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정규직 근로자 간 근로조건 차등 적용(중규직 VS 정규직)

여기 흰색 옷을 입은 사람과 검은색 옷을 입은 사람이 있습니다. 흰색 옷을 입은 사람은 평생 살 수 있는 좋은 집을 받을 수 있어 부러움의 상징이지만 소수만 차지할 수 있는 반면, 검은색 옷을 입은 사람은 낡은 집을 2년마다 한 번씩 옮겨 다녀야 합니다. 그런데 검은색 옷을 입던 사람 중 일부가 회색이라는 새로운 옷을 입게 되면서 비록 집은 낡았지만 평생 살 수 있게 되었습니다. 검은색 옷을 입은 사람들은 평생 살 수 있는 집이 있어 부럽다고 말하지만 흰색 옷을 입은 사람들은 회색 옷을 입은 사람들과 자신들은 다르다고 말합니다. 자, 만약 여러분들이 회색 옷을 입은 사람이라면 2년마다 옮겨 다녀야 하는 설움을 생각해서 낡은 집이지만 평생 살 수 있는 집을 얻은 것에 만족하고 살까요? 아니면 흰색 옷을 입은 사람들이 가진 좋은 집을 받지 못한 것에 대한 차별을 느낄까요? 오늘 소개해 드릴 내용은 '흰색 옷을 입은 정규직'과 '검은색 옷을 입은 기간제' 사이에 존재하는 회색 옷을 입은

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기간제(계약직) 근로자의 공백기간

기간제법 제4조 제1항에는 "사용자는 2년을 초과하지 아니한 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다."고 규정되어 있으며, 동법 제2항에는 "사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."고 명시되어 있습니다. [기간제법] 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. (중략) ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 즉, 기간제법에는 '기간제 근로자는 2년을 초과하여 사용할 수 없고 만약 2

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갱신기대권

집이나 사무실 등을 임대할 때 일정한 기간을 정해 임대차 계약을 체결한 경우 법률로 정한 예외가 아닌 한 임대 기간이 만료되면 임대차 계약은 종료됩니다. 동일하게, 기간제 근로계약 역시 근로자와 사용자가 기간제 근로계약을 체결한 후 당사자 간에 정한 계약기간이 만료되면 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 기간제 근로계약은 예외적으로 상대적 약자인 근로자를 보호하기 위해 계약기간 만료로 근로관계가 종료하더라도 사용자와 근로자 간 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 일정한 기대권이 존재할 경우 이를 법률상 기대권의 일종인 '갱신기대권'으로 인정하여 사용자가 이에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료할 경우 부당해고로 판단하고 있습니다. 이번 편에서는 기간제 근로계약에서 빠질 수 없는 주제인 '갱신기대권'에 대하여 자세히 살펴보겠습니다! 갱신기대권은 무엇일까? 기간제 근로계약을 체결한 경우 그 기간이 만료됨과 동시에 사용자와 근로자 간 형성된 근로관계는 종료되고 근로자는

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연속된 기간제 근로계약 (사례 편)

기간제 근로계약을 6개월, 12개월 등 일정기간 나누어 연속하여 체결한 경우 사용자는 각 기간을 단절된 개별 기간제 근로계약으로 간주하는 반면, 근로자는 연속된 기간제 근로계약으로 보고 총 근로기간을 기준으로 정규직 전환 등을 요구하는 사례가 많이 있습니다. 또한 기간제법 제4조 제1항 예외 사유에 해당할 경우 2년을 초과한 근로계약이 가능하나, 그렇지 않을 경우 2년을 초과한 기간제 근로계약은 기간제법 제4조 제2항에 의해 '기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)'으로 간주되는데, 예외 사유 적용과 해석의 차이로 기간제 근로계약과 관련된 분쟁 역시 발생하고 있습니다. 이번 편은 사례를 통해 기간제 근로계약 갱신 시 근로계약 산정 방법과 기간제법 제4조 제1항 단서에 명시된 '예외 사유' 적용에 대한 알아보겠습니다. ※ [참고] 이전에 포스팅한 「기간제 근로자의 공백기간(아래 링크)」은 기간제 근로계약 기간 중 '공백기간'이 있는 경우 계속근로기간 산정에 대한 소개인 반면, 본 편은

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기간제 근로자 갱신기대권 (사례 편)

기간제 근로계약을 체결한 경우 사전에 정한 근로계약기간이 만료됨과 동시에 사용자와 근로자 간 형성된 근로관계는 종료되고 근로자는 당연히 퇴직합니다. 그러나 우리 노동법은 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우 근로자가 가진 근로계약 갱신에 대한 「기대」를 구체적인 권리로 인정하고 있으며, 사용자가 근로자의 기대권에 반하여 "부당하게 근로계약의 갱신을 거절할 경우 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법 2007두1729 참고)"라고 판단하여 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 기대권을 특별히 보호하고 있습니다. 이번 편에서는 기간제 근로자에게 인정되는 '갱신기대권'을 사례를 통해 살펴보겠습니다. 본 편에 대한 보다 쉬운 이해를 위해 아래 링크에 있는 '갱신기대권'과 관련된 포스팅을 먼저 보시길 추천드립니다! 갱신기대권 집이나 사무실 등을 임대할 때 일정한 기간을 정해 임대차 계약을 체결한 경우 법률로 정한 예외가 아닌 한... bl

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차별적 처우의 금지 (기간제 차별 금지)

세계적인 영장류 학자 프란스 드 발(Frans de Waal) 에모리대 교수는 카푸친 원숭이를 대상으로 한 가지 재미있는 실험을 합니다. 함께 생활하는 카푸친 원숭이 두 마리를 각각 분리하여 실험실에 넣고 연구원에게 돌을 건네주는 대가로 왼쪽에 있는 원숭이에게 오이를 주고, 오른쪽에 있는 원숭이에게는 포도를 주었습니다. 처음 왼쪽에 있는 원숭이는 오이를 잘 받아먹었지만 다른 원숭이가 맛있는 포도를 먹는 것을 보자 오이를 먹지 않고 화를 내며 던져버립니다. 그리고 마지막엔 돌을 주는 행동도 하지 않고 구석에 가서 앉았습니다. (* 카푸친 원숭이는 오이보다 포도를 10배 좋아한다고 합니다) 이 실험에서 프란스 드 발 교수는 이렇게 이야기합니다. "공평함을 추구하는 인간의 본성은 이런 오래된 감정으로 거슬러 올라갑니다" "불평등이 사회의 일부분이라고 하지만 '평등'은 우리 종보다 오래된 개념이다" "협력하는 사회라면 자원을 나누고 똑같이 가졌는지를 확인하며, 우리는 그렇게 진화해 왔다"

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차별적 처우의 금지 판례 및 노동부 가이드라인 소개

이번 편은 기간제 차별 관련 법원의 판례(대법원 2014두43288, 2016. 12. 1.)를 통해 기간제 차별의 판단 기준은 무엇인지 그리고 차별적 처우 금지 대상과 불합리한 처우 존재에 대한 판단 방법, 나아가 차별에 합리적 이유는 어떤 것을 의미하는지에 대해 살펴보겠습니다. 특히 대상 판례는 '기간제 근로자와 같은 동종·유사업무에 종사'와 '차별에 합리적 이유'에 대한 구체적인 판단 기준을 제시하여 해당 요소에 대한 검토에 있어 지표로 삼기 좋은 판례라 생각됩니다. 그리고 판례 소개와는 별도로 고용노동부가 기간제 차별에 있어 어떤 근로조건(임금 등)을 차별로 보고 개선을 권고하는지 '기간제·단시간·파견 근로자 차별 예방 및 자율 개선 가이드라인(23.12)'에 제시된 사례도 간단히 소개해 드립니다. 본 편을 보기에 앞서 혹시 아직 기간제 차별 포스팅을 안 보셨다면 먼저 보실 것을 추천드립니다! 차별적 처우의 금지 (기간제 차별 금지) 세계적인 영장류 학자 프란스 드 발(Fra

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차별적 처우 사례 (OO카지노 차별 시정 청구사건)

오늘 소개해 드릴 사례는 실제 OO카지노에서 있었던 기간제 차별 시정 청구에 대한 법원의 판결(대법원 2016두51078, 2019. 9. 26.)을 재구성한 것으로, 기간제 차별적 처우와 관련된 여러 판례가 있지만 대상 판례는 '임금 등(임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생)에서 차별적 처우 존재'와 '임금 등 차별에 합리적 이유'에 대해 다른 판례보다 좀 더 구체적인 판단 기준을 제시한 사례로 생각됩니다. 특히 대상 판례는 기간제 근로자의 개별 임금 구성항목은 정규직 근로자보다 적지만, 전체 임금 총액은 기간제 근로자가 더 많은 경우 어떻게 비교해야 하는지 그리고 이와 관련된 합리적 이유에 대한 판단 기준은 무엇인지에 대해 구체적으로 살핀 점은 의미가 있습니다. ※ 사례 작성에 참고한 판례는 설명의 편의를 위해 사실관계 일부를 각색 및 단순화하였습니다. 기간제 근로자 김라마씨가 정규직 근로자와는 다르게 받은 상여금과 호텔봉사료는 차별적 처우에 해당할까? 카지노에

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사회적 신분을 이유로 한 차별금지

우리 노동법은 차별을 상당히 싫어합니다. 대표적으로 남녀고용평등법은 '성별, 혼인' 등을 이유로 한 차별을, 고령자고용법은 '연령'을 이유로 한 차별을, 파견법은 '파견근로자'라는 이유로 한 차별을, 기간제법은 '기간제 또는 단시간 근로자'를 이유로 한 차별을 금지하고 있습니다. 그런데 노동법을 아무리 살펴보아도, 현실에서 상당히 많은 비중을 차지하는 동일 또는 유사한 업무를 하는 공무원-정규직 근로자(무기계약직 근로자 또는 공무직 근로자) 간 차별, 정규직-정규직 근로자(무기계약직 전환, 소위 중규직) 간 차별은 어디에도 명시되어 있지 않습니다. 하지만 한 줄기 빛이 있으니, 바로 근로기준법 제6조에 명시된 '사회적 신분'을 이유로 한 차별 금지의 적용입니다. 근로기준법에서 금지하고 있는 '사회적 신분'에 따른 차별을 「공무원-정규직 근로자」, 「정규직-정규직(중규직) 근로자」 간 차별 판단에 적용할 경우 차별 금지를 청구할 근거가 마련될 수 있습니다. 오늘은 '사회적 신분'을 이

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[세종, 세종시 노무사] 공휴일 유급 휴일제를 소개해 드립니다.

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 2018년 2월 근로기준법 개정 당시 이전에 소개 드린 근로시간 단축과 더불어, 휴일제도 역시 큰 변화가 있었습니다. 기존의 법정휴일은 주휴일(통상 일요일)과 근로자의 날만(5.1일)이 인정되었으나, 근로기준법 개정을 통해 소위 빨간날이라고 불리는 공휴일도 휴일로 인정되어 사용자는 2020.1.1부터(300인 이상 사업장, 공공기관 기준) 의무적으로 공휴일을 휴일로 부여해야 합니다. 근로시간 단축 만큼 노사관계에 많은 영향을 미칠 '공휴일 유급 휴일제'에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 공휴일 유급 휴일제란? 우리나라 근로기준법 등 노동관계법령에서 정한 법정휴일은 근로기준법에서 정한 "주휴일"과 근로자의 날 제정에 관한 법률에서 정한 "근로자의 날"이 유일하며, '관공서의 공휴일에 관한 규정'에서 정한 공휴일은 관공서 등 공무원이 쉬는 날에 불과하기 때문에 민간기업이 반드시 휴일로 지정할 의무는 없었습니다. [우리나라 법정휴일 및 공

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근로계약서 작성 방법 (1편)

우리는 끊임없이 계약을 체결하며 살아갑니다. 집이나 사무실, 상가를 임대할 때 임대차 계약, 물건을 거래할 때 매매 계약 등등 다양한 계약을 체결하고, 상호 간 준수할 내용을 계약서에 담아 이를 바탕으로 서로의 권리를 행사하고 의무를 이행하고 있습니다. 근로자와 사용자 간 근로조건을 정해 계약의 형식으로 체결하는 근로계약서 역시 우리가 살아가며 사용자 입장이든 근로자 입장이든 누구나 한 번쯤은 마주하게 됩니다. 하지만 근로계약서 작성 방법에 대해 정확하게 알고 계신 분들은 의외로 많지 않습니다. 누구나 한 번은 체결하지만, 어떻게 작성해야 하는지 잘 모르는 근로계약서 작성 방법에 대해 총 2편에 걸쳐 소개해 드립니다! 근로계약서란 무엇일까? 근로계약서란 근로자와 사용자가 근로의 내용과 임금, 근로시간 등 근로조건을 정한 후 이를 계약서 형태로 명시하여 체결하는 문서로, 근로자가 언제부터(근로개시일) 어디서 일할지(근무장소), 어떤 근로를 할지(업무의 내용), 어느 정도 일할지(근로시

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근로계약서 작성 방법 (2편)

이전 「근로계약서 작성 방법 1편」에 이어 이번 편은 근로계약서 작성에 있어 가장 중요한 임금 계약을 중심으로 근로계약서 작성 방법을 살펴볼 예정입니다. 아직 「근로계약서 작성 방법 1편」을 못 보신 분들은 먼저 보실 것을 추천 드립니다. 근로계약서 작성 방법 (1편) 우리는 끊임없이 계약을 체결하며 살아갑니다. 집이나 사무실, 상가를 임대할 때 임대차 계약, 물건을 거래... blog.naver.com 임금 계약은 근로계약서 작성에 핵심이지만 사용자와 근로자 모두 근로계약 체결 시 정확한 임금내역을 근로계약서에 반영하지 못해 많은 분쟁이 발생하고 있습니다. 이번 편을 통해 보다 쉽게 근로계약서를 체결할 수 있길 희망합니다. ※ 근로계약서 작성은 사용자와 근로자가 근로조건을 그리는 과정이다 근로계약서의 임금 계약 근로기준법 제17조 제2항에는 임금 계약과 관련하여 '임금의 구성항목', '계산방법', '지급방법'을 구체적으로 명시하도록 정하고 있으며, 「근로계약」의 정의가 '근로자가

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불리한 근로계약서 작성 효력 (사례 편)

근로계약서는 근로자와 사용자가 근로를 시작하기 전 반드시 체결해야 합니다. 다만 근로자와 사용자 간 사회적·경제적 지위의 차이로 인해 사용자가 근로계약서에 불리한 약정을 명시하고 이에 대한 체결과 준수를 요구하는 문제가 발생하고 있으며, 특히 아직 사회경험이 많지 않은 사회초년생이나 학생들에게 일방적으로 부당한 근로계약서 체결을 강요하는 사례도 언론에 자주 보도되고 있습니다. 이번 편은 근로계약서에 명시된 불리한 조건의 유효성을 사례를 통해 어떤 근로계약서가 불리한 근로계약을 담은 것인지, 그리고 그 효력은 어떻게 되는지에 대해 살펴보겠습니다. 불리한 근로계약도 유효할까? 오늘 첫 출근한 김라마씨... 편의점 사장님은 "지각하면 벌금 10만원을 월급에서 공제하고, 무조건 2년 이상 근무해야 하며 그 전에 퇴사하면 퇴직금은 없다"는 내용의 근로계약서를 작성하려고 합니다. 딱 봐도 김라마씨에게 불리한 근로계약 같은데요, 과연 편의점 사장님이 작성한 근로계약서는 유효할까요? 근로계약서에

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근로계약의 오해와 진실(입사일, 수습기간, 손해배상금)

근로계약서는 근로 시작 전 의무적으로 작성 및 체결해야 하는 문서지만 근로계약 내용과 관련하여 근로자와 사용자 간 해석과 적용의 오해로 인한 분쟁이 많이 발생하고 있습니다. 이번 편에서는 근로계약과 관련하여 자주 발생하는 입사일, 수습기간, 손해배상금에 대한 오해와 진실을 한 번 살펴보겠습니다! Q. 입사일은 근로계약서를 체결한 날을 기준으로 한다? 일반적인 계약의 경우 계약서에 명시된 계약의 시작일 또는 체결일을 기준으로 계약의 효력 발생일을 산정하지만, 근로계약은 근로를 시작한 날(=실제로 일을 한 날)과 근로계약서를 체결한 날이 다를 경우 효력 발생 시점과 관련된 논란이 발생할 수 있습니다. 특히 입사 당시 근로계약서를 체결하지 않고 상당 기간이 지난 후 근로계약서를 체결한 경우 근로를 시작한 날과 근로계약서를 체결한 날 간에 시기적 차이가 존재하여 퇴직금, 연차유급휴가 산정을 위한 입사일 기준 설정 등에 다툼이 발생하고 있는데, 통상 근로자는 처음 출근하여 실제 '근로를 시작

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비정규직 그 시작

우리나라는 1970년대부터 1990년대 중반까지 고도성장을 하면서 모든 산업에 인력이 부족하였고 낮은 임금을 지급하는 대신 종신 고용을 보장하는 일본의 종신 고용제(일본식 연공서열제) 영향을 받아 일부 특정 직무나 자발적 계약직 등 특별한 경우가 아닌 한 입사하면 정년까지 근로하는 '정규직 보장'은 당연한 것으로 생각했습니다. 그러나 이런 당연한 생각을 바꾼 사건이 일어나는데....바로 1997년 IMF 외환위기입니다. IMF 외환위기 이후 고용의 유연성 확보를 위해 비정규직은 폭발적으로 증가하게 되었고, 현재도 상당수 근로자가 비정규직으로 근로하고 있습니다. 오늘은 짧은 단편으로 우리 사회에 또 다른 고용, 우리나라 비정규직 그 시작에 대해 살펴보겠습니다. IMF 외환위기와 비정규직 증가 1997년 IMF 외환위기는 정부, 기업, 근로자 모두에게 그동안 우리나라에서 자리 잡은 '평생고용'이라는 패러다임을 일거에 바꾸는 계기가 되었습니다. 정부 : 한국 정부는 IMF가 제시한 구제

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기간제 근로계약(기간을 나눈 근로계약)

비교적 최근인 2018년부터 2022년까지 우리나라 기간제(계약직) 근로자 수는 점차 증가하고 있는 추세로, 특히 코로나19 시기(20년부터 22년까지)에만 약 70만명의 기간제 근로자가 증가하였습니다. 또한 2018년 15%에 불과하던 '전체 근로자 대비 기간제 근로자 비율'도 꾸준히 상승하여 2022년 기준 22%를 유지하고 있는 점을 볼 때, 이제 "근로자의 5명 중 1명은 기간제 근로자이다"라는 사실을 부정하기 어려운 현실이 온 것 같습니다. 이렇게 기간제 근로자가 많아지고 있음에도 아직 많은 사업장에서 기간제 근로자의 관리(계약서 작성 및 근로계약기간 설정 등)에 상당한 어려움을 느끼고 있습니다. 이번 편부터 2회에 걸쳐 기간제 근로계약에 대해 상세히 소개해 드리겠습니다! ※ 기간제(계약직) 근로자의 비율은 계속 증가 추세에 있음 기간제 근로계약은 어떻게 체결할까? 많은 분들이 기간제 근로계약은 뭔가 특별한 근로계약을 체결한다고 생각하시는데... 기간제 근로계약은 근로계약서

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2년을 초과하여 예외적으로 체결할 수 있는 기간제 근로계약

이전 편에서 살펴 본 '기간을 나눈 기간제 근로계약'에 이어 이번 편에서는 「2년을 초과하여 예외적으로 체결할 수 있는 기간제 근로계약」에 대하여 설명드리겠습니다. 혹시 이전 '기간을 나눈 기간제 근로계약'을 아직 안 보셨다면 먼저 보시길 추천드립니다! 기간제 근로계약(기간을 나눈 근로계약) 비교적 최근인 2018년부터 2022년까지 우리나라 기간제(계약직) 근로자 수는 점차 증가하고 있는 추세로, ... blog.naver.com 2년을 초과하여 예외적으로 체결할 수 있는 기간제 근로계약 기간제 근로계약기간은 원칙적으로 2년을 초과할 수 없지만, 기간제법에서 정한 사유가 있는 경우 2년을 초과한 근로계약을 체결할 수 있습니다. 구체적으로 기간제법 제4조 제1항에는 제1호부터 제6호까지 「기간제 근로자 사용기간 제한의 예외」를 구체적으로 나열하여 명시된 사유에 해당할 경우 2년을 초과한 기간제 근로계약을 체결할 수 있을 뿐만 아니라, 기간제 근로계약 기간이 2년을 초과하더라도 정규직

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시간선택제 전환 지원_고용안정장려금

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 고용안정장려금 중 시간선택제 전환 지원에 대해 알아보고자 합니다. 시간선택제 전환 지원 시간선택제 전환 지원이란 전일제 근로자가 임신, 학업, 육아, 건강 등의 이유로 일정기간 동안 근로시간 단축이 필요한 경우 시간선택제로 전환하도록 한 사업주에게 임금감소액 보전 비용, 간접노무비, 대체인력 인건비를 지원하는 제도입니다. (1)지원 대상 및 지원요건 지원 대상은 아래와 같으나 국가, 지자체, 「중소기업인력지원 특별법 시행령」 제 2조에서 정한업종, 임금체불로 명단이 공개중인 사업주는 지원 대상에서 제외됩니다. 임금감소 보전 비용과 간접노무비를 지원 받기 위해서는 아래 6가지 요건을 충족시켜야 합니다. 또한 시간선택제 전환 근로자의 대체인력을 고용할 시 인건비 지원은 ① 위 6가지 요건을 만족하는 전환 근로자에 대하여, ② 전환근로 시작일 전 60일이 되는 날부터 대체인력을 고용하고 1개월 간 고용을 유지 해야만 지원 받으실

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채용 취소의 정당성 판단 사례

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오랜만에 인사드립니다! 오늘은 채용내정 취소의 정당성 판단 사례에 대하여 살펴보고자 합니다. 1. 채용내정 취소의 효력 기업이 면접 후 채용확정단계에서 정당한 사유 없이 일방적으로 채용을 취소하게 되면, 근로기준법상의 해고로 보아 구직자는 기업을 대상으로 부당해고 구제신청기간 또는 채용기간 동안의 임금 상당액 수준의 손해배상액을 청구할 수 있습니다. 다만, 모든 채용내정 취소가 부당해고 구제신청 또는 민사상 손해배상액 청구의 대상이 되는 것은 아니며, 구직자에게 채용될 것이라는 상당한 기대권이 형성되어야 가능합니다. 2. 채용내정 취소를 부당해고로 보기 어려운 경우 (1) 졸업연기, 자격 미취득 등 채용 조건의 불성취 채용모집 공고 등에 고등학교 또는 대학졸업을 요건으로 하였으나, 구직자가 졸업연기 등의 사유로 입사일정 이전에 졸업을 하지 못한 경우에는 정당한 채용내정 취소로 판단될 수 있습니다. 또한, 채용일정 이전까지 기업이

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2019년 최저임금 산정방법 (2019년 최저임금법 개정 관련)

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다 오늘은 논란이 많은 최저임금에 대하여 포스팅을 하고자 합니다. 최저임금 인상에 대하여 노사 간에 다양한 견해가 있지만, 오늘 포스팅은 순수하게 개정된 최저임금법에 따른 최저임금 산정방법에 초점을 맞추고자 합니다. 1. 2019년 최저임금 결정 2018.7.14 최저임금위원회는 2019년에 적용될 최저임금을 '8,530원/시간'으로 결정하여 고시하였으며, 당해 최저임금은 2018년 최저임금인 7,530원 대비 약 10.9% 정도 상승한 수준입니다. 주 5일 근무(1주 40시간)하는 근로자의 경우 1달 평균 소정근로시간은 209시간이 되기 때문에, 1달 기본급은 최소 1,745,150원(주휴수당 포함) 이상 되어야 합니다. 또한, 현재 연장, 야간, 휴일근로를 포괄하여 임금을 지급하고 있는 사업장의 경우 2019년부터는 바뀐 기본급에 따라 연장, 야간, 휴일근로를 포괄 조건을 변경하여 전체 임금 수준을 조정해야 합니다. 2. 최저임금법

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[보령 노무사, 진천 노무사, 홍성 노무사] 상위규범 우선의 원칙 및 유리한 조건 우선의 원칙

[보령 노무사, 진천 노무사, 홍성 노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 노동관계법령 적용에 있어 근로조건 결정의 대원칙 중 하나인 상위규범우선의 원칙과 유리한 조건 우선의 원칙에 대하여 살펴보겠습니다. 상위규범우선의 원칙과 유리한 조건 우선의 원칙은 법률의 적용순서와 관련된 규정으로, 실무상 동일 또는 다른 내용의 근로조건이 단체협약 또는 취업규칙에 각각 규정되어 있는 경우 어느 규정을 우선하여 적용할지 여부에 대한 순서를 정하는 방법이라고 보시면 좋을 것 같습니다. 1. 상위규범 우선의 원칙 상위규범 우선의 원칙이란, 근로조건을 결정하는 노동관계법률, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 중 상위에 존재하는 규범이 우선하여 적용되고, 만약 상위규범과 비교하여 미달하는 근로조건을 정한 규범은 그 범위 내에서 무효로 한다는 원칙입니다. 예를 들어, 2018년 최저임금법에 따라 최저임금이 7,530원으로 결정되었음에도 불구하고 취업규칙에 근로자의 최저임금을 7,000원으로

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[세종시 노무사, 세종 노무사] 근로기준법 적용범위 (근로기준법 적용대상)

[세종시 노무사, 세종 노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 상담을 하다보면 임금체불 등 부당한 일을 당하셨더라도 근로기준법에서 정한 적용범위에 해당하지 않아 노동관계법령의 보호를 받지 못하는 경우가 많이 있습니다. 오늘은 근로자가 노동관계법령에 보호를 받을 수 있는지 여부에 대한 중요한 판단기준인 근로기준법의 적용범위에 대하여 살펴보고자 합니다. 1. 근로기준법 적용범위의 내용 근로기준법도 다른 법과 마찬가지로 그 적용에 있어 일정한 제한과 한계를 두고 있으며, 구체적으로 근로기준법 제11조에는 근로기준법에 적용범위에 대하여 규정하고 있습니다. [근로기준법 제11조(적용범위)] ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의

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임금지급 방법(임금지급의 4대 원칙)

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다 사용자는 근로의 대가로 근로자에게 임금을 지급하지만, 근로기준법은 사용자가 근로자에게 임금을 지급할 때도 준수해야 하는 사항을 특별히 법으로 정해 규정하고 있습니다. 오늘은 근로기준법에서 정한 사용자가 준수해야 하는 임금 지급의 원칙인 『임금지급의 4대 원칙』에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 임금지급의 4대 원칙 근로기준법 제43조 제1항에는 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다."고 규정되어 있으며, 동조 제2항에는 "임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다."고 규정되어 있습니다. [근로기준법 제43조(임금 지급)] ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자

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취업규칙의 구분 (취업규칙의 판단기준)

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다 취업규칙의 정의는 판례 및 노동부 행정해석에 따라 "사용자가 사업장 내 근로조건의 통일적 적용을 위하여, 복무규율 및 임금 등 근로조건에 관하여 정한 사회규범을 의미한다"라고 할 수 있습니다.(대법 2006다83246, 근로기준과-1118) 그러나, 취업규칙은 기업 내에서 사규, 규정, 내규, 지침, 규칙, 매뉴얼 등 다양한 명칭으로 불리고 있기 때문에, 어떤 것이 근로기준법에 적용을 받는 취업규칙에 해당하는지에 대하여 논란이 될 때가 많이 있습니다. 오늘은 판례와 행정해석을 중심으로 취업규칙에 해당하는 것과 그렇지 않은 것에 대하여 살펴보겠습니다. 취업규칙에 대한 상세한 설명은 아래 링크를 참고해 주시길 바랍니다. ["취업규칙이란 무엇인가?" 바로가기] 1. 취업규칙 구분의 중요성 판례와 노동부 행정해석 외 근로기준법에는 취업규칙에 대한 명확한 정의가 없기 때문에 어떤 것이 취업규칙에 해당하는지에 대하여는 끊임없는 논란이 있습니다

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직장 내 괴롭힘 금지를 담은 근로기준법 개정안

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다 그동안 직장 내 괴롭힘 문제는 직장 내 근로자 간 사회관계 문제 또는 근로자 개인의 문제로만 간주되어 왔습니다. 그러나 병원 내 간호사 태움문화 등이 이슈화되면서 직장 내 괴롭힘 문제를 사회적인 제도를 통해 해결해야 한다는 필요성이 대두되었으며, 이에 2018년 9월 12일 국회 환경노동위원회는 전체회의를 통해 직장 내 괴롭힘 금지에 대한 사용자의무를 담은 근로기준법 개정안을 통과시켰습니다. 또한, 근로기준법 개정안과 더불어 산업재해보상법, 산업안전보건법 등을 통한 피해자 구제방안 및 관리감독 방안도 함께 마련하였습니다. 오늘은 직장 내 괴롭힘 금지를 담은 근로기준법 및 산업재해보상법 개정안을 소개해 드리겠습니다. 1. 직장 내 괴롭힘 금지를 담은 근로기준법 개정 취지 사실 직장 내 괴롭힘 금지를 담은 근로기준법 개정안은 2013년 민주당 한정애 의원을 통해 최초 발의되었으나, 국회에 계류 중 법안 임기만료로 폐기되었습니다. 그러나

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생년월일을 변경하면 정년도 변경해야 할까??

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 법원의 판결에 따라 생년월일이 변경된 경우 그 변경된 생년월일을 기준으로 정년을 산정해야 하는지, 아니면 최초 입사시 근로자가 제출한 생년월일을 기준으로 정년을 산정해야 하는지 여부가 문제될 수 있습니다. 특히 이러한 문제는 정년이 얼마 남지 않은 직원에게 발생할 가능성이 높은데요, 오늘은 생년월일이 변경된 근로자의 정년산정에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 생년월일 변경과 정년연장에 대한 논쟁 생년월일의 변경은 통상 본인이 실제 태어난 날을 새로운 생년월일으로 설정하는 것으로, 법원에 일정한 근거자료를 제시한 후 생년월일 변경을 청구하면 법원의 판단에 따라 생년월일이 변경될 수 있으며, 생년월일이 변경되면 주민등록번호, 가족관계등록부, 가족관계증명서 등 생년월일에 기반이 되는 모든 국가의 관리체계 및 개인의 권리·의무 관계가 변경됩니다. 다만, 현재의 근로관계 형성을 중심으로 판단하는 노동관계까지 변경된 생년월일을 적용해야 하는지

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감정노동자 보호법(산업안전보건법 개정안)을 소개해 드립니다.

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 누구나 전화 상담원과 통화를 해보신 경험이 있으실 것입니다. 주로 전화 또는 메신저로만 상담하는 상담원들은 말과 목소리, 대화를 통해 업무를 하기 때문에 자신의 감정을 억누를 수 밖에 없으며, 이렇게 직업상 자신의 감정을 억누르고 일정한 절차에 따라 고객에게 서비스를 제공해야 하는 근로자들을 "감정노동자"라고 부릅니다. 그러나 최근 감정노동자를 상대로 한 폭언이나 욕설, 그리고 성희롱이 증가하면서 자신의 감정과는 다른 대응을 해야하는 근로자들의 심리적, 정신적 문제가 함께 증가하고 있고, 심할 경우 정신질환이나 우울증으로 이어져 자살까지 하는 등 사회적으로 많은 문제가 되고 있습니다. 이러한 문제를 예방하고 감정노동자를 폭언, 성희롱으로부터 보호하기 위하여 사용자에게 일정한 의무를 담은 산업안전보건법 개정안이 2018년 10월 18일부터 시행되어 이를 소개해 드립니다. 1. 감정노동자의 근로문제 전화 또는 메신저 등을 통해 고객과

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근로시간 단축 (1주 68시간 → 52시간) 소개

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 지난 2018년 2월, 주당 법정 근로시간을 1주 최대 68시간에서 52시간으로 단축하는 내용의 근로기준법 개정안이 국회를 통화했습니다. 그리고 개정된 근로기준법에 따라 300인 이상 사업장은 2018년 7월부터 1주 52시간제가 시행되었으나, 산업현장의 혼란을 방지하기 위해 2019년 3월 말까지 계도기간을 두었습니다. (1차 계도기간 2018년 12월 말, 2차 계도기간 2019년 3월 말) 계도기간이 종료된 현재는, 300인 이상 사업장에 한하여 1주 52시간을 초과하여 근로한 경우 근로기준법 위반으로 처벌 받을 수 있습니다. 그동안 뉴스와 인터넷에서 근로시간 단축에 대하여 많이 보셨을 것이나, 계도기간의 종료에 맞춰 다시 한 번 근로시간 단축에 대하여 되짚어 보겠습니다. 1. 근로시간 단축 내용 장시간 근로가 만연한 우리 사회에서 근로시간 단축은 일과 삶의 균형 측면에서 중요한 문제였으나, 근로시간 단축으로 인한 산업계의

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직장 내 성희롱 예방을 위한 사업주의 의무

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 지난 2018년 2월 28일 여성가족부 권익지원과에서는 2018년 성희롱 실태조사 결과를 발표하였습니다. 공공기관 400개, 일반사업체 1,200개를 표본으로 직장 내 조직문화, 성희롱 피해경험, 예방교육 실태 등을 조사한 결과, 지난 3년 동안 직장에서 재직하는 기간 중 한 번이라도 성희롱 피해를 경험한 응답자는 전체 응답자의 8.1%에 달하며, 여성, 저연령층, 비정규직, 사회서비스업에서 성희롱 피해경험이 높은 것으로 조사되었습니다. 특히, 성희롱 피해 경험이 있는 응답자에게 성희롱 행위자의 직급과 성별을 질문한 결과, 상급자가 61.1%로 가장 높고, 그 다음으로 동급자 21.2%로 나타났으며, 행위자의 대부분은 남성(83.6%)이었습니다. 그리고 성희롱 피해자의 대부분(81.6%)은 '참고 넘아갔다'라고 응답하였습니다. 오늘은 행위자와 피해자 모두를 불행하게 만드는 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 '남녀고용평등과 일ㆍ가정

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채용내정과 채용취소

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 서류전형, 인적성검사, 업무수행평가, 프레젠테이션 면접, 인성면접, 집단면접, 실무자면접, 인사팀면접, 임원면접, 건강검진, 신원조회...등등 어려운 채용절차가 끝난 후 취업의 기쁨은 누구보다 클 것입니다. 하지만, 기업의 사정 등으로 인하여 채용내정이 취소되거나 보류되면 취업에 대하여 상당한 기대가 형성된 채용내정자와의 분쟁이 발생하는 경우가 종종 있습니다. 오늘은 채용내정과 채용취소에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 채용내정이란? (1) 채용내정의 의미 통상 우리나라 기업의 채용방식은, 졸업예정자 또는 졸업자를 대상으로 『채용지원자 모집 → 서류전형 → 면접전형 → 합격통보 → 신체검사 또는 신원조회 → 최종합격』 순으로 이루어지게 되는데, 채용내정자란, 상기의 절차를 모두 거쳐 최종합격 되었거나 합격통보와 같이 중요한 절차를 마쳐 채용이 될 것이라는 신뢰가 형성된 구직자를 의미합니다. (2) 채용내정을 둘러싼 분쟁 발생 기업은

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우선지원 대상기업의 범위와 판단기준

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 얼마 전 포스팅한 ‘일자리함께하기’ 사업에 자주 나오는 기업이 있었습니다. 바로 ‘우선지원대상기업’ 인데요. 이 우선지원대상기업은 앞으로 소개해드릴 고용장려금제도에 빈번히 등장할 예정이라 ‘우선지원대상기업’ 해당 범위를 오늘 포스팅하고자 합니다. 이전에 포스팅한 일자리함께하기는 아래 링크를 참고해 주세요! ["일자리 함께하기 제도를 소개해 드립니다" 바로가기] 1. 우선지원 대상기업의 범위 ‘우선지원대상기업’의 범위는 고용보험법 시행령 제 12조에 명시되어 있으며, 우선지원대상기업이란 "산업별로 상시 사용하는 근로자수가 별표1의 기준에 해당하는 기업"을 말합니다. (고용보험법 제12조 제1항) 그리고 우선지원 대상기업이 그 규모의 확대 등으로 우선지원 대상기업에 해당하지 아니하게 된 경우라도 그 사유가 발생한 연도의 다음 연도부터 5년까지 우선지원 대상기업으로 봅니다. (고용보험법 제12조 제3항) [별표1 우선지원 대상기업의 상

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[청양 노무사, 부여 노무사, 논산 노무사] 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진 QnA

[청양 노무사, 부여 노무사, 논산 노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 이전 포스팅에서 소개해 드린 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획(2017.7.20 발표)의 QnA 중 노사관계와 관련된 사항을 간추려 살펴보겠습니다. 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획의 상세한 내용은 이전 포스트를 참고해 주세요! ["공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획 소개" 바로가기] 1. 국고보조사업에 종사하는 비정규직들도 이번 전환대상에 포함되는가? 국고보조사업은 통상 3년 일몰기간이 있으나 대부분 반복·갱신되고 있는데, 이 경우 상시·지속 사업으로 보아 정규직 전환 대상이 됨 ※ 국고보조사업 중 지자체․공공기관이 수행하는 사업은 1단계, 민간이 수행하는 것은 3단계(‘18년)에서 실태조사 후 별도기준 마련하여 추진 다만 사업의 종료가 명확한 경우는 정규직으로 전환할 수는 없음 국고보조사업에 종사하는 비정규직 근로자의 경우에는 정규직 전환대상이 될 수

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지역·성장산업 고용지원

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 고용장려금제도 중 지역·성장산업 고용지원에 대해서 살펴보고자 합니다. 지역·성장산업 고용지원은 크게 ‘성장유망업종 및 지역특화산업에 대한 지원’과 ‘국내복귀기업 고용지원’으로 나눌 수 있습니다. 1. 성장유망업종 및 지역특화산업 고용에 대한 지원 먼저 성장유망업종, 지역특화산업부분 지원은 해당업종 및 산업의 사업주가 실업자를 새로 고용하는 경우 인건비 일부를 지원하는 제도입니다. (1)지원대상 및 요건 성장유망업종은 창업 후 6개월 이상 5년 이내인 피보험자수가 10인 미만인 기업에 한하며, 지역특화산업은 지역특화산업 중 우선지원대상기업을 선정하게 됩니다. 단 국가, 지자체, 공공기관, 임금체불로 명단이 공개중인 사업주는 지원대상에서 제외됩니다. 성장유망업종의 경우 실업자를 신규로 고용하여 3개월간 고용을 유지해야 하며 해당업종은 아래와 같습니다. 지역특화산업은 실업자를 고용하여 해당직종에 근무하도록 하고 성장유망업종과 동

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전문인력고용지원 제도를 소개해 드립니다.

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 기업의 규모가 커지면 그에 따라 각 분야의 전문인력의 필요성은 증가하게 되지만 전문인력의 급여수준은 다른 근로자에 비하여 높기 때문에 사용자의 입장에서는 큰 부담이 될 수 밖에 없을 것 입니다. 오늘은 기업에서 사업경쟁력을 높이기 위한 제도인 전문인력고용지원 제도에 대해 알아보겠습니다. 전문인력고용지원 제도 (1)지원대상 및 요건 전문인력 인건비 지원은 우선지원대상기업만을 대상으로 하며 국가, 지자체, 공공기관, 「중소기업인력지원 특별법 시행령」 제2조에서 정한 업종, 임금체불로 명단이 공개중인 사업주는 지원대상에서 제외됩니다. 지원요건은 사업주가 아래 어느 하나에 해당하는 전문인력을 고용하여 3개월 이상 해당 분야에 근로하게 해야합니다. ※해당 전문분야는 전문 인력의 경력·자격·학력을 ‘경영·인사·노무·재무·마케팅’, ‘제품·기술 개발’, ‘기술·기능’, ‘안전·보건’, ‘정보통신’으로 나누어 판단 (2)지원수준 및 한도 전문인

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고용촉진장려금을 소개해 드립니다.

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 새 정부가 들어서면서 대통령의 1호 업무지시는 바로 ‘일자리위원회’ 구성이었습니다. 그만큼 실업문제 해결이 현재 시급하다는 것을 반증하고 있는 것으로 보입니다. 일반적인 실업률이 올라가면 장애우나 고령자 같은 취업 취약계층은 일자리를 구하기가 더 힘들어집니다. 오늘은 이러한 문제를 해결하기 위한 고용촉진장려금이라는 제도를 알려드리고자 합니다. 고용촉진장려금이란 고용촉진장려금이란 취업이 어려운 사람들(장애우, 여성가장 등)을 고용할 경우 사업주에게 그들의 임금 일부를 지급하는 방식으로 취업 취약계층의 고용을 돕는 제도입니다. (1)지원대상 및 요건 고용촉진장려금은 모든 사업주에게 지원되지만 임금체불로 명단이 공개중인 사업주는 지원대상에서 제외됩니다. 이를 지원 받기 위해서는 ① 아래 해당하는 취업지원프로그램을 이수하거나, 또는 ※위 취업프로그램을 이수한 경우 이수한 날로부터 12개월까지 이수사실이 유효 ② ①의 취업지원프로그램을 이

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시간선택제 고용지원를 소개해 드립니다.

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. ‘일자리함께하기’ 포스팅에 이어 오늘은 ‘시간선택제 고용지원’에 대해 소개해드리고자 합니다. 시간선택제 고용지원이란? 시간선택제 고용지원이란 근무체계를 개편하거나 새로운 직무 개발 등을 통해 시간선택제일자리를 만들고, 근로계약기간의 정함이 없는 시간선택제 근로자를 새로 고용한 사업주에게 신규 채용인원에 대한 인건비를 지원함으로써 새로운 일자리 창출을 도모하는 제도입니다. (1) 지원대상 및 지원요건 ‘시간선택제 고용지원’은 모든 사업주를 대상으로 하며 지원요건은 아래 내용을 모두 충족해야 합니다. ※ 단, 국가, 지자체, 공공기관, 「중소기업인력지원 특별법 시행령」 제2조에서 정한 업종이나 임금체불로 명단이 공개중인 사업주는 지원대상에서 제외됩니다. (2) 지원 수준 및 한도 지원 비용은 사업주가 지급한 임금의 80%, 직전 보험년도 말일 기준 피보험자수의 30% 이내(10인 미만 사업장의 경우 3명) 한도로 지원되며 1년의 범위

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출산육아기 고용안정장려금 지원

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 일·가정양립 환경개선 지원에 이어 출산육아기 고용안정장려금 지원에 대해 알아보겠습니다. 출산육아기 고용안정장려금 지원이란? 출산 혹은 자녀 양육으로 일반적인 근로가 어려운 근로자들의 고용안정을 위하여 출산육아기 비정규직 근로자를 무기계약직으로 재고용하거나 출산전후휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등을 부여한 사업주에게 장려금을 지원하는 제도입니다. (1) 지원 대상 및 요건 출산육아기 고용안정장려금은 모든 사업주를 대상으로 지원 가능하나 임금체불로 명단이 공개중인 사업주는 제외되며 육아휴직 부여시 간접노무비 지원받은 경우, 국가, 지방자치단체, 공공기관은 제외됩니다. 지원요건은 아래 3가지 요건 중 어느 하나에 해당할 경우 지원받으실 수 있습니다. (2)지원수준 및 한도 지원되는 비용은 지원 유형과 기업규모에 따라 다음과 같이 차이가 있습니다. ①기간제·파견근로자 재고용 인건비, 대체인력 인건비 ②간접노무비 지원 이상

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일·가정양립 환경개선 지원_고용안정장려금

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 출생아수 및 출산율은 2010년 1명당 출생아수가 1.23을 기록한 이래 최대 1.3을 넘지 못하고 있으며, 지난해 이어 올해 역시 혼인 건수와 출산율이 감소할 전망이라고 합니다. (출처:통계청) 저출산이 계속되는 이유는 사회적으로 아이를 낳고 기르기 힘든 환경에서 비롯된 것이라 볼 수 있겠습니다. 특히 맞벌이 부부의 경우 아이를 맡아줄 사람이 없다면 보통은 여성이 아이를 키울 수 밖에 없습니다. 또한 1년 육아휴직 후 복직을 한다고 해도 전일제로 근무를 한다면 현실적으로 어린아이를 돌보기 어렵습니다. 이러한 문제들을 개선하고자 하는 사업주를 위해 국가에서는 일·가정양립 환경개선 지원을 하고 있습니다. 일·가정양립 환경개선 지원에는 ① 유연근무제 활용근로자 간접노무비 지원과 ② 재택·원격근무 인프라구축비 지원 및 융자 지원이 있습니다. 1. 유연근무제 활용근로자 간접노무비 지원 유연근무제를 활용하는 근로자에 대한 인건비 지원은 시

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정규직 전환 지원_고용안정장려금

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 실업자에게 신규일자리를 만들어 채용할 경우 정부에서 인건비 등을 지원해주는 고용창출장려금(일자리함께하기, 시간선택제 고용, 지역·성장산업 고용, 전문인력 고용, 고용촉진장려금) 제도가 있습니다. 이번에는 근로자들이 여건 상(ex)출산, 육아, 학업 등) 전일제 근무가 어려울 경우 근로형태 유연화를 도입하여 근로자를 계속 고용하거나, 고용이 불안한 비정규직 근로자 를 정규직으로 전환하는 사업주에게 인건비 등을 지원하여 근로자와 사업주를 함께 돕는 고용안정장려금에 대해 소개해 드리고자 합니다. 오늘은 고용안정장려금 중 정규직전환지원에 대해 알아보겠습니다. 정규직 전환 지원 이번 정부의 정규직 전환정책에 힘입어 비정규직 근로자들의 정규직 전환 요구가 늘어가고 있지만, 사용자는 인건비 부담 때문에 쉽게 바꾸지 못하고 있는 것이 현실입니다. 이 때문에 고용을 안정시키기 위해 정부에서 임금증가액을 지원하여 비정규직의 정규직 전환을 도모하고

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고용노동부와 법원의 위장도급 판단기준 (사업경영상의 독립성·독자성 관련)

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다 이전 포스트에서 위장도급과 불법파견에 대하여 살펴보았는데요, 오늘은 위장도급의 판단기준이 되는 사업경영상의 독립성·독자성에 대한 고용노동부와 법원의 판단기준에 대하여 알아보겠습니다. 위장도급과 불법파견이 궁금하신 분들은 아래 링크를 참고해 주시길 바랍니다. ["위장도급이란 무엇인가?" 바로가기] ["불법파견이란 무엇인가?" 바로가기] ※ 본격적인 포스팅에 앞서, 통상 도급인에 대한 지칭은 "원청(업체)", "원도급업자", "발주업체" 등으로 불리며, 수급인은 "하청(업체)", "하도급업자", "용역업체", "아웃소싱 업체" 등 다양하게 불리고 있으나, 용어의 혼란을 방지하기 위하여 도급을 주는 자를 "도급인" 그리고 도급업무를 수행하는 자를 "수급인"으로 칭하겠습니다. 1. 고용노동부와 법원의 위장도급 판단기준 (1) 고용노동부 고용노동부는 과거 "근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시(고용노동부고시 제98-3

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[공주시 노무사, 서산시 노무사, 당진시 노무사] 임금체불 근로자 노동부 진정

[공주시 노무사, 서산시 노무사, 당진시 노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 2016년 기준으로 임금체불 금액은 1조 4286억원으로 사상 최대를 기록하였으며, 최근 모 외식업체의 경우 아르바이트생의 임금을 체불하여 언론 등에 이슈가 되기도 하였습니다. 오늘은 임금체불에 대한 근로자의 노동부 진정에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 고용노동부에 진정할 수 있는 임금체불이란? 근로자는 사용자가 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법 등 노동관계에서 발생하는 일체의 임금 또는 수당을 지급하지 않은 경우 고용노동부 노동지청 등을 통해 진정을 제기할 수 있습니다. 구체적으로 대상이 되는 금품은, 근로기준법에 따른 임금, 연장, 야간, 휴일근로수당 등 시간외근로수당, 연차휴가수당 그리고 취업규칙 등에 규정되어 사용자가 지급할 의무가 있는 상여금 또는 성과금, 법정 퇴직금 등이 있습니다. 근로자가 상기 임금 또는 수당 중 일부를 받지 못하였거나 취업규칙 등에 명시된 기준에 따라 지급하지 않은

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[논산 노무사, 부여 노무사, 청양 노무사] 고용노동부 임금체불 진정사건 절차

[논산 노무사, 부여 노무사, 청양 노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 고용노동부 임금체불 진정사건의 처리 절차에 대하여 간단히 살펴보겠습니다. 1. 근로자 진정제기 및 사건접수 등 근로자는 임금 미지급 등 임금체불 사실을 관할 노동청에 신고를 하거나 인터넷 고용노동부 민원마당을 통해 진정을 제기할 수 있습니다. [고용노동부 민원마당 "바로가기"] 근로자의 진정이 제기되면 관할 노동청은 사건을 접수하고 근로감독관을 배정한 후 조사를 하게 됩니다. 2. 당사자 조사 및 시정지시 등 고용노동부 관할지청은 사실관계의 확인을 위해 당사자 출석을 요구하게 되는데, 당사자는 진정을 제기한 근로자, 그리고 사용자가 대상이 됩니다. 사용자의 경우, 사업주 또는 대표이사 등이 직접 출석하는 것이 원칙이나, 임금 등에 대한 관리 또는 담당 임원이나 직원이 있다면 일정한 위임 또는 대리를 받아 대신 출석할 수 있습니다. (단, 사안이나 근로감독관에 따라 위임 또는 대리 출석을 허용

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[서천 노무사, 예산 노무사, 계룡 노무사] 대기발령이란?

[서천 노무사, 예산 노무사, 계룡 노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 일정한 기간 동안 근로자의 근로제공을 정지시키는 사용자의 처분인 대기발령에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 대기발령이란? 대기발령이란 "적자 등 기업의 경영상 사정 또는 근로자의 비위행위가 원인이 된 일신상·행태상 사유 등을 이유로 근로계약 관계는 유지한 상태로 근로자의 근로제공을 일정기간 동안 정지 또는 금지시키는 사용자의 처분"을 의미합니다. 대기발령은 근로자에게 부여된 직무 또는 직위를 잠정적으로 해제하는 조치이기 때문에 일정한 기간이 정해져 있으며, 대기발령은 취업규칙에 없더라도 대기발령 자체가 사용자의 인사권에 속하기 때문에 상당한 재량을 인정하고 있습니다. 한편, 근로자의 비위행위가 발생했을 때 공정한 사건 조사 등을 위하여 대기발령을 내릴 수 있으며 이 때 내린 대기발령은 징계조치 전 단계이기 때문에 징계처분에 해당하지 않는 바, 이중징계 처분의 문제는 발생하지 않습니다. 다만, 회

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[서산시 노무사, 보령시 노무사, 진천시 노무사] 특수형태근로종사자(골프장 캐디, 보험설계사 등)

[서산시 노무사, 보령시 노무사, 진천시 노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 보험설계사, 골프장캐디, 학습지교사 등 일부 특수한 직종의 경우 사용자와 근로자의 중간영역에 존재하는 자로 근로기준법 등 노동관계법령의 보호를 받지 못합니다. 다만, 산업재해보상보험법 등에는 예외적으로 일정 조건 하에서 이러한 특수형태근로종사자를 보호하고 있습니다. 오늘은 근로자와 사용자의 중간영역에 종사하는 특수형태근로종사자에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 특수형태근로종사자란? 특수형태근로종사자의 정의는 산업재해보상법(산재법)에서 찾을 수 있습니다. 산재법 제125조에는 "계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 '근로기준법' 등이 적용되지 아니하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있는 자"라고 정의하고 있습니다. 즉, 일반 근로자와 유사하게 노무(勞務)를 제공함에도 근로기준법에 따른 근로자의 지위를 가지지 못한 자를 특수형태근로종사자라고 할 수 있을 것입니다. 특수형태근로

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[안성시 노무사, 오산시 노무사, 동탄시 노무사] 직위해제란?

[안성시 노무사, 오산시 노무사, 동탄시 노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘의 주제인 직위해제는, 본래 공무원에게 부여되는 직위(職位)를 일정기간 동안 소멸시키고 그 기간동안 능력회복을 위한 훈련이나 교육을 시키는 인사조치를 의미합니다. 다만, 일반기업 또는 공공기관도 이러한 직위해제를 도입하여 운영하고 있는 사례가 많이 있습니다. 오늘은 일반 기업의 직위해제에 대하여 자세히 살펴보겠습니다. 1. 직위해제란? 직위해제란, 근로자에게 부여된 직위 또는 직무 등을 박탈 또는 소멸하여 일정기간 동안 업무 등을 수행할 수 없도록 하는 인사조치 입니다. 공무원의 경우에는 ① 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우, ② 징계의결이 요구 중인 자, ③ 형사사건으로 기소된 자(약식 명령이 청구된 자는 제외) 등으로 한정되나, 일반기업의 경우 상기 사유 이외에도 업무 또는 보직이 없어진 경우 등 다양한 사유로 직위해제를 시행하고 있습니다. 2. 대기발령과의 차이

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[세종시 노무사, 청주시 노무사, 대전시 노무사] 출산전후휴가 및 신청방법

[세종시 노무사, 청주시 노무사, 대전시 노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 출산전후휴가에 대하여 포스팅하고자 합니다. 출산전후휴가는 출산 전과 후에 있는 여성근로자를 보호하기 위한 근로기준법상 규정으로 대표적인 여성보호 규정이라고 할 수 있습니다. 1. 출산전후휴가란? 출산전후휴가는 여성인 근로자가 임신, 출산 등의 사유로 휴가가 필요한 경우 기업의 종류나, 형태에 관계 없이 일정한 휴가를 부여하는 제도 입니다. 출산전후휴가는 출산전과 후를 합하여 총 90일을 부여해야 하며, 다태아(쌍둥이 등)의 경우에는 최대 120일의 휴가를 보장 받게 됩니다. 출산전후휴가 중 출산 후 45일(다태아는 60일)은 절대적으로 보장받는 기간이기 때문에 근로자가 출산전에 45일 이상의 휴가를 사용하였더라도 출산 후 45일은 연속하여 반드시 보장해야 합니다. 그리고 사용자는 근로자가 유산의 경험이 있거나 연령이 만 40세 이상인 경우, 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를

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[홍성시 노무사, 논산시 노무사, 부여시 노무사] 근로계약서에 명시하지 않은 기간제 근로계약의 효력

[홍성시 노무사, 논산시 노무사, 부여시 노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 기간제 근로계약을 체결하였지만, 기간제 근로계약이 체결되지 않는 것으로 간주되는 사례에 대하여 소개하겠습니다. 원칙적으로 기간제 근로계약의 성립은 사용자와 근로자가 근로계약서에 근로계약기간을 명시함으로써 성립합니다. 그러나, 기간제 근로계약 기간을 정하지 않거나, 구두로만 기간을 정한 경우 또는 근로계약서에는 명시되지 않았지만 취업규칙에 근로계약을 정한 경우 등 근로계약서에 구체적인 근로계약 기간을 정하지 않은 사례들이 있습니다. 오늘은 각 사례별로 기간제 근로계약이 성립하였는지 아니면 성립되지 않았는지 여부에 대하여 구체적으로 살펴보겠습니다. 1. 채용공고에만 기간을 정한 경우 채용공고에 기간제 근로계약기간을 정해 놓고 실제 근로계약 체결에 있어 구체적인 근로계약 기간을 정하지 않은 경우 기간제 근로계약을 체결하였는지 아니면 무기근로계약을 체결하였는지 여부가 문제 될 수 있습니다. 채

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[서천 노무사, 예산 노무사, 계룡 노무사] 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획 소개

[서천 노무사, 예산 노무사, 계룡 노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 지난 7.20일 발표한 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획(이하, '정규직 전환 추진계획')에 대하여 살펴보겠습니다. 상세한 정규직 전환 추진계획은 '비정규직 전환 관련 구체적인 전환 계획'과 '비정규직 전환에 대한 QnA'로 구성되어 있으며, 관련 자료는 첨부 파일을 참고해 주세요! 오늘 포스팅은 비정규직 전환 관련 구체적인 전환 계획 중 정규직 전환 추진 방안의 주요내용을 중심으로 살펴보겠습니다. 1. 정규직 전환 대상기관 정규직 전환 대상기관은 1단계 : 중앙정부, 지방자치단체, 공공기관, 지방공기업, 국공립 교육기관 2단계 : 자치단체 출연·출자기관, 공공기관 및 지방공기업 자회사 (단, 구조조정, 매각 중인 자회사, 펀드, 해외법인은 제외) 3단계 : 민간위탁기관 (2018년에 별도 추진) 로 구분하여 단계별로 전환될 것으로 예상됩니다. 2. 정규직 전환 기준 정규직 전환

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일자리 함께하기 제도를 소개해 드립니다.

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 7월 15일 2018년 최저임금이 16.4%인상된 7,530원으로 결정됨에 따라 인건비 상승이 불가피해졌습니다. 특히 소자본으로 서비스업을 운영하거나 스타트업 사업을 추진하시는 사업주분들은 걱정이 많으실 것으로 생각됩니다. 그래서 인건비에 대한 부담을 덜어드리고자 고용노동부에서 사업주에게 지원하고 있는 고용장려금제도에 대해 소개해드리고자 합니다. 고용장려금제도에는 인건비 지원 뿐만 아니라 설비투자비와 사회적 약자(여성, 고령자, 장애인)의 근무환경 개선을 위한 자금 지원과 융자도 포함되어 있다고 하니 잘 알아 두시면 여러모로 도움이 되실 것입니다. 오늘은 그 중 ‘일자리 함께하기’ 지원사업에 대해 알아보고자 합니다. 1. 일자리함께하기 지원사업이란? 기존에 근로자들의 근로시간을 줄이고 새로운 일자리를 만든 사업주에게 새로 채용한 인원에 대한 인건비나, 기존 근로자들의 임금 감소액 보전비용, 설비투자비를 지원하는 제도입니다. (1)

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[보령노무사, 진천노무사, 홍성노무사] 이메일을 이용한 해고의 통지

[보령노무사, 진천노무사, 홍성노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 근로기준법 제27조 제1항(해고사유 등의 서면통지)에는 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다"고 규정되어 있습니다. 그런데, 동 법령에서 "서면"에 전자메일 즉, 이메일도 포함되는지 여부가 문제 됩니다. 오늘은 사소한 것처럼 보이지만, 해고사유 등의 서면통지에 있어 "서면"인지 여부에 따라 해고의 효력이 달라지는 이메일을 통한 해고의 통지 유효성에 대하여 살펴보겠습니다. 1. "이메일"을 서면으로 볼 수 있을까? 최근 기업 내 전산화 등에 따라 문서의 교환의 대부분은 이메일을 통해 이루어지고 있으며, 종이로 된 문서의 사용은 점차 감소하고 있습니다. 그래서, 대부분의 기업들이 기업 내 근로자에게 특정 사실을 공지하거나 알리는 수단으로 이메일을 많이 사용하고 있습니다. 그런데, 이렇게 사용하는 "이메일"이 근로기준법 등 노동관계에서 정한 "서면"에 해당하는지 여부는

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[안성노무사, 오산노무사, 동탄노무사] 취업규칙과 규정정비의 중요성

[안성노무사, 오산노무사, 동탄노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 기업 내 규칙이자 규율인 취업규칙! 기업 내 근로조건의 기준이 되는 만큼 그 중요성에 대하여 모두 나열하기는 어려울 것입니다. 오늘은 취업규칙과 취업규칙 정비(규정정비)에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 취업규칙이란? 취업규칙이란, 근로자가 기업에서 준수해야 하는 규율 또는 기업 내 직원들의 근로조건을 규정한 것으로 그 작성 권한은 사용자가 가집니다. 다만, 기업 내 "규정, 규칙, 규범, 지침 등" 다양한 형태와 용어로 불리기 때문에 근로기준법에서 규정한 취업규칙과 업무처리 절차에 불과한 내부 매뉴얼을 구분하기는 쉽지 않습니다. 법원은 취업규칙의 존재에 있어 명칭과 형식을 불문하고 사용자가 정한 근로조건을 명시한 것이면 취업규칙에 해당한다고 보고 있습니다. 2. 기업 내 취업규칙의 현실 취업규칙은 기업 내 규범 또는 규칙임에도 불구하고 많은 기업들이 인터넷에 유사한 업종의 취업규칙을 그대로 사용하거나, 심

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[공주노무사, 당진노무사, 서산노무사] 노동위원회와 지방노동위원회

[공주노무사, 당진노무사, 서산노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 노동위원회 제도와 지방노동위원회에 대하여 간단히 살펴보겠습니다. 노동위원회는 근로기준법에 근거한 부당해고, 징계, 전보 등에 대한 구제, 노조법에 근거한 부당노동행위와 노동쟁의 조정·중재, 기간제법 및 파견법에 근거한 차별시정에 대한 사건을 판정하는 기관입니다. 1. 노동위원회의 설치와 구성 노동위원회는 노사간의 이익 및 권리분쟁에 대응하고, 노동사건에 대하여 신속하고 공정한 판단을 위한 목적으로 1953년 3월 8일 노동위원회법의 제정과 동시에 지방노동위원회와 중앙노동위원회가 설치되었습니다. 노동위원회의 위원은 근로자를 대변하는 근로자위원, 사용자를 대변하는 사용자위원 그리고 공적인 판단을 하는 공익위원 그리고 심판에 대한 사무를 보는 행정공무원(조사관 등)이 있습니다. 상기 위원 중 근로자위원과 사용자위원은 의견만을 제시할 수 있을 뿐 사건을 판정할 권한을 보유하고 있지는 않으며, 공익위원만이

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[아산노무사, 천안노무사, 평택노무사] 무단결근과 대응방법

[아산노무사, 천안노무사, 평택노무사] AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 기업에서 인사노무관리를 하다보면 무단결근 근로자에 대하여 고민을 할 때가 많이 있습니다. 아래에서는 무단결근 근로자에 대한 관리와 대응방법에 대하여 함께 고민해 보겠습니다. 1.무단결근을 이유로 한 해고 가능여부 무단결근이란, 근로자가 취업규칙이나 근로계약서에 규정된 결근 등의 절차를 준수하지 않고 아무런 통보 없이 근로를 제공하지 않는 것을 의미합니다. 대부분의 기업들은 무단결근에 대하여 징계처분이나 급여삭감을 규정하고 있는데, 특히 근로자가 무단결근을 한 것을 이유로 취업규칙 등에 규정된 해고를 할 수 있는지 여부가 문제됩니다. 결론부터 말씀드리면, 단순히 근로자가 무단결근을 하였다는 이유만으로는 근로자를 해고하기는 상당히 어렵습니다. 간단한 사례를 하나 들어보면, K사에 근무하던 A씨는 회사에 아무런 통보 없이 가족과 함께 나흘간 해외로 여행을 떠났고, 자신의 해외여행을 사실을 숨기기 위하여 휴가계

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[세종노무사, 청주노무사, 대전노무사] 부당해고, 부당징계 구제신청 절차

세종, 청주, 대전 노무사 AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. "부당해고", "부당징계"란 용어는 많이 들어보셨지만, 부당해고 또는 부당징계 구제신청 절차에 대하여 잘 모르시는 분들이 많이 계십니다. 오늘은 부당해고 구제신청 절차에 대하여 살펴보겠습니다. 1.부당해고 구제신청 기관 : 노동위원회 우리나라는 노동분쟁을 신속하게 해결하기 위하여 노동위원회라는 노동분쟁 해결 기관을 두고 있습니다. 사용자로부터 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌 등을 당한 근로자는 각 지역 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 부당해고 구제신청은 우선 지방노동위원회(초심)에 제기한 후 부당해고 여부 등을 판정 받게 되며, 만약 판정이 부당하다고 생각되면 세종시에 있는 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 2.부당해고 구제신청 기간 부당해고 구제신청에 있어 가장 중요한 것은 바로 "구제신청 기간" 입니다. 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날로

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최저임금이란 (최저임금 산정방법)

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 최근 최저임금에 대한 논란이 뜨겁습니다. 문재인 대통령의 공약인 최저임금 1만원 인상안을 두고 노사간에 첨예하게 대립하고 있고, 노동계는 당장 내년부터 최저임금 1만원 도입을 적극 주장하고 있는 반면, 기업과 경제계는 과도한 인건비 부담, 고용감소 등을 이유로 최저임금 인상에 부정적 입장을 보이고 있습니다. 오늘 포스팅은 최저임금 1만원 인상에 대한 논쟁은 잠시 뒤로하고 최저임금이란 무엇이고 최저임금을 어떻게 산정하는지에 대하여 살펴보고자 합니다. 2019년 개정법에 따른 최저임금 산정방법이 궁금하신 분들은 아래 링크를 클릭해 주시길 바랍니다. ["2019년 최저임금 산정방법" 바로가기] 1. 최저임금이란 최저임금이란 국가가 국민의 임금의 최저 수준을 정하는 제도로 우리나라의 최저임금의 근거는 헌법 제32조 제1항 "국가는 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 실시하여야 한다"에 근거하고 있습니다. 헌법에 따라 1986년 12월

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위장도급과 불법파견 판단사례 (KTX & 군포시 사례)

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다 오늘은 법원의 위장도급과 불법파견 판단사례에 대하여 살펴보겠습니다. 위장도급과 불법파견에 대한 구체적인 내용은 아래 링크를 참고해 주세요! ["위장도급이란 무엇인가?" 바로가기] ["불법파견이란 무엇인가?" 바로가기] 1. 위장도급 판단 사례 (대법 2011다78316, KTX 여승무원 사건) (1) 사건 개요 KTX 운용사인 코레일은 코레일 유통과 KTX 승객서비스에 대한 업무위탁협약을 맺고, 그 업무위탁협약에 따라 KTX 여승무원을 선발한 후, KTX에서 승객서비스 업무를 수행하도록 하였습니다. 이에 KTX 여승무원은, 코레일 유통은 KTX의 자회사이며, 코레일은 KTX 여승무원을 사용하여 KTX 승객서비스 업무를 수행한 것과 같은 외관이 있더라도, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 코레일 측의 일개 사업부서로서 기능하거나 노무대행기관의 역할을 하였을 뿐, 오히려 코레일이 KTX 여승무원과의

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1년에 80퍼센트 미만 출근자의 연차휴가 부여방법

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다 이전에 포스팅 한 계속근로기간이 1년 미만인 근로자의 연차휴가 부여방법에 이어서 오늘은 1년 80퍼센트 출근자의 연차휴가 부여방법에 대하여 살펴보겠습니다. 계속근로기간 1년 미만인 근로자의 연차휴가 부여방법이 궁금하신 분들은 아래의 링크를 참고해 주세요 ^^ ["계속근로기간 1년 미만인 근로자의 연차휴가 부여방법" 바로가기] 1. 1년간 80퍼센트 미만 출근자란? 1년간 80퍼센트 출근자란, 근로자가 근로를 하기로 정한 소정근로일에 대하여 근로자가 실제 출근한 날이 1년에 80퍼센트 미만인 근로자를 의미합니다. 통상의 근로의 경우 출근율 산정에 문제가 없을 것이나, 근로자의 휴직 또는 휴업 (육아휴직 포함), 연차휴가기간, 업무상재해로 인한 휴업기간, 출산전후휴가 기간 등에 대한 출근율 포함여부에 대하여는 고용노동부의 "연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준(임금근로시간 정책팀-3228)"을 따르고 있습니다. 상

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고용노동부와 법원의 불법파견 판단기준 (도급사업주의 지휘·명령)

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다 오늘은 고용노동부와 법원의 불법파견 판단기준에 대하여 살펴보겠습니다. 불법파견에 대한 구체적인 내용은 아래 링크를 참고해 주세요! ["불법파견이란 무엇인가?" 바로가기] ※ 본격적인 포스팅에 앞서, 통상 도급인에 대한 지칭은 "원청(업체)", "원도급업자", "발주업체" 등으로 불리며, 수급인은 "하청(업체)", "하도급업자", "용역업체", "아웃소싱 업체" 등 다양하게 불리고 있으나, 용어의 혼란을 방지하기 위하여 도급을 주는 자를 "도급인" 그리고 도급업무를 수행하는 자를 "수급인"으로 칭하겠습니다. 1. 불법파견이란? 불법파견이란, 파견법을 위반한 파견을 의미하는 것으로, ① 유형 : 근로자파견사업의 허가를 받지 않고 근로자파견을 한 경우, ② 유형 : 파견법에서 금지하고 있는 업무에 파견을 하거나 파견법에서 정한 대상업무가 아닌 업무에 파견을 한 경우, ③ 유형 : 파견법에서 정한 최대 파견기간인 2년을 초과하여 근로자를

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회계연도를 기준으로 한 연차휴가 산정

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다 오늘은 실무상 매우 중요한 회계연도를 기준으로 한 연차휴가 산정에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 회계년도 기준 연차휴가 산정이란? 연차휴가는 근로자의 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙입니다. 다만, 다수의 근로자를 사용하는 사업장 내 근로자는 입사일이 전부 다를 뿐만 아니라, 퇴직시점도 다르기 때문에 연차휴가 산정에 있어 많은 어려움이 있습니다. 이에 노동부 행정해석(근기 68207-620)은 회계연도인 매년 1월 1일을 기준으로 일률적으로 근로자에게 연차휴가를 부여하는 것이 근로자에게 불이익 없다면 유효하다 전제하면서, 회계년도 기준 연차휴가 유효성의 요건인 "근로자에게 불리하지 않다"는 것에 대하여, "회계연도를 기준으로 휴가를 계산할 경우 연도 중 입사자에게 불리하지 않게 휴가를 부여하려면, 입사한 지 1년이 되지 못한 근로자에 대하여도 다음년도에 입사연도의 근속기간에 비례하여 유급휴가를 부여하고 이후 연도부터는 회계년도를

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연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 (산재기간, 출산전후휴가, 예비군, 선거일 등)

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다 오늘은 지난 포스트에 이어 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 중 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간에 대하여 살펴보고자 합니다. 이전 포스팅이 궁금하신 분들은 아래 링크를 클릭해 주세요! ["연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 (1) - 소정근로일수 산정과 특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간" 바로가기] 1. 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간의 의미 이전에 살펴 본 특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간은 특별한 사유로 인하여 소정근로일수에서 근로를 제공하지 않은 기간을 제외한 것이라면, 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간은 "소정근로일에 출근하지 않았으나 ① 법령에 의해 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 보도록 하거나, ② 휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있는 경우, ③ 이와 같은 규정이 없더라도 그 성질상 결근한 것

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연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 (휴일, 휴업기간, 육아휴직 등)

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 근로기준법 제60조 제1항에는 "사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다"고 규정되어 있기 때문에 동법에서 정한 "1년간 80퍼센트 이상 출근" 즉 출근율의 산정은 근로자의 최종 연차휴가를 부여함에 있어 중요한 기준이 됩니다. 통상적인 근로과정에서 출근율을 산정하는 것은 어렵지 않겠지만, 휴업기간, 쟁의행위기간, 육아휴직기간, 산전후휴가 등 근로자가 정상적인 근로를 제공하지 않은 상황에서 출근율을 산정하는 것은 상당히 복잡할 수 있습니다. 하지만, 몇 가지 내용만 살피신다면 출근율 산정과 연차휴가 부여는 생각보다 어렵지 않을 것입니다. 오늘은 우선, 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정과 관련된 소정근로일수 및 출근여부 판단기준, 그 기준에 따른 법령 또는 약정휴일의 소정근로산정 방법, 마지막으로 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간에 대한 출근율 산정과 연차휴가 산정에 대하여

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유족급여 지급요건 및 지급내용

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 오늘은 산재법상 보험급여 중 유족급여에 대하여 살펴보고자 합니다. 1. 유족급여란? 유족급여란, 근로자가 업무상 사유로 사망한 경우 유족의 청구에 의하여 지급하는 보험급여를 의미하며, 원칙적으로 연금형태인 유족보상연금으로 지급되나, 연금으로 지급하는 것이 곤란한 경우에는 법에 따라 예외적으로 일시금으로 지급합니다. 근로기준법에도 근로자가 업무상 사망한 경우에는 평균임금의 1,000일분을 지급하도록 정하고 있으나, 산재법은 이보다 더 나아가서 일시금을 기준으로 평균임금의 1,300일분을 지급하고 있습니다. 2. 유족급여 지급요건 유족급여 지급도 다른 보험급여와 마찬가지로 근로자의 사망의 원인이 업무상 부상 또는 질병에 해당하여야 하며, 일단 업무상 부상 또는 질병에 해당하여 사망하였다면 기존의 부상 또는 질병이 악화되어 재발되거나 사망한 경우도 포함됩니다. 따라서, 업무상 재해로 판정을 받고 장해급여 등을 받던 중 기존의 상병이 악

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AL인사노무컨설팅 평가제도 개선 컨설팅

평가제도 개선 컨설팅 평가제도 개선 컨설팅은, 기업의 전략과 목표를 종업원들의 목표와 일치 시키고, 목표 달성에 대한 정확한 평가를 통해 능력과 성과 중심의 인사제도 구현을 목적으로 합니다. 평가제도 개선 컨설팅 내용 기업의 평가제도 현황진단 현재 기업의 평가제도 분석을 통한 평가제도 이슈 검토와 평가에 대한 내·외부 환경분석을 통해 평가제도 개선 필요성을 도출합니다. 평가제도 설계 평가제도 설계 단계에서는 평가에 대한 기본 Frame 설정과 평가지표 개발 및 목표설정 기준, 평가방법(평가시기, 평가자, 평가절차 등)을 구체적으로 설계합니다. 평가제도 실행방안 구축 평가제도가 기업에게 유의미해 질 수 있도록 평가와 보상 간의 연계, 평가활동에 대한 구체적인 계획 수립, 그리고 평가 관련 규정의 제·개정안 도출 등을 수행합니다. 평가체계 안정화 새로 정립된 평가체계가 기업에서 활용될 수 있도록 평가제도에 대한 교육 등을 지원하고, 평가운영에서 발생하는 이슈에 대한 개선과 평가제도 변경

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해외출장 및 해외파견 근로자의 산재보험 적용

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다. 최근 기업의 해외진출이 활발해지면서 해외로 파견 또는 출장을 나가 업무를 수행하던 중 사고가 발생하는 사례도 점차 증가하고 있습니다. 그런데, 산재법은 속지주의 원칙에 따라 우리나라의 사업 또는 사업장에만 적용되기 때문에 우리나라와 별도의 조약을 맺지 않은 국가에서 사고가 발생한 경우 산재법이 적용되지 않습니다. ※ 속지주의 : 국제법상 각국의 법령은 그 영역 내의 모든 사람에게 적용될 뿐이고 다른 국가의 영역까지 적용, 집행될 수 없다는 원칙임. 아래에서는 해외에서 업무를 수행하던 중 사고가 난 경우, 산재법을 적용받을 수 있는 해외출장과 산재법을 적용받을 수 없는 해외파견에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 해외파견 근로자와 해외출장 근로자의 구분 해외파견 근로자와 해외출장 근로자의 유형이 다양하기 때문에 양 자를 명확하게 구분하기는 어려우나, 해외파견 근로자는 국내 사업 또는 사업장에서 해외법인으로 적(籍)을 완전히 옮겨 해외법인

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