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사실과 다른 내용을 증명서에 기재해 달라고 근로자가 요구한다면?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법상에는 근로자가 회사에 각종 증명서를 요청할 수 있는 사항에 대해서 규정하고 있습니다. "사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다. 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다." (근로기준법 제39조 제1항 및 제2항) 만약, 근로자가 사실과 다른 내용을 기재해 줄 것을 요구하고, 회사가 사실과 다른 내용을 포함하여 증명서를 발급하면 무슨 Risk가 있을까요? 결론부터 먼저 근로자가 사실과 다른 내용을 요구하더라도, 회사측은 이에 응해야 할 의무는 당연히 없습니다. 또한, 혹시라도 회사가 사실과 다른 내용을 기재하여 증명서를 발급하게 되는 경우에는 형법상 사문서 위조죄에 해당되어 회사가 처벌받을 수 있으니, 유념하셔야 합니다. 관련 법령 및 사례 근로기준법 제39조에 규정된 '그 밖에 필요한 사항'이란 교

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증명서에 근로자가 요구한 사항은 모두 기재해야 할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법상에는 근로자가 퇴직한 후에라도 회사에 각종 증명서를 요청할 수 있는 사항에 대해서 규정하고 있습니다. "사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다. 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다." (근로기준법 제39조 제1항 및 제2항) 그렇다면, 회사는 근로자가 요구한 사항은 모두 증명서에 기재 또는 회신을 해야 할까요? 결론부터 먼저 근로기준법상 규정된 사용증명서 규정은 근로자가 재취업과 근로권의 구체적인 행사를 보장하기 위한 것입니다. 근로기준법상 규정된 증명서 발급에 대한 취지와 문언을 볼 때, 근로자의 고용기간, 수행업무, 지위, 임금, 그 밖에 교육 사항, 포상 등 근로자의 재취업 등에 필요하다고 판단되는 내용이면 충분하고, 재취업과 직접적으로 관련이 없는 사항이나 자료는 회신할 의무가 없습니다.

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취업규칙 작성, 변경시에 언제까지 고용노동부에 신고해야 할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경하는 경우에는 이를 고용노동부장관에게 신고해야 한다고 규정하면서, (근로기준법 제93조) 이를 위반한 경우에는 과태료 규정도 명시하고 있습니다. (근로기준법 제116조 제2항 제2호) 그렇다면, 취업규칙 작성, 변경시에 고용노동부에는 구체적으로 언제까지 신고해야 할까요? 결론부터 먼저 노동관계법령 또는 고용노동부 행정해석상 취업규칙을 언제까지 신고해야 한다라는 명시적인 규정은 없습니다. 다만, 8개월이 지나서 취업규칙을 신고한 경우를 근로기준법 위반으로 판단한 하급심 판례가 있고, 합리적인 사유 없이 취업규칙을 신고하지 않고 있으면 근로감독관집무규정에 따라 "취업규칙 미신고"로 판단될 여지도 있으므로, 취업규칙 작성/변경사유가 발생한 경우에는 "지체없이" 취업규칙 작성, 변경 절차를 마치고 고용노동부에 신고하는 것이 적절합니다. 관련 판례 및 사례 신

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화장실 이용시간(생리현상)은 근로시간일까? 휴게시간일까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 노동관계법령에서 "근로시간"의 정의를 명확하게 규정하고 있지는 않습니다. 다만, 판례나 학설, 행정해석 등을 통해서 근로시간의 정의는 "사용자의 지휘, 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간", "사용자의 지휘 감독 아래 종속되어 있는 시간", "노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 시간" 등으로서 어느 정도 일관되게 통용되고 있습니다. 또한, 실무적으로 근로시간 여부를 판단하는 데 있어서는 "사용자의 지시 여부 및 업무 수행의 의무 정도, 수행이나 참여 거부 시 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도" 등 구체적인 사실관계를 따져서 사례별로 판단하고 있기도 합니다. 그렇다면, 근로 도중에 화장실을 이용하는 시간은 근로시간으로 봐야 할까요? 아니면 휴게시간으로 봐야 할까요? 결론부터 먼저 화장실을 이용한 시간, 즉 생리현상에 소요되는 시간이 근로시간인지에 대해서 구체적인 판례나 행정해석이 있는 것은 아닙니다. 다만, 화장실 이

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근로자위원이 근로자대표의 권한을 가질 수 있을까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법을 비롯한 노동관계법령에서는 하나의 사업장에 근로하는 근로자들을 대표할 수 있는 자로서 "근로자대표"라는 개념을 두면서, 각종 근로조건을 결정하는 데 있어서 협의, 참석, 합의할 수 있는 권한을 부여하고 있습니다. 그런데, 근로자참여법에서는 근로자를 대표하는 자로서 노사협의회에 참석하는 "근로자위원" 이라는 개념을 두고 있기도 합니다. 그렇다면, 근로자참여법상의 근로자위원이 근로기준법상의 근로자대표의 권한을 가질 수 있을까요? 결론부터 먼저 원칙적으로 근로기준법상의 근로자대표와 근로자참여법상의 근로자위원은 엄밀히는 다른 개념이기 때문에 근로자위원이 당연히 근로자대표의 권한을 가진다고 볼 수는 없습니다. 다만, 근로자대표과 근로자위원이든 근로자를 대표하는 성격을 가진다는 점에서 유사한 성격을 가지고 있고, 현실적으로 동일한 직원이 근로자대표와 근로자위원 둘 모두에 출마하여 대표와 위원으로서 주어진 책무를 수행하는 것도 가능한 만큼

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공민권 행사를 위한 선거는 어떤 선거를 의미할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 헌법과 근로기준법에서는 국민 또는 근로자의 선거권 행사에 대해서 아래와 같이 보장하고 있습니다. "모든 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 선거권을 가진다."(헌법 제24조), "사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 공민권 행사를 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다." (근로기준법 제10조) 그렇다면, 법률에서 이야기하는 선거의 범위는 구체적으로 어디까지일까요? 결론부터 먼저 법령에서 정하고 있는 선거의 범위는 대선, 총선, 지방선거로 한정됩니다. 따라서, 위의 선거가 아닌 특정기관장의 선출을 위한 선거 등에 필요한 시간은 근로기준법상 정해져 있는 선거권 행사와는 관련이 없습니다. 다만, 참고사항으로 최근 시행된 적은 없으나 헌법개정안을 위한 국민투표가 이루어진다면, 이는 선거는 아니더라도 공민권 행사에 해당되므로 해당 투표 시간은 유급으로 처리해야 합니다. (국민투표법 제4조) 관련 법령 및 사례 이 법은 대통령 선거, 국

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평균임금은 구체적으로 무슨 용도에 활용될까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법상 임금이란 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품"을 말하고 (근로기준법 제2조 제1항 제5호), 그 중 특정한 용도에 사용하기 위한 평균임금이라는 개념을 별도로 두면서, "산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액(1일 평균임금)"이라고 규정하고 있습니다. (근로기준법 제2조 제1항 제6호) 평균임금은 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하여, 여러 급여 계산시에 근로자의 정상적인 생활을 보장하기 위한 목적에서 활용되는 개념인데요, 그렇다면 평균임금은 구체적으로 무슨 용도에 활용될까요? 결론부터 먼저 평균임금은 임금의 증감, 변동성 등을 고려하여 그 산정기준이 되는 도구의 개념으로 이해할 수 있으며, 평균임금이 활용되는 곳은 퇴직급여(퇴직금, 퇴직연금), 휴업수당, 연차유급휴가수당, 각종 재해보상

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연차휴가 관련 서류는 언제까지 보존해야 할까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법에서는 연차휴가 관련 서류를 비롯하여 근로자명부, 임금대장 등 주요 계약서류에 대한 보존 의무를 규정하고 있습니다. 사용자는 근로자명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다. (근로기준법 제42조) 휴가에 관한 서류는 3년간 보존해야 하고, 보존의 기산일은 완결한 날로 한다. (근로기준법 시행령 제22조 제1항 제6호 및 제2항 제8호) 여기서, '완결한 날'이 어떤 날이냐로 해석되느냐에 따라서, 보존기간이 달라질 수 있습니다. 결론적으로 근로자가 퇴직시에는 미사용 연차유급휴가 수당을 지급해야 하는데요, 원칙적으로 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하게 되므로(근로기준법 제36조), 퇴직 근로자에 대한 미사용 수당을 정산한 날부터 3년간 연차휴가 관련 서류를 보존해야 합니다. 더불어, 근로기준법과 동법 시행령에서는 '연차유급휴가' 가 아니라 '휴가'에 관한 서류를 보존하라고 명시되어 있으므로,

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생리휴가 신청시 근로자에게 진단서, 증빙자료를 요구할 수 있을까?

본 포스팅은 정보공유 차원에서 작성되었습니다. 근로기준법상 여성 근로자는 월 1회 무급의 생리휴가를 신청하여 사용 가능합니다. "사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다." (근로기준법 제73조) 그렇다면 여성 근로자의 생리휴가 청구에 대해서, 회사는 진단서 등 생리를 입증할 수 자료를 요구할 수 있을까요? 결론부터 먼저 여성 근로자가 생리휴가를 청구한 경우에, 이는 인권과 관련되어 있다고 보는 것이 대법원의 입장인 바, 회사 측은 여성 근로자에게 생리를 증명할 수 있는 진단서 등 자료를 요구할 수 없습니다. 다만, 해당 여성 근로자가 폐경, 임신 등으로 인해서 생리현상이 없음을 비교적 명백하게 알 수 있다면, 생리휴가를 부여하지 않아도 됩니다. 관련 판례 및 행정해석 근로자로 하여금 생리휴가를 청구하면서 생리현상의 존재까지 소명하라고 요구하는 것은 사생활 등 인권에 대한 과도한 침해가 된다. 해당 여성근로자가 폐경, 자궁제거, 임신 등으로 인해 생리현상이

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