 또는 유산의 우려가 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유로 출산휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 한다" (근로기준법 제74조 제2항 및 동법 시행령 제43조 제1항) Q. 그렇다면, 근로자가 출산전후휴가를 분할하여 사용하고자 하는 경우, 분할 사용할 수 있는 기간에 제한이 있을까요? 아니면 신청 사유에만 해당된다면 제한 없이 사용할 수 있을까요? 결론부터 먼저 A. 근로기준법상 출산휴가를 분할하여 사용하더라도, 출산후 기간에 대해서는 최소 45일(다태아인 경우 최소 60일) 이상이 규정되어야 합니다. 따라서, 분할 사용할 수 있는 최대 기간은 합산하여 44일(다태아 59일)까지만 사용 가능합니다. 또한 근로기준법령에서 분할하는 횟수에 대해서는

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직장인 노무사 시험 준비 이야기 - 17편. 직장인

본 포스팅은 브런치 스토리에도 게시됩니다. 1. 직장인 수험생으로서의 장점은 무엇보다도 경제력 일반적으로 직장인 수험생은 전업 수험생에 비해서 수험 공부에 투입할 수 있는 시간 자체가 절대적으로 부족하다 보니, 아무래도 직장인 수험생이라면 마음이 조급하지 않을까? 그렇다고 하더라도, 직장인 수험생이라고 해서 무조건 단점만 있는 것은 아니다. 직장병행을 하면서, 그리고 직장인 수험생으로서의 장점을 조금이나마 정리해 보면 대략 아래와 같지 않을까 싶다. 우선, 직장인 수험생이 상대적으로 유리한 점은 누가 뭐라고 해도 경제적인 부분이 아닐까? 직장 생활을 통해서 조금이라도 돈을 더 모을 수 있는 상황이었다 보니, 금전적인 부분에 대해서 상대적으로 부족함이 덜한 상태로 수험 생활을 진행할 수가 있다. 어쨌든 전업 수험생들도 모두 노무사 시험의 '경쟁자'라고 생각이 들기도 했었고, 내가 상대적으로 유리할 수 있는 부분에 대해서는 조금이라도 더 유리하게 가는 게 좋다고 전략적으로 맞는 방향이

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정직 기간중에 육아휴직을 신청하면 허용해야 할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 정직(停職)이라는 것은 노동관계법령에서 그 정의를 명확히 규정하고 있지는 않으나, 일반적으로 회사측의 징계 수단의 하나로서 "근로계약을 존속시키면서 근로자의 노무제공을 일정기간 금지하는 것" (김형배, 박지순, 『노동법강의』 13판, p.192) 또는 "근로자의 신분은 그대로 유지한 채 일정기간 출근을 금지하여 노무수령을 거부함으로써 임금을 지급하지 않는 처분"(최영우, 『개별 노동법 실무』 13판, p.519)을 말합니다. 즉, 근로자의 노무수령을 거부하고 그에 대해서 임금도 지급하지 않는 회사의 강제적인 처분이죠. 더불어, 남녀고용평등법상에는 법정 휴직중 하나로서 육아휴직에 대해서 규정하면서 "사업주는 육아휴직을 신청하는 경우에 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다." 라고 되어 있습니다. (남녀고용평등법 제19조) Q. 정직 기간중에는 노무제공을 받지 않고 출근의무도 없기 때문에

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노동법과 인사노무 실무 이야기 - 16편. 직무관리 두 번째

본 포스팅은 브런치스토리에도 게시됩니다. 3. 노동법이 직무관리에 어떤 기준점을 제안하는데? 지난 『노동법과 인사노무 실무 이야기』 15편 에 이어서 노동법이 직무관리에 어떤 기준점을 제안하고 있는지에 대해서 이어가도록 하겠습니다. (2) 근로계약에 있어서의 직무 관련 근로기준법 시행령 제8조 (명시하여야 할 근로조건) 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) 제1항 제5호에서 대통령령으로 정하는 근로조건이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 근로자와 회사가 근로계약을 체결해야 할 때, 회사는 근로기준법 제17조에 명시된 사항을 근로자에게 명시하여야 합니다. 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.1) 이는 근로계약을 체결한 후 변경할 때도 마찬가지인데요, 명시해야 하는 사항은 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 뿐만 아니라 근로기준법 시행령에 따라 "취업의 장소"와 "종사하여할 업무"에 관한 사항도 포함됩니다

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고용 형태(무기계약직, 기간제 등)는 근로기준법상 사회적 신분에 해당할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 헌법에서는 "모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별, 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다"라고 차별금지를 언급하고 있습니다. (헌법 제11조 제1항) 그리고, 근로기준법에서도 역시 차별금지에 대해서 규정하면서, "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."라고 명시하고 있습니다. (근로기준법 제6조). 그리고 제6조를 위반하는 경우에는 500만원 이하의 벌금이라는 벌칙 규정도 있습니다. 그렇다면, 고용 형태는 "사회적 신분"에 해당된다고 볼 수 있을까요? 즉, 고용 형태에 따라서 차별을 하는 것은 근로기준법에 따라서 금지되고 위반하는 경우에는 벌칙을 받을 수 있는 사항이라고 봐야 할까요? 결론부터 먼저 사회적 신분이란 "

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직종별(직무별)로 노사협의회를 별도로 설치, 운영할 수 있을까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로자참여법에서는 노사협의회 설치 의무를 다음과 같이 규정하고 있습니다. "노사협의회는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다. 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있다 (근로자참여법 제4조 제1항 및 제2항) 그렇다면, 노사협의회를 직종별(또는 직무별로) 별도로 설치하여 운영하는 것도 가능할까요? 결론부터 먼저 노사협의회는 하나의 사업장의 전체 근로자를 대상으로 구성, 운영하는 것이 원칙이므로, 직종 또는 직무를 나눠서 별도의 노사협의회를 설치, 운영하는 것은 허용되지 않습니다. 참고로, 근로조건에 대한 결정권(인사노무 및 재무상의 독립성 여부를 가지고 판단)이 있는 사업장 단위로 분리하여 운영하는 것은 가능하며, 지역을 달리하는 사업장별로 별도로 운영하는 것은

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정자채취를 위한 병원방문은 난임치료휴가 신청사유에 해당할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중 하나로서 난임치료휴가에 대해서 규정하면서, "사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다." 라고 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제18조의3 제1항) Q. 법조문에서는 난임치료휴가의 신청사유를 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위한 것이라고 명시하고 있는데요, 그렇다면, 남성 근로자가 정자 채취를 위해서 병원을 방문하는 것은 난임치료휴가 신청 사유에 포함이 될까요? 결론부터 먼저 A. 정확한 행정해석이 있는 것은 아닙니다만, 시술행위 당시를 위한 기간이 난임치료휴가 신청사유에 해당하는 것은 명확한데 남성의 정자 채취는 남성에게 행하는 시술행위라고 볼 수 있는 점, 정자 채취가 신청사유에 해당하지 않는다는 고용노동부 답변은 없는 점, (공무원에 해당되는

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노사협의회 규정을 제출하지 않은 경우, 과태료는 누구에게 부과될까?

본 포스팅은 법적효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로자참여법에서는 노사협의회 규정의 제정과 제출에 대해서 다음과 같이 규정하면서, 노사협의회의 제정 및 제출의 주체를 노사협의회로 규정하고 있습니다. "노사협의회는 조직과 운영에 관한 규정을 제정하고 협의회를 설치한 날부터 15일 이내에 고용노동부 장관에게 제출하여야 한다. 이를 변경한 경우에도 또한 같다." (근로자참여법 제18조 제1항) 그런데, 법 제18조를 위반하여 노사협의회 규정을 제출하지 아니한 때에는 과태료 부과의 주체를 노사협의회가 아니라, "사용자"로 규정하고 있습니다. (근로자참여법 제33조 제1항) Q. 즉, 노사협의회 규정을 제출해야 하는 주체와 제출하지 않은 경우의 과태료 부과 대상이 다른 것으로 이해될 수 있는 사항인데요, 그렇다면, 노사협의회 규정을 제출하지 않은 경우 과태료 부과 대상은 사용자가 맞을까요? 결론부터 먼저 A. 근로자참여법 제33조 제1항에서 규정이 제출되지 않은 경우, 과태료

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배란유도를 위해 병원방문을 하는 것은 난임치료휴가 신청사유에 해당될까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중 하나로서 난임치료휴가에 대해서 규정하면서, "사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다." 라고 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제18조의3 제1항) Q. 법조문에서는 난임치료휴가의 신청사유를 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위한 것이라고 명시하고 있는데요, 그렇다면, 배란유도를 위해 병원을 방문하는 것은 난임치료휴가 신청사유에 포함될까요? 결론부터 먼저 A. 원칙적으로, 난임치료휴가의 신청범위는 인공수정 또는 체외수정 등의 의학적 시술행위를 위한 기관과 해당 시술 직후의 안정기, 휴식기까지이며, 배란유도를 위한 병원방문 기간을 근로자가 신청하더라도 회사측에서 난임치료휴가를 부여할 의무가 부여되는 것은 아닙니다. 다만, 배란유도를 위한 병원방문 기간

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노사협의회 보고사항의 구체적인 범위는 어떻게 될까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로자참여법에서는 사용자가 노사협의회에서 보고해야 되는 사항을 명시하고 있는데, 이 보고사항에는 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적, 재정적 상황 등이 포함됩니다. (근로자참여법 제22조 제1항 및 동법 시행규칙 제5조) 또한, 근로자위원은 사용자가 보고사항을 성실히 이행하지 아니하는 경우에는 관련 자료를 제출하도록 요구할 수 있는 권리를 가지고 있습니다. (근로자참여법 제22조 제3항) Q. 그렇다면, 보고사항과 관련돼서 근로자위원이 보다 구체적이고 (회사 측에서 보기에) 다소 무리한 사항을 요구하는 경우에, 회사에서는 이를 모두 노사협의회 보고사항에 포함되어서, 노사협의회에서 보고를 해야 할까요? 결론부터 먼저 A. 근로자참여법 시행규칙 제5조에서는 노사협의회 보고사항에 포함되는 사항을 구체적으로 열거하고 있으며, 근로자위원측에서 (열거된 사항을 넘어선다고 볼 수 있는) 보다

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육아휴직 1년 6개월 모두를 육아기 근로시간 단축에 가산하여 단축근로를 사용할 수 있을까?

본 포스팅은 법적효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 남녀고용평등법에 따르면, 육아휴직의 기간에 대해서 "육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다."라고 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제19조 제2항) 그리고, 또한 같은 법에서는 법정 단축근로 중 하나로서 육아기 단축근로의 기간에 대해서는 "육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 근로자가 제19조 제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다" 라고 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제19조의2 제4항) Q. 그렇다면, 육아휴직을 모두 사용하지 않고 육아기 단축근로를 사용한 경우, 육아기 단축근로를 사용할 수 있는 기간은 육아기 단축근로 1년에 육아휴직 2년(1년의 두 배)을 더한 3년이 최대일까요? 아니면 육아기 단축근로 1년에

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직장인 노무사 시험 준비 이야기 - 16편. 경영조직

본 포스팅은 브런치 스토리에도 게시됩니다. 1. 범위가 넓어도 너무 넓다 노무사 2차 시험의 선택과목은 경영조직론, 노동경제학, 민사소송법 세 과목. 그중에 경영조직론을 선택하는 경우가 가장 많고, 그다음이 노동경제학, 민사소송법 순으로 알고 있다. 아마, 본인의 전공이 무엇인지, 그리고 어떤 과목이 가장 본인이 공부하기에 익숙한 지가 영향을 끼칠 것 같다. 나같이 인사노무 실무를 수행해 본 경험이 있다면, 그래도 인사노무관리론과 맥이 닿아있는 경영조직론을 선택하는 경우가 많을 것이고, 본인이 경제학이나 법학을 공부한 경험이 있다면 경영조직론이 아닌 다른 과목을 선택하는 경우가 많지 않을까? 나 같은 경우, 대학에서 문과를 전공했고, 인사노무 실무를 수행한 경험이 있다 보니 자연스럽게 경영조직론을 선택한 케이스. 경영조직론의 커리큘럼은 인사노무관리와 함께 경영학을 Base로 하고 있다 보니, 어느 정도 맥이 닿아있는 건 분명히 장점이 있긴 한데, (인사노무관리와 경영조직론 두 과목

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직장인 노무사 시험 준비 이야기 - 14편. 행정쟁송

본 포스팅은 브런치 스토리에도 게시됩니다. 1. 또 다른 외계어 원래 행정쟁송법은 원래 노무사 2차 시험의 필수 과목이 아니었는데, 2010년부터 필수 과목으로 변경되었다. 그리고 2010년부터 민사소송법이 선택 과목으로 추가되었고. 행정쟁송법은 행정법의 영역 중에서 행정심판과 행정소송 크게 두 가지를 시험범위로 다루지만, 행정심판과 행정소송에 대해서 명확하고 풍성하고 답을 작성하기 위해서는 행정의 기본적인 개념을 같이 공부해 줘야 한다. (행정심판과 행정소송을 넘어서는 행정의 기본 개념은 엄연히 시험범위 밖인데도...) 노무사가 행정쟁송을 공부하는 이유는 고용노동부나 노동관련 공단 등 행정기관에서 내리는 처분에 대한 구제 절차를 이해하고, 의뢰인 대리와 법률 자문을 위해서이다. 실무적으로는 노동위원회 구제심판절차 관련해서 중앙노동위원회 재심판정까지 당사자가 만족을 하지 못하면 행정소송을 제기할 수 있다라는 점과 관련이 깊다. 그런데, 이건 어떻게 보면 시험의 공식적인 목적이고, 솔

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노무사 노무진 드라마 속 노동법 - 외국계 회사의 노동법 적용 여부

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 노무사 노무진 그건 어려우세요^^ 매뉴얼로 무장한 외국계 회사의 철벽 논리, MBC 250620 방송 naver.me 노무사 노무진 7회 에피소드는 지난 2023년 코스트코 하남점 주차장 직원의 폭염 사망 사건을 모티브로 하고 있는 것으로 알려져 있습니다. 코스트코 하남점 주차장 직원 폭염 사망 사건 2023년 6월 19일 경기도 하남시 의 코스트코 하남점 주차장에서 일하던 30세 노동자 김동호가 namu.wiki 노무사 노무진 드라마 7회에서는 편의점 아르바이트생이었던 허윤재가 대형마트에서 카트를 운반하다가 쓰러지고, 노무진이 허윤재의 산재 인정을 받기 위해서 노력하는 모습이 그려집니다. 그리고, 허윤재가 쓰러진 대형마트가 외국계 회사라서 보안이 철저해서 CCTV 공유가 쉽지 않다고 매니저가 언급하고, 그에 대해서 나희주가 "본사가 미국에 있다 하더라도 여긴 한국 아니야?"라고 화를 내는 장면이 묘사됩니다. Q. 그

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사용사업주는 파견근로자의 사용증명서(재직, 경력)를 발급해 줘야 할까?

본 포스팅은 법적효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법에서는 회사에서 소속 근로자 또는 퇴직자에게 사용증명서 발급 의무를 다음과 같이 규정하고 있습니다. "사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다." (근로기준법 제39조 제1항) 그리고, 파견이란 "파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것"을 말합니다. (파견법 제2조 제1호) Q. 그렇다면, 파견 근로자가 파견계약에 따라서 사용사업주의 지휘, 명령을 받아서 근로한 기간에 대해서 재직 또는 경력증명서를 요청할 때, 그 증명서는 파견사업주가 발급해 줘야 할까요? 아니면 사용사업주도 발급해 줄 수 있을까요? 결론부터 먼저 A. 원칙적으로, 파견 근로자는 파견사업주가 고용한 근로자이

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계약직(기간제근로자)의 계약 기간 만료 시에 해고 통지를 해야할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 기간제법상 "기간제근로자"(일반적으로 계약직이라고 통칭합니다.)라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하며, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. (기간제법 제2조 제1호 및 제4조 제1항) 그리고, 근로기준법에서는 정당한 이유가 없는 해고를 금지하고 있으며,(근로기준법 제23조 제1항) 해고를 할 때에는 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유의 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다."라고 규정하고 있습니다. (근로기준법 제27조 제1항 및 제2항) Q. 그렇다면, 기간제근로자가 근로계약 기간이 만료되면, 이는 근로기준법상 해고에 해당할까요? 해고에 해당한다면 해고사유 등의 서면통지까지 있어야 그 효력이 인정될까요? 결론부터 먼저 A. 기간제근로자의 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히

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배우자출산휴가를 출산일로부터 120일 이후에 사용한 경우 배우자출산휴가급여를 수령할 수 있을까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중 하나로서 배우자 출산휴가를 규정하면서, "사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다."라고 명시하고, 배우자 출산휴가의 사용기간에 대해서는 "배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다"라고 명시하고 있습니다. (남녀고용평등법 제18조의2 제1항 및 제3항) 그리고, 고용보험법에서는 근로기준법에 따른 출산전후휴가, 유산사산휴가 및 남녀고용평등법에 따른 배우자 출산휴가, 난임치료휴가를 받은 경우로서 법정 요건을 갖추게 되면 배우자 출산휴가 급여(법에서는 출산전후휴가 급여 등이라는 명칭에 포함되어 있습니다) 를 지급받을 수 있습니다. (고용보험법 제75조 및 제76조 제1항) Q. 배우자 출산휴가는 법적으로 120일 이내에

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사용자위원을 위촉하지 못하여 노사협의회를 개최하지 못한 경우 근로자참여법 위반일까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로자참여법에서는 노사협의회의 구성 및 개최 시기에 대하여 "노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3명 이상 10명 이하로 한다" (근로자참여법 제6조 제1항) 및 "협의회는 3개월마다 정기적으로 개최하여야 한다." (근로자참여법 제12조 제1항) 라고 명시하고 있습니다. 노사협의회의 구성은 근로자위원과 사용자위원으로 구성이 되고, 사용자위원은 해당 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 하게끔 되어 있는데요, 결론부터 먼저 근로자참여법상 노사협의회의 근로자위원은 법에서 정해진 선출 절차를 거쳐야 하는데 반해서, 사용자위원은 별도의 선출 또는 선거 절차 없이 사업장의 대표와 대표가 위촉하는 것만으로 사용자위원 구성이 완료가 됩니다. 이에 따라서 회사에서 사용자위원을 정상적으로 위촉하지 않는 것은 사용자에게 귀책이 있다고 봐야 하고, 그로 인해서 노사협의회가 정기 개최되지 않는다

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심폐소생술 교육은 법정의무교육에 해당할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 일반적으로, 소위 5대 법정의무교육이라는 것이 자주 언급됩니다. 이는 법령에서 반드시 교육을 시행해야 한다라고 규정하고 있는 것으로서, ① 근로자퇴직급여보장법상 퇴직연금교육, ② 장애인고용법상 장애인 인식개선 교육, ③ 개인정보보호법상 개인정보보호교육, ④ 남녀고용평등법상 성희롱 예방 교육, ⑤ 산업안전보건상 안전보건교육이 이에 해당합니다. 그리고, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 예방 교육과 외부감사법상 내부회계관리제도 교육 역시 실무적으로는 법에서 정해진 교육에 해당한다고 볼 수 있습니다. Q. 그리고, 회사에서는 근로자를 대상으로 심폐소생술(CPR) 교육을 시행하는 경우도 있는데요, 그렇다면 심폐소생술 교육은 법정의무교육에 해당할까요? 결론부터 먼저 A. 일반적인 회사 경우에는 심폐소생술 교육은 법정의무교육에 해당하지 않습니다. 다만, 응급의료법과 어린이안전법 등에서는 심폐소생술을 포함하여 응급처치에 관한 교육을 반

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직장인 노무사 시험 준비 이야기 - 15편. 인사노무

본 포스팅은 브런치 스토리에도 게시됩니다. 1. 그나마 친숙하다 노무사 시험을 준비하는 직장인이라면, 열에 여덟아홉은 아마 회사에서 인사 혹은 노무 업무를 수행하는 경우가 많다. (물론 그렇지 않은 경우도 있다) 인사노무 업무를 하다 보면 라이선스에 대한 욕심이 생길 수밖에 없고, 인사노무의 실무를 하면서 겪었던 내용들이 노무사 1차 시험에서는 경영학 원론(선택과목), 2차 시험에서는 인사노무관리론(필수과목)과 경영조직론(선택과목)으로 이어지다 보니, "직장과 병행해서 노무사 시험을 준비할 수도 있지 않을까"라는 희망이 자연스럽게 생긴다. 그리고, 실무를 하다 보면 사내에서 근무하고 있는 노무사 혹은 외부 노무법인과 연계가 생기는 경우가 적지 않다 보니 더욱 그렇다. 어쨌든 이러한 친숙함 때문에, 직장인들이 노무사 시험을 준비하는 경우에는 2차 선택과목으로 경영조직론을 선택하는 경우도 적지 않다. (반대로 법학을 전공했던 직장인이라면 민사소송법을 선택하는 경우도 있다.) 인사노무 실

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육아휴직 중에 대학원이나 로스쿨에 재학할 수 있을까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 육아휴직 관련해서 "사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다."라고 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제19조 제1항) 그리고, 모성보호 및 일가정 양립을 효과적으로 지원하기 위해서, "사업주가 근로자에게 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우 그 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다"(남녀고용평등법 제20조 제1항) 고 하면서 육아휴직에 따른 급여를 국가에서 지원해주기까지 합니다. Q. 남녀고용평등법의 법 조문을 보면 육아휴직의 목적은 "모성보호 또는 자녀 양육을 위한 것"이라고 명시되어 있는데요, 그렇다면, 근로자는 육아휴직 중에는 반드시 모성보

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근로자위원 또는 사용자위원이 노사협의회 임시회의 개최를 요구하면, 반드시 이에 응해야 할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로자참여법에서는 노사협의회 회의의 개최 관련하여, "협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다. 협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다."라고 명시하고 있습니다. (근로자참여법 제12조 제1항 및 제2항) 그리고, 회의의 소집 관련해서는 다음과 같이 명시하고 있습니다. "의장은 노사 일방의 대표자가 회의의 목적을 문서로 밝혀 회의의 소집을 요구하면 그 요구에 따라야 한다." (근로자참여법 제13조 제2항) Q. 근로자참여법 제12조에서 임시회의는 개최할 수 "있다"로 명시되어 있고, 제13조에서는 회의 소집을 요구하면 그 요구에 "따라야 한다"라고 되어 있는데요, 그렇다면, 근로자위원 또는 사용자위원이 노사협의회의 임시회의 개최를 요구하면, 반드시 임시회의를 개최해야 하는 걸까요? 아니면 재량에 따라서 개최하지 않아도 되는 걸까요? 결론부터 먼저 A. 임시회의는 정기회의와는 달리 3개월마다 반드시

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해고예고를 통보받은 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우, 회사는 이를 허용해야 할까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성된 것임을 안내드립니다. 근로기준법에서는 해고예고에 대한 규정을 명시하면서, "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다."라고 하고 있습니다. (근로기준법 제26조) 더불어, 남녀고용평등법상에는 법정 휴직중 하나로서 육아휴직에 대해서 규정하면서 "사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다."라고 명시하고 있습니다. (남녀고용평등법 제19조 제1항) Q. 그렇다면, 해고예고를 통보받은 근로자가 해고일이 도래하기 전에 육아휴직을 신청하는 경우, 회사는 이를 허용해야 할까요? 아니면 해고가

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직종별(직무별)로 근로자위원을 선출하는 것은 가능할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로자참여법에서는 노사협의회 설치 및 운영 관련하여 근로자위원의 선출과 관련된 규정을 다음과 같이 명시하고 있습니다. "근로자를 대표하는 위원은 근로자 과반수가 참여하여 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 선출한다. 다만, 사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이한 경우에는 부서별로 근로자 수에 비례하여 근로자위원을 선출할 근로자를 근로자 과반수가 참여한 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 선출하고 위원선거인 과반수가 참여한 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 근로자위원을 선출할 수 있다." (근로자참여법 제6조 제2항) Q. 그렇다면, 노사협의회 설치 및 운영을 위해서 근로자위원을 선출할 때 직종별(또는 직무별로)로 근로자위원을 선출하는 것도 가능할까요? 결론부터 먼저 근로자위원은 회사에 소속된 근로자를 대표하여 노사협의회에 참여하는 대표성이 있는 만큼, 원칙적으로 근로자위원 선출은 모든 근로자를 대상으로 진행되어야 합니다. A. 하지만, 근로자참여법상 사업장의

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회사에 수유실을 반드시 설치할 의무가 있을까?

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 근로기준법상에는 수유시간(육아시간)을 별도로 규정하고 있습니다. "생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다." (근로기준법 제75조) Q. 그렇다면, 수유 또는 육아를 위해서 회사에서는 수유실도 반드시 설치해야 할까요? 결론부터 먼저 A. 국가 또는 지방자치단체의 청사가 아닌 이상, 대부분의 민간 사업장에서는 수유실을 설치해야 할 법적인 의무는 없습니다. 다만, 장애인등편의법에 따라서 권장사항에는 포함되는 회사는 일부 있을 수는 있으나, 말 그대로 권장사항일 뿐이라서 법적인 강제력은 없습니다. 관련 법령 국가와 지방자치단체는 영유아의 건강을 유지, 증진하기 위하여 필요한 모유 수유시설 및 영유아를 동반한 사람 등이 이용할 수 있는 수유시설의 설치를 지원할 수 있다. (모자보건법 제10조의3 제1항) 대상시설별로 설치하여야 하는 편의시설의 종류는 대

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노무사 노무진 드라마 속 노동법- 산재보험급여

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 노무사 노무진 무진스, 영상 하나로 산재 보상까지 이끌어내다!, MBC 250620 방송 naver.me 노무사 노무진 7회 에피소드는 지난 2023년 코스트코 하남점 주차장 직원의 폭염 사망 사건을 모티브로 하고 있는 것으로 알려져 있습니다. 코스트코 하남점 주차장 직원 폭염 사망 사건 2023년 6월 19일 경기도 하남시 의 코스트코 하남점 주차장에서 일하던 30세 노동자 김동호가 namu.wiki 노무사 노무진 드라마 7회에서는 편의점 아르바이트생이었던 허윤재가 대형마트에서 카트를 운반하다가 쓰러지고, 노무진이 허윤재의 산재 인정을 받기 위해서 노력하는 모습이 그려집니다. 그리고, 그중에 하나로서 "요양급여 및 휴업급여 신청서"를 준비하는 장면이 표현됩니다. 그렇다면, 산재 인정을 받게 되면 받을 수 있는 보험 급여와 내용은 노동법에 어떻게 규정이 되어 있을까요? 산재보험 급여 산업재해(산재) 또는 업무상의 재해

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노무사 노무진 드라마 속 노동법 - 산재 신청시 회사 동의 여부

본 포스팅은 법적 효력이 없으며, 정보공유를 위해 작성되었습니다. 노무사 노무진 무진스, 영상 하나로 산재 보상까지 이끌어내다!, MBC 250620 방송 naver.me 노무사 노무진 7회 에피소드는 지난 2023년 코스트코 하남점 주차장 직원의 폭염 사망 사건을 모티브로 하고 있는 것으로 알려져 있습니다. 코스트코 하남점 주차장 직원 폭염 사망 사건 2023년 6월 19일 경기도 하남시 의 코스트코 하남점 주차장에서 일하던 30세 노동자 김동호가 namu.wiki 노무사 노무진 드라마 7회에서는 편의점 아르바이트생이었던 허윤재가 대형마트에서 카트를 운반하다가 쓰러지고, 노무진이 허윤재의 산재 인정을 받기 위해서 노력하는 모습이 그려집니다. 그런데, 그 장면 중에서 견우가 "산재 처리하려면 본사 동의를 받아야 하니 시간이 좀 걸리지 않을까?"라는 장면이 표현됩니다. Q. 그렇다면, 산재 인정을 받기 위해서는 회사의 동의를 받아야 하는지에 대한 내용은 노동법에 어떻게 규정이 되어 있

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직장병행 노무사 시험 준비 이야기 2편 - 고민

본 포스팅은 브런치스토리에도 게시됩니다. 1. 아무것도 하지 않으면 아무것도 변하지 않는다. 결국 무언가는 시도해야 했다. 그렇지 않으면 아무것도 변하지 않을 것이고, 그냥 이리저리 휩쓸리며 살아갈 것만 같았다. 아무것도 해보지 않고 후회하는 것보다는 뭐라도 해보고 후회하는 것이 훨씬 나은 것 아닌가? 라는 생각. 뭔가를 준비하기 위한 방법을 고민해 보니 크게 세 가지로 추려졌다. 첫째는 7급 공무원 준비, 둘째는 인사전공 대학원 진학, 셋째는 전문직 자격증 준비. 행시는 자신 없었다. 주변의 공부 좀 한다는 대학교 동기동창들도 사시, 행시에 숱하게 도전했지만 좋은 결과를 얻은 친구들이 결국 없었던 것도 영향이 있었다. 하지만, 7급 공무원은 객관식 시험이니 어떻게든 죽어라 수업 듣고 어떻게든 죽어라 시험 문제 풀다 보면 그래도 가능성이 있지 않을까라는 생각. 합격만 한다면야 공무원 연금탈 때까지 고용안정은 확실. 사기업보다 Pay가 낮아질 수밖에 없는 것은 감수. 그럼에도, 결국

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생리휴가는 무급일까? 유급일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 법정 휴가로서 생리휴가를 규정하고 있습니다. "사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다" (근로기준법 제73조) 그렇다면, 생리휴가는 무급일까요? 유급일까요? 결론부터 먼저 원칙적으로 법령에서 별도로 유급 또는 급여 지원이라는 내용이 명시되어 있지 않다면, 무급이 원칙입니다. 생리휴가는 2003년 근로기준법이 개정된 이후부터는 무급휴가에 해당됩니다. 참고로, 국가공무원 경우에는 생리휴가 대신에 "여성보건휴가"라는 명칭을 사용하고 있는데, 이 여성보건휴가 역시 무급으로 한다고 명시되어 있습니다. (국가공무원복무규정 제20조 제3항) 관련 사례 및 행정해석 생리휴가는 유급휴가가 아니므로 사용자는 휴가일에 대하여 임금을 지급할 의무가 없다. (임종율, 김홍영, 『노동법』 21판, p.614) 생리휴가는 무급휴가이므로 취업규칙, 단체협약 등에서 유급으로 한다는 약정이 없는 한 임금 지급의무는 없다. (최

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공민권을 행사할 수 있는 선거의 종류는 무엇일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 헌법과 근로기준법에서는 국민 또는 근로자의 선거권 행사에 대해서 아래와 같이 보장하고 있습니다. "모든 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 선거권을 가진다."(헌법 제24조), "사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 공민권 행사를 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다." (근로기준법 제10조) 그렇다면, 근로기준법상 명시되어 있는 공민권 행사를 할 수 있는 선거의 종류는 구체적으로 무엇이 있을까요? 결론부터 먼저 근로기준법상 공민권을 행사할 수 있는 선거는 대통령 선거(대선), 국회의원 선거(총선), 지방 선거(지선)가 해당된다고 볼 수 있습니다. 그리고 이에는 보궐선거도 포함됩니다 따라서, 대선, 총선, 지선이 아닌 특정 기관장의 선출을 위한 선거 등에 필요한 시간은 근로기준법상 정해져 있는 공민권 행사에는 해당되지 않는다고 보는 것이 적절합니다. 다만, 참고사항으로 최근 시행된 적은 없으나 헌법 개정안을 위한 국민 투표가

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사용증명서(재직, 경력)를 즉시 발급해야 한다는 의미, 뜻은 무엇일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법상에는 근로자가 회사에 각종 사용증명서(재직증명서, 경력증명서 등)를 요청할 수 있는 사항에 대해서 규정하고 있습니다. "사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다. 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다." (근로기준법 제39조 제1항 및 제2항) *위반시 500만원 이하의 과태료 (근로기준법 제116조 제1항 제2호) 회사에서는 이에 대해서 사용증명서를 즉시 발급해 주어야 한다고 명시되어 있는데요, 그렇다면, "즉시 발급해 주어야 한다"라는 의미는 구체적으로 언제까지 발급해 주어야 한다는 의미일까요? 결론부터 먼저 즉시라는 것은 사회통념상, 즉 상식적으로 가장 빠른 시간 내를 의미한다고 봄이 적절합니다. 이에 대해서 고용노동부에서도 구체적인 사실관계 확인, 필요한 발급 절차, 담당자의 근무 가능 여부

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가족돌봄휴가는 무급일까? 유급일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중 하나로서 가족돌봄휴가 제도를 아래와 같이 명시하고 있습니다. "사업주는 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다." (남녀고용평등법 제22조의3 제2항) 그렇다면, 가족돌봄휴가는 유급일까요? 무급일까요? 결론부터 먼저 가족돌봄휴가는 무급 휴가에 해당하며, 고용보험을 통해서 별도로 지원받는 급여도 없습니다. 원칙적으로 법령에서 별도로 유급 또는 급여 지원이라는 내용이 명시되어 있지 않다면, 무급에 해당합니다. 참고로, 국가공무원 경우에는 남녀고용평등법이 아니라 별도의 규정에 따라서 가족돌봄휴가의 일부를 유급으로 받을 수 있습니다. (국가공무원복무규정 제20조 제15항) 관련 행정해석 가족돌봄휴가란 긴급하게 가족을 돌볼 필요가 있는 경우에 근로자가 가족돌봄을 위한 휴가(무급)을 신청할 있는 제도. (고용노동부,

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연차휴가, 월차휴가의 뜻은 무엇일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 휴가라는 것은 "근로제공의 의무가 있는 날이지만, 근로자의 신청 및 사용자의 승인으로 인해서 근로제공 의무가 면제된 날"을 의미합니다. 그리고, 근로기준법을 비롯한 각종 노동관계법령에서는 연차유급휴가, 보상휴가, 출산전후휴가, 유사산휴가, 생리휴가, 배우자출산휴가, 난임치료휴가, 가족돌봄휴가 등 다양한 종류의 휴가를 규정하고 있습니다. 보통 일반적으로 연차, 월차 또는 연차휴가, 월차휴가라는 단어를 종종 사용하는데요, 그렇다면 연차휴가, 월차휴가의 뜻은 구체적으로 무엇일까요? 결론부터 먼저 연차(年次) 휴가란, 1년 이상을 근로한 근로자에게 휴식을 제공하고 재충전의 기회를 제공하기 위하여 유급으로 부여하는 휴가를 의미합니다. 현재는 근로기준법 제60조에서 연차유급휴가라는 이름으로 상세한 내용을 보장하고 있습니다. 월차(月次) 휴가란, 1개월 이상을 근로한 근로자에게 유급으로 부여하는 휴가를 의미합니다. 과거, 2003년 이전의 근로기준법

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가족돌봄휴직 신청 시 필요한 증빙 서류는 무엇일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴직 중 하나로서 가족돌봄휴직 제도를 규정하면서, "근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 가족을 돌보기 위한 경우"에 가족돌봄휴직을 신청할 수 있음을 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제22조의2) 그렇다면, 가족돌봄휴직을 신청할 때 근로자가 제출해야 하는 필요 증빙서류는 무엇일까요? 결론부터 먼저 가족돌봄휴직을 신청하기 위해서는 돌봄이 필요한 가족의 성명, 생년월일, 돌봄이 필요한 사유에 대한 사항을 적은 문서를 회사에 제출해야 하므로, 기본적으로 ① 가족관계증명서와 주민등록등본이 필요합니다. 또한, 가족의 질병, 사고 등으로 인해 가족돌봄휴직을 신청하는 경우에는 ② 의사 소견서나 진단서가 필요합니다. 다만, 가족의 노령으로 인해서 가족돌봄휴직을 신청하는 경우에는 의사 소견서나 진단서까진 필요하진 않습니다. 마지막으로, 신청 근로자 외 다른 가족의 돌봄 가능 여부에 대해서 회사 측이 요구할 수도 있는

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고충처리위원이 처리하는 고충의 개념, 뜻은 무엇일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로자참여법에서는 사업장에서는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다고 명시되어 있습니다. (근로자참여법 제26조) 그렇다면, 고충처리위원이 처리하는 "고충"이란 구체적으로 무슨 뜻일까요? 결론부터 먼저 근로자참여법상 '고충'이 무엇인지 그 정의를 명확히 규정하고 있지는 않으나, 여러 행정해석과 사례를 볼 때 고충이라는 것은 근로환경이나 근로조건에 관한 근로자의 개인적인 불만을 의미한다고 봄이 적당합니다. 즉, 고충이라는 것은 근로자 직장 생활 중에 개인이 느끼는 거의 모든 개인적인 신체적, 정서적 힘듦 또는 불만이라고 볼 수 있기 때문에, 법적으로 규정되어 있는 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성희롱 등보다 훨씬 폭넓은 개념이라고 할 수 있습니다. 따라서, 노동위원회나 고용노동부 등에 제기할 수 있는 사용자의 부당한 처우보다 훨씬 넓은 범위의 개인적인 불만과 힘듦을 근로자참여법상 규정된 고충처리위원을 통해

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연차휴가 신청시, 사유 또는 사용목적을 필수적으로 기재해야 할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 연차유급휴가 신청에 대한 내용을 다음과 같이 규정하고 있습니다. "사용자는 근로기준법 제60조 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다." (근로기준법 제60조 제5항) 그렇다면, 근로자가 연차를 신청할 때, 연차휴가를 사용하는 사유 또는 사용목적을 필수적으로 기재해야 할까요? 그리고 회사는 근로자에게 상세하게 연차휴가 사용 사유 또는 사용목적을 기재하라고 요구할 수 있을까요? 결론부터 먼저 근로기준법상 연차휴가의 청구 관련하여 사유 또는 사용목적을 기재하라는 규정이 명시되어 있지 않은 점, 연차휴가는 법으로 정해진 요건을 충족하였을 때 근로자에게 주어지는 권리라는 점, 자유로운 휴식

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근로자대표와 근로자위원의 권한 차이 비교

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법을 비롯한 주요 노동관계법령에서는 하나의 사업장에 근로하는 근로자들을 대표할 수 있는 자로서 "근로자대표"라는 개념을 두고 있는데, 근로자참여법 등을 비롯한 또 다른 노동관계법령에서는 "근로자위원"이라는 이름이 등장합니다. 그렇다면, 근로자대표와 근로자위원은 권한에 있어서 어떤 차이가 있는 것일까요? 결론부터 먼저 근로자대표란 하나의 사업장에 근로하고 있는 여러 근로자들을 대표할 수 있는 "대표자"로서 근로시간 및 정리해고, 보상휴가 등 각종 근로조건에 대해 합의, 협의 등을 할 수 있는 권한이 부여됩니다. 이러한 근로자대표로서의 각종 권한은 노동관계법령 중에서 근로기준법, 산업안전보건법, 파견법 등에서 명시하고 있습니다. 참고로 근로자퇴직급여보장법에도 근로자대표가 필요한데, 근로자퇴직급여보장법에서는 특이하게도 "대표자"가 아니라 "근로자 과반수"를 의미합니다. 즉 1명이 아닌 거죠. 근로자위원이란 근로자를 대표하는 대표성을 가

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가족돌봄휴직은 무급일까? 유급일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴직 중 하나로서 가족돌봄휴직 제도를 아래와 같이 명시하고 있습니다. "사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다." (남녀고용평등법 제22조의2 제1항) 그렇다면, 가족돌봄휴직은 유급일까요? 무급일까요? 결론부터 먼저 가족돌봄휴직은 무급 휴직에 해당하며, 고용보험을 통해서 별도로 지원받는 급여도 없습니다. 원칙적으로 법령에서 별도로 유급 또는 급여 지원이라는 내용이 명시되어 있지 않다면, 무급에 해당합니다. 참고로, 국가공무원 경우에는 남녀고용평등법이 아니라 별도의 규정에 따라서 가족돌봄휴직이 규정되어 있으며 (국가공무원법 제71조 제2항 제5호), 역시 이에 대해서는 급여를 지급하지는 않습니다. 관련 행정해석 가족돌봄휴직이란 가족의 질병, 사고, 노령을 이유로 장기적으로 가족을

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생리휴가를 반차, 시간 단위로 신청, 사용 가능할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 법정 휴가 중 하나로서 생리휴가에 대해서 "사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다." (근로기준법 제73조)라고 규정하고 있습니다. 그렇다면, 근로자가 1일 단위가 아니라 반차, 또는 시간 단위(예를 들어 1시간~4시간 단위)로 생리휴가를 회사 측에 신청하고 사용하는 것이 가능할까요? 결론부터 먼저 여성근로자의 선택권을 폭넓게 인정한다는 측면에서 1일 단위가 아니라 0.5일(반차) 또는 시간 단위로 생리휴가를 분할하여 신청하는 것이 가능하지 않을까 생각될 수 있지만, 근로기준법은 모든 규정이 강행규정인 점, 여성의 건강을 보호하기 위한 것이 생리휴가의 취지인 점, 여성근로자의 선택권을 보장하기 위한 의도라고 하더라도 1일 단위가 아니라 시간 단위로 허용한다면 일부 회사에서 악용할 수 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 생리휴가는 1일 단위로만 신청, 사용 가능하다고 보는 것이 타당하다고 생각됩

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가족돌봄휴가 신청 시 필요한 증빙 서류는 무엇일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중 하나로서 가족돌봄휴가 제도를 규정하면서, "근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 경우"에 가족돌봄휴가를 신청할 수 있음을 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제22조의2) 그렇다면, 가족돌봄휴가를 신청할 때 근로자가 제출해야 하는 필요 증빙서류는 무엇일까요? 결론부터 먼저 가족돌봄휴가를 신청하기 위해서는 소정의 가족돌봄휴가 신청서를 회사에 제출해야 하며, 신청서에는 가족돌봄휴가 중 돌보는 대상인 가족의 성명, 생년월일, 가족돌봄휴가 신청연월일, 신청인 등에 대한 사항이 포함되어야 하므로 기본적으로 가족임을 증명할 수 있는 가족관계증명서 또는 주민등록등본을 제출해야 한다고 봄이 적절합니다. 다만, 가족돌봄휴직은 휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류를 회사가 근로자측에 제출 요구를 할 수 있는데 반하여, 가족돌봄휴가는 법령상 관련 규정이 없습니다.

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직장병행 노무사 시험 준비 이야기 1편 - 불안

본 포스팅은 브런치스토리에도 게시됩니다. 1. 문득 떠오른 질문, 문득 들은 질문 "HR이란 무엇이라고 생각하세요?", "HR 전문가이신가요?" 문득 스스로 떠오른 질문에 스스로 답을 할 수가 없었다. 나이가 30이 넘어가고 30대도 중반을 향하는 어느 시점이었다. 인사 업무만 7년을 했음에도, 내가 어디 가서 당당하게 그 질문에 답을 할 수가 없었던 어느 시점이었다. 얼마 전에 결혼하고, "인생에서 중요한 일을 또 하나 했구나"라면서 왠지 모르게 스스로 마음이 편했던 어느 시점이었다. 비슷한 시기에 상사가 미팅 자리에서 나에게 툭 물어본 것이 있었다.(무언가 나에게 큰 자극을 주기 위해서 물어본 것은 아닌 것 같았다.) "최근에 근로기준법 한 번 읽어본 적은 언제인가요?" 없었다. 단 한 번도. 국가법령정보 사이트를 들어가 본 적도 없었다. 노동법 지식이 인사노무 업무를 하는 데 있어서 전부는 아니긴 하지만, 왠지 문득 "아...난 머릿속에 든 게 별로 없구나"라는 생각이 들었다.

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시간외근로(시간외근무)의 개념, 정의, 뜻은 무엇일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에는 근로시간과 관련된 다양한 용어가 등장합니다. 그리고 일반적으로는 법정근로시간, 소정근로시간 외에도 연장근로, 휴일근로, 야간근로 등의 용어가 자주 사용되는데요, 이 중에 연장근로, 휴일근로, 야간근로의 개념은 명확합니다. (1) 연장근로 "연장근로란 근로기준법 제53조, 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다." (근로기준법 제56조 제1항) (2) 휴일근로 "휴일에 하는 근로" (3) 야간근로 "야간근로란 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다." (근로기준법 제56조 제3항) 그런데, 근로기준법에는 "시간외근로"란 용어도 등장합니다. "사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다."(근로기준법 제71조), "사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게

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금품청산 사유발생일 14일 이후에 기일연장 합의를 해도 괜찮을까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 근로자 퇴직시 금품청산 의무를 규정하면서, "사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다." ( 근로기준법 제36조) 라고 명시하고 있습니다. 근로자퇴직급여보장법에서도 비슷한 내용을 규정하면서, "사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다." (근로자퇴직급여보장법 제9조 제1항)라고 명시하고 있습니다. 그렇다면, 금품청산 기일을 연장하는 합의를 사유 발생일부터 14일 이내에 반드시 해야 할까요? 14일 이후에 합의를 해도 괜찮을까요? 결론부터 먼저 원칙적으로 금품청산은 사유 발생일부터 14일

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자녀의 입학식, 졸업식 참석을 위해 가족돌봄휴가 신청할 수 있을까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중 하나로서 가족돌봄휴가 제도를 규정하면서, "근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 가족을 돌보기 위한 경우", 그리고 "자녀의 양육"의 사유로 인하여 긴급하게 가족을 돌보기 위한 경우에 가족돌봄휴가를 신청할 수 있음을 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제22조의3) 그렇다면, 자녀의 입학식, 졸업식에 참석하고자 하는 경우에도 자녀의 양육을 위한 가족돌봄휴가 신청사유에 해당될까요? 결론부터 먼저 고용노동부 행정해석상, 자녀와 관련된 각종 행사에 참석하는 등의 사유가 있는 경우에는 자녀의 돌봄이 필요한 경우로서 가족돌봄휴가 신청사유에 해당합니다. 자녀의 입학식, 결혼식, 학예회, 운동회 등에는 자녀의 양육과 관련된 필수적인 행사로서 가족이 동행하는 경우가 일반적인 사례임을 볼 때, 타당한 해석이라고 생각됩니다. 관련 행정해석 자녀 양육에 따른 가족돌봄휴가는 자녀의 학교행사(입학식, 졸업식, 학예회,

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자녀의 현장체험학습을 위해서 가족돌봄휴가를 신청할 수 있을까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중 하나로서 가족돌봄휴가 제도를 규정하면서, "근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 가족을 돌보기 위한 경우", 그리고 "자녀의 양육"의 사유로 인하여 긴급하게 가족을 돌보기 위한 경우에 가족돌봄휴가를 신청할 수 있음을 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제22조의3) 그렇다면, 자녀의 현장체험학습을 위한 경우, 자녀의 양육을 위한 가족돌봄휴가 신청 사유에 해당될까요? 결론부터 먼저 고용노동부 행정해석상, 현장체험학습이나 봉사, 탐방 등은 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 사유로 보기 어려우므로 가족돌봄휴가 신청 사유에는 해당되지 않는다고 보고 있습니다. 입학식, 졸업식 등은 자녀의 양육과 관련된 필수적인 행사로서 가족돌봄휴가 신청사 유로 보고 있으나, 현장체험학습, 봉사, 탐방 등은 자녀 양육과 관련이 있어도 그 가족을 돌보기 위한 필수적인 사유로는 보기 어렵다고 판단하는 것 같습니다. 다만, 가족

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노동법과 인사노무 실무 이야기 - 3편. 교육(인재개발) 첫번째

본 포스팅은 브런치스토리에도 게시됩니다. 1.교육, 개발의 중요성 교육 또는 인재개발(Development)이란 "구성원들이 직무를 수행하는 데 필요한 지식과 기술, 그리고 능력을 배양시켜서 조직의 목적을 달성하도록 돕는 일련의 프로세스"라고 정의할 수 있습니다.1) 그리고 교육의 대상인 지식, 기술, 능력을 포괄하여 대개 역량(Competency)이라고 부를 수 있기에, 역량개발이라고 표현되기도 합니다.2) 어느 HR 세미나에 참석했을 때 강연자는 인상 깊었던 말을 했습니다. "사람은 변하지 않는다. 그렇기 때문에 채용이 중요한 것이지, 교육이 중요한 것이 아니다". 몇 번 말씀드렸듯이 HR에는 정답이 없기 때문에, 위와 같은 주장도 충분히 일리가 있습니다. 어떤 사람을 선발하느냐의 중요성은 충분히 크니까요. 하지만, 그렇다고 해서 교육의 중요성이 낮다고 생각하지는 않습니다. 여러 HR 이론을 통해서 교육, 인재개발이 왜 중요한지에 대해서 이론적 근거를 어렵지 않게 찾아볼 수도 있

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노동법과 인사노무 실무 이야기 - 4편. 교육(인재개발) 두 번째

2.교육 Process와 그 과정에서 노동법의 역할 (3편에서 이어집니다) (4) 취업규칙상 교육시설 관련 내용 명문화 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성, 신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 7호. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 전반적인 교육훈련 프로그램을 설계하고 실시하는 일련의 과정상에 있어서 유념해야 될 법규정이 있습니다. 바로 근로기준법상 규정된 "취업규칙"이라는 것입니다. 근로기준법상 10명 이상의 상시근로자를 고용하는 회사는 취업규칙이라는 사내 규범(사규)을 반드시 만들어야 합니다. 그리고, 근로기준법에서는 취업규칙에 명시해야 하는(필요기재사항이라고 합니다) 사항을 열거하고 있는데요, 그중에 하나가 바로 "근로자를 위한 교육시설"에 관한 사항입니다. 즉, 회사에서는 근로자를 위한 교육시설에 대한 내용 자체를 사규에 명시해야 하는

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직장 내 괴롭힘 사실을 "인지"한다는 것은 구체적으로 무슨 뜻일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘의 조사 관련하여 "사용자는 신고를 접수하거나 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다."(근로기준법 제76조의3 제2항)라고 규정하고 있습니다. 그리고, 이를 위반하게 되면, 500만원 이하의 과태료 규정이 있습니다. (근로기준법 제116조 제2항 제2호) 그렇다면, 직장 내 괴롭힘 사실을 "인지(認知)"하였다는 것은 구체적으로 무슨 뜻일까요? 결론부터 먼저 인지라는 것에 대해서 구체적으로 뜻을 확인하는 이유는 인지의 구체적인 범위를 어디까지로 볼지에 따라서 직장 내 괴롭힘 조사를 해야 하는 시점을 정확히 규정할 수 있기 때문입니다. 관련 법률이나 판례로서 명확하게 "인지"의 뜻을 정의하고 있지는 않지만, 노동부 행정해석으로는 "직장 내 괴롭힘 사실을 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있는 정도면 된다"라고 명시하고 있습니다. 이를 실제

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취업규칙 기재사항인 교육시설이란 무엇을 의미할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 회사 측에 취업규칙 제정 의무를 규정하면서, 취업규칙에 기재해야 되는 사항들을 열거하고 있는데,(근로기준법 제93조) 이를 보통 필요기재사항이라고 합니다. 그중에 "근로자를 위한 교육시설에 관한 사항" 역시 취업규칙에 기재해야 하는데요, 그렇다면 "교육시설"이란 구체적으로 무엇을 뜻하는 것일까요? 결론부터 먼저 교육시설이 구체적으로 무엇을 의미하는지 명확한 판례나 행정해석을 찾기는 쉽지 않습니다. 교육시설이라 함은 좁게는 물리적인 공간으로서의 시설(Facility)를 의미한다고 볼 수 있습니다만, 취업규칙이 근로자의 복무규율과 근로조건에 대한 내용을 규정하고 있는 규범을 뜻하는 점, 그리고 취업규칙을 제정하는 이유가 근로자의 기본적인 생활조건을 보호하려는 점 등을 고려할 때 단순히 물리적인 시설뿐만 아니라 보다 폭넓게 "교육훈련"에 대한 내용으로 보는 것이 적절하다고 생각됩니다. 특히, 고용노동부에서 안내하는 "표준취업규

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근로자의 연차휴가 신청을 회사가 거부할 수 있을까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 연차유급휴가 신청에 대한 내용을 다음과 같이 규정하고 있습니다. "사용자는 근로기준법 제60조 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다." (근로기준법 제60조 제5항) 그리고, 위반 시에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이라는 벌칙조항이 있습니다. (근로기준법 제110조 제1호) 그렇다면, 근로자의 연차휴가 신청을 회사 측에서 아예 거부하는 것은 가능할까요? 결론부터 먼저 연차휴가(연차유급휴가)는 근로기준법상 정해진 요건을 충족하면 근로자에게 당연히 주어지는 법정 권리입니다. 근로기준법에서는 또한 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 주어야 한다고 규정하면서, 사용자의

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자녀의 방학을 이유로 가족돌봄휴가를 신청할 수 있을까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중 하나로서 가족돌봄휴가 제도를 규정하면서, "근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 가족을 돌보기 위한 경우", 그리고 "자녀의 양육"의 사유로 인하여 긴급하게 가족을 돌보기 위한 경우에 가족돌봄휴가를 신청할 수 있음을 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제22조의3) 그렇다면, 자녀의 방학을 이유로 가족돌봄휴가를 신청하는 것도 가능할까요? 결론부터 먼저 고용노동부 행정해석상, 자녀와 관련된 각종 필수적인 행사뿐만 아니라 방학인 경우에 그 시기 자녀의 돌봄을 이유로 가족돌봄휴가를 신청할 수 있습니다. 자녀의 입학식, 결혼식, 학예회, 운동회 등 뿐만 아니라 방학은 자녀의 교육에 반드시 포함되는 시기로서, 어느 교육기관에서든 방학은 있고, 그 시기 자녀의 양육도 역시 불가피하다는 현실을 고려할 때 타당한 해석이라고 생각됩니다. 참고로, 국가공무원 경우에도 '국가공무원 복무 징계 관련 예규'에서 자녀의

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난임치료휴가는 남자 근로자도 신청, 사용할 수 있을까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중의 하나로서 난임휴가(난임치료휴가)를 아래와 같이 규정하고 있습니다. "사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 휴가를 주어야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다." (남녀고용평등법 제18조의3 제1항) 보통, 난임휴가는 여자(여성 근로자)가 신청, 사용하는 경우가 많습니다만, 남자(남성 근로자)도 신청, 사용할 수 있을까요? 결론부터 먼저 난임휴가는 여성뿐만 아니라 남성 근로자도 동일하게 신청, 사용 가능합니다. 남녀고용평등법에서 난임휴가의 신청 주체를 특정 성별로 제한하고 있지 않고, 난임휴가에는 여성뿐만 아니라 남성도 같이 참여하는 것이 당연한 점을 고려하면 어찌 보면 당연합니다. 참고로, 국가공무원 경우에는 국가공무원복무규정에서 여성

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자녀의 교복 맞춤을 이유로 가족돌봄휴가를 신청할 수 있을까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중 하나로서 가족돌봄휴가 제도를 규정하면서, "근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 가족을 돌보기 위한 경우", 그리고 "자녀의 양육"의 사유로 인하여 긴급하게 가족을 돌보기 위한 경우에 가족돌봄휴가를 신청할 수 있음을 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제22조의3) 그렇다면, 자녀의 교복 맞춤을 이유로 가족돌봄휴가를 신청하는 것도 가능할까요? 결론부터 먼저 자녀의 교복 맞춤이 가족돌봄휴가를 신청할 수 있는 사유에 해당하는지 명확한 판례나 행정해석은 찾기 어렵습니다. 다만, 자녀 양육 또는 교육에 필수적인 행사라고 할 수 있는 입학식, 졸업식 등은 가족돌봄휴가 신청 사유에 해당되는 반면에, 반드시 필수적인 행사라고는 볼 수 없는 봉사활동, 체험, 탐방, 현장체험학습, 해외문화 체험 등은 가족돌봄휴가 신청 사유에 해당하지 않는다는 행정해석을 고려할 때, 자녀 교복 맞춤을 이유로 하는 가족돌봄휴가는

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고충처리위원의 임기는 얼마일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로자참여법상 상시 근로자 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위한 고충처리위원을 두어야 합니다. (근로자참여법 제26조) 또한 노사협의회가 설치되어 있는 사업장의 경우에는 노사협의회 위원 중에서 고충처리위원을 선임하고, 노사협의회가 설치되어 있지 아니한 사업장의 경우에는 사용자가 위촉합니다. (근로자참여법 제27조 제1항) 그렇다면 고충처리위원의 임기는 어떻게 될까요? 결론부터 먼저 고충처리위원의 임기는 노사협의회 위원의 임기를 준용한다고 되어 있으므로 고충처리위원의 임기는 3년이 보장되며, 3년 이내로 임의적으로 설정할 수는 없습니다. 또한, 고충처리위원이 퇴직하거나 그 지위를 상실하는 경우에는 보궐위원을 선출해야 하고, 그 보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은 기간이므로, 3년이라는 임기는 고정성을 가지고 있다고 봐야 합니다. 다만, 노사협의회가 설치되어 있는 사업장(상시 근로자 30명

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가족돌봄휴직 신청시 노령의 나이 기준은 무엇일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴직 중 하나로서 가족돌봄휴직 제도를 규정하면서, "근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 가족을 돌보기 위한 경우"에 가족돌봄휴직을 신청할 수 있음을 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제22조의3) 그렇다면, 가족돌봄휴직을 신청할 수 있는, 가족의 "노령"의 구체적인 나이 기준은 무엇일까요? 결론부터 먼저 노인장기요양보험법 등에서 규정하고 있는바에 따라서, "만 65세 이상"을 노령으로 보고 있습니다. 즉, 근로자는 가족이 만 65세 이상이라면 특별한 질병이 없다고 하더라도, 노령에 따른 가족돌봄을 이유로 가족돌봄휴직을 신청할 수 있습니다. 관련 법령 및 행정해석 노령의 범위 관련하여, 노인복지법, 노인장기요양보험법 등 타 법령 및 사회통념 등을 고려하여 만 65세로 본다. (고용노동부, 「모성보호와 일가정 양립 지원 업무편람」, 2023.2월, p.216) “노인 등” 이란 65세 이상의 노인 또는

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가족돌봄휴가 신청시, 노령과 자녀의 나이 기준은 무엇일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 법정 휴가 중 하나로서 가족돌봄휴가 제도를 규정하면서, "근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 가족을 돌보기 위한 경우", 그리고 "자녀의 양육"의 사유에 가족돌봄휴가를 신청할 수 있음을 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제22조의3) 그렇다면, "노령"과 "자녀"의 구체적인 나이 기준은 무엇일까요? 결론부터 먼저 노령 경우, 노인장기요양보험법 등에서 규정하고 있는 바에 따라서, "만 65세 이상"을 노령으로 보고 있습니다. 즉, 근로자는 가족이 만 65세 이상이라면 특별한 질병이 없다고 하더라도, 노령에 따른 가족돌봄을 이유로 가족돌봄휴가를 신청할 수 있습니다. 자녀 경우에는 민법 등에서 규정한 바에 따라, "만 19세 미만"을 자녀로 보고 있습니다. 관련 법령 및 행정해석 노령의 범위 관련하여, 노인복지법, 노인장기요양보험법 등 타 법령 및 사회통념 등을 고려하여 만 65세로 본다. (고용노동부, 「모성

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배우자 출산휴가는 출산일부터 90일 이내에 모두 사용해야 할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 배우자 출산휴가 관련해서 "사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 기간은 유급으로 한다" 및 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다"라고 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제18조의2 제1항 및 제3항) *2025/2/23부터 개정되는 남녀고용평등법에 따라서, 근로자가 휴가 사용을 회사 측에 고지한 경우에 20일의 휴가를 주어야 하고, 120일 내에 사용 가능한 것으로 변경됩니다. 그렇다면, 배우자 출산휴가는 배우자의 출산일부터 90일 이내에 모두 사용해야 할까요? 아니면 90일 이내에 신청만 하면 90일 이후에도 사용 가능할까요? 결론부터 먼저 법령 규정상 배우자 출산휴가의 신청 시점에 대해서만 출산일부터 90일 이내로 규정하고 있으며, 사용 시점에 대해서는 명시하고 있지 않습니다. 다만, 법령의 취지

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근로자대표를 온라인투표로 선출할 수 있을까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법상 근로자대표란 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 과반수 노동조합, 그렇지 않을 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하며 (근로기준법 제24조 제3항) 이러한 근로자대표는 근로기준법, 산업안전보건법, 파견법 등의 근거에 따라서 여러 서면합의, 협의 등의 권한을 가지게 됩니다. (다만, 근로자퇴직급여보장법상 근로자대표는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수를 의미합니다.) 다만, 근로기준법을 비롯한 노동관계법령에서는 근로자대표의 선출 방법에 대해서 명확히 규정하고 있지 않은데요, 그렇다면, 근로자대표를 선출할 때 온라인투표를 통해서 선출해도 될까요? 결론부터 먼저 근로기준법 등에서 근로자대표의 선출 방법을 명확히 규정하고 있지 않으므로, 근로자대표의 취지에만 부합한다면, 온라인 투표를 포함해서 근로자의 의사를 모을 수 있는 적절한 방법이라면 적법한 절차를 거쳤다고 볼 수 있습니다. 관련 행정해석 근로자대표 제도 취지

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노동법과 인사노무 실무 이야기 - 1편. HR에는 정답이 있을까

본 포스팅은 브런치스토리에도 게시됩니다. 1.HR에는 정답이 있을까? 다소 상투적이지만, 간략히 저에 대해서 소개를 하자면 국내 대기업과 게임 인더스트리에서 15년 넘게 인사(HR)와 노무(ER)업무를 담당하고 있는 인하우스(In-House, 사내) 노무사입니다. 커리어의 시작을 인사채용 업무로 시작한 이래로 현재까지 인사와 노무업무만을 담당하고 있으며, 인사노무의 채용부터 퇴직까지에 걸쳐져 있는 수많은 영역에 대해서 다양한 경험을 해온 것 같습니다. 저는 처음에는 인사(HR)업무를 수행하는 수많은 인사 담당자중의 하나였다가 직장생활 도중에 노무사 자격증을 취득하였고, 그 이후에는 인사(HR)와 노무(ER)업무를 모두 수행하고 있습니다. 노무사 자격증을 보유하고 있기는 하지만, 노무사 자격증을 취득한 이후에 노무 업무만 하는 것이 아니라, 여전히 인사업무도 수행하고 있는 것이죠. 그렇다 보니 스스로의 정체성을 생각해 보았을 때도, 단순히 인사 또는 노무 업무중 하나에만 발을 담그고

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감시단속적 근로자(감단근로자)가 교체, 변경되면 고용노동부 재승인을 받아야 할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 고용노동부 장관의 승인을 받은 근로자는 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다고 규정하고 있습니다. (근로기준법 제63조 제3호) 감시단속적 근로자로서 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정 등을 적용하지 않으려면 고용노동부 장관의 승인을 얻어야 하는데요, 그렇다면 감시단속적 근로자에 대한 장관의 승인을 받은 이후에 감시단속적 근로자가 교체, 변경되면 고용노동부장관의 승인을 다시 받아야 할까요? 결론부터 먼저 감시단속적 근로자의 적용제외 승인은 "특정 근로자"에 대해서 승인을 받는 것이 아니라 감시단속적 업무에 종사하는 "근로자 수"를 대상으로 하는 것이기 때문에, 감시단속적 업무에 종사하는 근로자가 교체, 변경되었다고 하더라도 근로자 수가 변경되지 않았다면 재승인을 받을 필요는 없습니다. 참고로, 근로기준법 시행규칙 별지 제7호 서식을 보면

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직장내 성희롱 조사시, "지체없이"의 구체적인 의미는 무엇일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 직장 내 성희롱의 조사 관련하여 "사업주는 남녀고용평등법 제14조 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게된 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다."라고 명시하면서, (남녀고용평등법 제14조 제2항) 이를 위반시에는 500만원 이하의 과태료 규정도 명시하고 있습니다. (남녀고용평등법 제39조 제3항 제1의4호) 그렇다면, "지체없이" 사실확인을 위한 조사를 해야 한다는 것은 구체적으로 무슨 의미일까요? 결론부터 먼저 "지체없이"라는 뜻은 정당하거나 합리적인 이유에 따른 지체는 허용되는 것으로서, 바로 즉시가 아니라,사정이 허락하는 한 가장 빠른 것을 뜻합니다. 관련하여, 그 정당하거나 합리적인 이유에 따른 지체라는 것은 일괄적으로 판단할 수는 없고 개별적으로 판단해야 하며, 중대재해 관련된 행정해석의 경우를 보면, 응급구호나 최소한의 안전보건조치를 위해 지체되는 경우를 정당하

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노동법과 인사노무 실무 이야기 - 2편. 정답이 없다고 기준도 없는 것은 아니다.

본 포스팅은 브런치스토리에도 게시됩니다. 1.정답이 없다고, 기준도 없는 것은 아니다. 1편부터 말이 쓸데없이 길어졌습니다. 누구는 뻔한 얘기하고 있다라고 얘기하실 것이고, 누구는 고개를 끄덕이실 수도 있죠. 모두 옳습니다. "반박시 님의 의견이 모두 맞습니다". 진짜로요. HR에 정답이란 없으니까요. 제가 하고싶은 이야기는 "HR에 정답이 없다고 해서, 기준도 없는 것은 아니다"로 들어가게 됩니다. "노동법(Labor Law)"이 다양한 HR 정책을 설계하고 운영하는 데 있어서 최소한의 기준을 제안해줄 수 있다고 생각합니다. 최소한의 기준, "이것은 반드시 지켜야 한다", "최소한 이것은 고려해야 한다", "이것만큼은 고려해서 정책을 설계, 운영해야 한다" 라는 것을 얘기해 줄 수 있다라는 것은 인사노무 담당자에게 적잖은 위안거리가 될 수 있다라는 생각이 듭니다. 예를 들어서, 우리나라의 헌법과 각종 노동법을 살펴보면 최소한의 기준에 대한 언급이 직접적 또는 간접적으로 다양하게 언

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퇴직 시 금품청산 의무는 근로자가 청구해야 발생하는 것일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 근로자 퇴직시 금품청산 의무를 규정하면서, "사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다." ( 근로기준법 제36조) 라고 명시하고 있습니다. 근로자퇴직급여보장법에서도 비슷한 내용을 규정하면서, "사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다." (근로자퇴직급여보장법 제9조 제1항) 라고 명시하고 있습니다. 그렇다면 근로자 퇴직시 금품청산 의무는 근로자가 청구해야 발생하는 것일까요? 아니면 근로자가 청구하지 않아도 그 사유만 발생하면 자동으로 발생하는 것일까요? 결론부터 먼저 법률상 금품청산 의

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고충처리위원은 노사를 각각 대표해서 선출해야 할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로자참여법에서는 사업장에서는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 하고, (근로자참여법 제26조) 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하라고 되어 있습니다. (근로자참여법 제27조 제1항) 그렇다면, 고충처리위원은 노사 각각 선출해야 할까요? 결론부터 먼저 근로자참여법상 고충처리위원의 선임에 있어서 노사를 대표하는 위원으로 구성하라는 점, 고충처리라는 것은 노사 모두의 노력이 필요하다는 점, 노사협의회가 없는 경우에는 사용자가 위촉할 수도 있다는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 고충처리위원은 노사 각각이 아니라 노사를 대표하여 구성하면 됩니다. 즉, 근로자위원이나 사용자위원만으로도 구성하는 것이 가능합니다. 다만, 효과적인 고충처리를 위해서는 노사 모두의 노력이 필요한 점을 고려할 때, 근로자위원과 사용자위원 동수로 선출하는 점이 현실에서는 바람직해 보입니다. 관련 법령 및 행정해석 모든 사업 또는

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노사협의회 회의록은 반드시 공개해야 할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로자참여법에서는 노사협의회의 개최일시 및 장소, 출석위원, 협의내용 및 의결된 사항, 그 밖의 토의사항을 기록한 회의록을 갖추어 두어야 한다고 규정하고 있습니다. (근로자참여법 제19조 제1항) 그렇다면, 노사협의회의 회의록은 직원들에게 공개해야 될 의무도 있을까요? 결론부터 먼저 근로자참여법상 노사협의회 회의록의 공개 의무를 명시하고 있지는 않으므로, 노사협의회 회의록을 반드시 공개해야 할 필요는 없습니다. 다만, 노사협의회의 취지를 고려할 때, 노사협의회 회의는 공개하는 것이 원칙이고, 노사협의회에 참석한 근로자들은 회의록 열람도 가능하다고 보아야 하므로, 경영상 비밀이나 공개가 곤란하기 어려운 사항을 제외한 회의 내용에 대해서는 노사협의를 통하거나 또는 노사협의회 규정에 근거를 마련하여 공개하는 것이 적절할 것으로 보입니다. 관련 법령 및 행정해석 노사협의 회의록 공개에 대한 명시적인 규정은 없음. 다만, 협의결과 등의 공개 여부

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고충처리대장은 공개해야 할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로자참여법에서는 사업장에서는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 하고, (근로자참여법 제26조) 고충사항의 접수 및 그 처리에 관한 대장(고충처리대장)을 작성하여 갖추어 두어야 함을 명시하고 있습니다. (근로자참여법 시행령 제9조) 그렇다면, 사업장에서는 고충사항의 접수 및 그 처리에 관한 대장을 공개해야 할 의무가 있을까요? 결론부터 먼저 고충처리대장의 공개에 관한 규정은 근로자참여법상 명시하고 있지 않고, 고충처리대장은 그 특성상 근로자 개인의 고충에 대한 내용을 다루고 있어서 근로자의 사생활 및 비밀에 대한 내용이 포함될 수밖에 없는 바, 고충처리대장을 공개한다는 것은 고충처리의 취지와 목적에 부합하지 않습니다. 즉, 고충처리위원으로 하여금 고충처리대장을 작성하여 비치, 보존케 할 의무는 있으나 공개해야 할 의무는 없으며, 근로자가 공개를 요구한다고 하여도 공개하지 않는 것이 적절합니다. 관련 법령

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연차휴가 신청시기를 변경할 수 있는 '막대한 지장'이란 무엇일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 연차유급휴가에 대한 내용을 규정하면서 원칙적으로는 회사는 근로자가 연차유급휴가를 신청한 경우 허용해야 하되, 회사가 그 신청 시기를 변경할 수 있는 사유로서 "사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우"를 규정하고 있습니다. (근로기준법 제60조 제5항) 그렇다면, 근로자의 연차유급휴가 신청 시기를 변경할 수 있는 "막대한 지장"이란 구체적으로 무엇을 말하는 것일까요? 결론부터 먼저 막대한 지장이란 연차휴가를 근로자가 신청한 날짜에 허용하는 경우, 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되는 경우를 말한다고 보고 있습니다. 즉, 통상적인 연차유급휴가로 인해서 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아지거나,특정 업무가 일정부분 지연되는 것 등은 막대한 지장에 해당된다고 보기는 어렵습니다. 막대한 지장이 있는지는 회사측에서 증명해야 하며, 아무래도 현실적으로는 회사에 상

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감시단속적 근로자(감단근로자)에게 근로자의날 휴무가 적용될까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 "감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 고용노동부 장관의 승인을 받은 근로자는 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다"라고 규정하고 있습니다. (근로기준법 제63조 제3호) 이러한 근로자를 보통 감시단속적 근로자 또는 줄여서 감단 근로자라고 부르고 있는데요, 그렇다면 감시단속적 근로자에게 근로자의날 휴무는 적용될까요? 결론부터 먼저 근로자의날은 근로기준법이 아니라 근로자의날법에 의해서 별도로 규정하고 있으므로, 감시단속적 근로자에게도 근로자의날 휴무는 적용됩니다. 따라서, 감시단속적 근로자가 근로자의날에 근로를 제공하지 않고 쉬더라도 통상 하루에 지급하는 소정임금을 지급해야 합니다. 관련 행정해석 근로자의날은 근로자의 날의 정신을 기리고 기념하기 위한 것이므로 동 유급휴일을 근로기준법상의 휴일과 같이 볼 것은 아님. (근로기준과-669, 2005.2.4) 감시단속적 근로자에게는

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권고사직으로 퇴직한 경우에도 육아휴직급여 사후지급금을 받을 수 있을까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 남녀고용평등법에서는 육아휴직 관련해서 "사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다."라고 규정하고 있습니다. (남녀고용평등법 제19조 제1항) 또한, 고용보험법에서는 육아휴직급여 지급 관련하여, 육아휴직급여의 100분의 75에 해당하는 금액은 매월 지급하고, 그 나머지 금액은 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 지급한다고 명시하고 있습니다. (고용보험법 시행령 제95조 제4항) 그렇다면, 육아휴직에서 복직 후 6개월 이내에 권고사직으로 퇴직을 하는 경우에도 육아휴직 사후지급금을 받을 수 있을까요? 결론부터 먼저 육아휴직 복직 후 6개월 이내에 권고사직으로 퇴직하는 경우에는, 육아휴직급여 수령의 예외 사유에 해

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근로자대표 선출시에 근로자대표의 권한을 구체적으로 명시해야 할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법상 근로자대표란 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 과반수 노동조합, 그렇지 않을 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하며 (근로기준법 제24조 제3항) 이러한 근로자대표는 근로기준법, 산업안전보건법, 파견법 등의 근거에 따라서 여러 근로조건에 대한 서면합의, 협의 등의 권한을 가지게 됩니다. (다만, 근로자퇴직급여보장법상 근로자대표는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수를 의미합니다.) 근로자대표의 선출 방법에 대해서는 법령에서 명확하게 규정하고 있지 않은데요, 그렇다면, 근로자대표 선출시에 근로자대표의 권한을 명확하게 명시하지 않고 선출해도 될까요? 아니면, 근로자대표가 수행할 수 있는 권한을 명확하게 명시하면서 선출해야 할까요? 결론부터 먼저 노동관계법령에서 근로자대표의 선출 방법에 대해서 명확하게 규정하고 있지 않지만, 고용노동부 행정해석을 보면, 근로자대표가 어떤 권한을 가지고 어떤 행사를 할 수 있는지에

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사내에서 하는 교육시간은 근로시간에 해당될까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 노동관계법령에서 "근로시간"의 정의를 명확하게 규정하고 있지는 않습니다. 다만, 판례나 학설, 행정해석 등을 통해서 근로시간의 정의는 "사용자의 지휘, 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간", "사용자의 지휘 감독 아래 종속되어 있는 시간", "노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 시간" 등으로서 어느 정도 일관되게 통용되고 있습니다. 또한, 실무적으로 근로시간 여부를 판단하는 데 있어서는 "사용자의 지시 여부 및 업무 수행의 의무 정도, 수행이나 참여 거부 시 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도" 등 구체적인 사실관계를 따져서 사례별로 판단하고 있기도 합니다. 그렇다면, 사내에서 하는 교육시간은 근로시간에 해당될까요? 결론부터 먼저 사내에서 하는 교육이 회사의 지시, 명령에 따라서 이루어지거나, 해당 교육을 이수하도록 하는 지침이 있다면 해당 교육시간은 근로시간으로 보는 것이 타당합니다. 다만, 교육 이수 의무가 없거나

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업무준비 시간은 근로시간에 해당될까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 노동관계법령에서 "근로시간"의 정의를 명확하게 규정하고 있지는 않습니다. 다만, 판례나 학설, 행정해석 등을 통해서 근로시간의 정의는 "사용자의 지휘, 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간", "사용자의 지휘 감독 아래 종속되어 있는 시간", "노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 시간" 등으로서 어느 정도 일관되게 통용되고 있습니다. 또한, 실무적으로 근로시간 여부를 판단하는 데 있어서는 "사용자의 지시여부 및 업무수행의 의무 정도, 수행이나 참여 거부 시 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도" 등 구체적인 사실관계를 따져서 사례별로 판단하고 있기도 합니다. 그렇다면, 업무를 준비하기 위한 시간이나 업무인수인계, 조회, 시업시간 전 회의 등은 근로시간에 해당될까요? 결론부터 먼저 업무를 준비하기 위한 시간도 사용자의 지휘, 감독 아래에 종속되어 있는 시간으로 볼 수 있고, 근로자에게 전적인 자율성이 부여되지 않는 이상 근

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산업안전보건위원회 근로자위원, 사용자위원의 임기는 얼마일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 산업안전보건법상 사업주는 사업장의 안전보건에 관한 중요 사항을 심의, 의결하기 위하여 사업장에 근로자위원과 사용자위원이 같은 수로 구성되는 산업안전보건위원회를 구성, 운영하여야 한다고 명시하고 있습니다. (산업안전보건법 제24조 제1항) 그리고, 산업안전보건위원회의 근로자위원은 근로자대표 등, 그리고 사용자위원은 해당 사업의 대표자 등으로 지정되게 되어 있습니다. (산업안전보건법 시행령 제35조) 그렇다면 산업안전보건위원회 근로자위원과 사용자위원의 임기는 어떻게 될까요? 결론부터 먼저 산업안전보건법상 산업안전보건위원회 근로자 위원과 사용자위원의 임기는 명시하고 있지 않으므로, 노사합의로 정할 수 있습니다. 참고로, 고용노동부에서는 노사협의회 위원의 임기에 비추어 3년을 권고는 하고 있으나, 이 역시 법적인 강제성이 부여되지는 않습니다. 다만, 산업안전보건위원회 근로자위원에는 근로자대표가 당연직 위원으로 임명되어야 하는데, 산업안전보건법상

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상시근로자가 몇 명 이상이면 장애인 고용의무를 부담할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 장애인고용법에서는 사업주에게 장애인고용의무를 부과하고 있습니다. 그렇다면 상시근로자가 몇 명 이상이면 장애인 고용의무를 부담하게 될까요? 결론부터 먼저 상시근로자 수가 50명 이상이면 회사에서는 장애인을 고용해야 하는 의무를 부담하게 됩니다. 그리고, 상시근로자 수를 판단함에 있어서는, 임금지급의 기초일수가 매월 16일 이상인 모든 근로자(정규직, 계약직 모두)가 전년도 1년간 월 평균 50명 이상인지를 기준으로 하게 되고, 소정근로시간이 1개월 60시간 미만인 근로자와 파견근로자(파견법에 따른 근로자)는 상시근로자 수를 산정할 때는 제외됩니다. 다만, 중증장애인 경우에는 소정근로시간이 1개월 60시간 미만이라고 하더라도 임금지급의 기초일수가 16일 이상이라면 근로자수에 포함하여 계산합니다. 다만, 장애인 고용의무가 부과되는 시점이 언제인지에 대해서는 법령에서 정확하게 명시하고 있지 않습니다. 그러나, 장애인고용법 제29조에서 장애인 고

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사내 복지시설 폐쇄는 노사협의회 의결사항일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로자참여법상 '복지시설의 설치와 관리'는 노사협의회의 의결사항중 하나로 명시되어 있습니다.(근로자참여법 제21조 제2호) 그렇다면, 사내 복지시설을 '폐쇄' 하는 것도 노사협의회 의결을 거쳐야 할까요? 결론부터 먼저 근로자참여법 문언상에는 복지시설의 설치와 관리라고만 명시되어 있어서, 복지시설을 폐쇄하는 것도 '관리'의 영역에 해당하는 지에 대해서는 약간 불분명합니다만, 고용노동부에서는 사내 복지시설을 '폐쇄'하는 것도 복지시설의 관리에 해당한다고 해석을 하고 있습니다. 노사협의회의 운영 목적이 근로자와 사용자가 상호간의 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진을 도모하기 위함에 있고 (근로자참여법 제3조 제1호), 사내 각종 복지시설을 폐쇄하려고 하는 것은 근로자의 복지와 큰 상관성이 있으므로, 복지시설을 폐쇄하는 것 또한 노사협의회의 의결을 거치는 것이 적절합니다. (다만, 의결사항을 의결하지 않았다고 해서 근로자참여법상 사용자에 대

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노사협의회 회의에 회사 대표가 반드시 참석해야할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로자참여법상 노사협의회는 사용자위원과 근로자위원으로 구성이 되고, 사용자를 대표하는 위원(사용자위원)은 해당 사업장의 대표자, 그리고 대표자가 위촉하는 자로 한다라고 명시되어 있습니다. (근로자참여법 제6조 제4항) 그리고, 노사협의회 회의는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다고 되어 있습니다. (근로자참여법 제15조) 그렇다면, 회사 대표는 사용자위원으로서 노사협의회 회의에 반드시 참석해야 할까요? 결론부터 먼저 노사협의회 회의는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하라고 명시되어 있으므로, 사용자위원이 과반수 출석만 한다면 회의 개최에 법적인 흠결이 없습니다. 예를 들어, 근로자위원과 사용자위원이 각 3인으로 구성되어 있고, 사용자위원은 회사 대표 1인과 회사 임원 2인으로 구성되어 있다고 했을 때, 회사 대표를 제외한 회사 임원 2인만 참석해도 노사협의회

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노사협의회 회의에 위원 대리참석이 가능할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로자참여법상 "노사협의회는 사용자위원과 근로자위원으로 구성이 되고, 사용자를 대표하는 위원(사용자위원)은 해당 사업장의 대표자, 그리고 대표자가 위촉하는 자로 한다"라고 명시되어 있습니다. (근로자참여법 제6조 제4항) 그리고, 노사협의회 회의는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결합니다. (근로자참여법 제15조) 그렇다면, 노사협의회 회의에 근로자위원과 사용자위원의 대리참석이 가능할까요? 결론부터 먼저 근로자위원이나 사용자위원으로 선출되지 않은 위원에게 대리참석을 가능하게 한다면, 노사협의회 운영의 취지와 위원 선출에 대한 법적 절차를 형해화할 수 있고, 대리 참석에 관한 규정이 법령에 명시되어 있지 않으므로, 노사협의회 위원은 회의 참석과 의결에 대한 권한을 근로자위원이나 사용자위원으로 선출되지 않은 임직원에게 위임하게 하거나, 대리참석하게 하는 것은 불가능합니다. 만약, 회

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