부당해고 보상금 14일 안에 안주면 임금체불일까?

부당해고 사건에서 노동위원회가 근로자의 손을 들어주는 경우, 구제명령의 내용은 크게 두 가지로 나뉜다. 하나는 원직복직이고, 다른 하나는 금전보상명령이다. 근로자가 이미 회사를 떠났거나 더 이상 그 회사로 돌아가고 싶지 않은 경우에는 원직복직보다 금전보상을 원하는 경우가 많다. 이때 노동위원회는 근로자가 해고기간 동안 정상적으로 일했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하라는 명령을 할 수 있다. 문제는 그 다음이다. 노동위원회에서 부당해고가 인정되고 금전보상명령까지 나왔는데, 회사가 이를 바로 지급하지 않는 경우가 있다. 근로자 입장에서는 당연히 “퇴직 후 임금이나 금품은 14일 안에 청산해야 하는 것 아닌가”라는 의문이 생긴다. 1. 쟁점은 근로기준법 제36조의 14일 청산 규정이다. 근로기준법 제36조는 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우 사용자가 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다고 정하고 있다. 그래서

고용승계 때 근로계약서를 다시 써야 할까?

사업장이 양도되거나 위탁·용역업체가 변경되는 경우, 기존 근로자들의 고용을 새 사업주 또는 새 업체가 승계하는 경우가 있다. 이때 실무에서 자주 나오는 질문이 있다. “고용은 승계되었는데 근로계약서를 다시 작성해야 하는가”라는 질문이다. 근로자 입장에서는 회사 이름이 바뀌었는데 내 임금, 근무시간, 휴일, 담당업무가 그대로 유지되는지 불안할 수 있다. 반대로 회사 입장에서는 기존 조건을 그대로 승계하는데 굳이 근로계약서를 새로 써야 하는지 의문이 생길 수 있다. 이 문제에 대해 고용노동부는 근로기준정책과-4502 행정해석에서 기본 원칙을 제시하였다. 핵심은 근로조건이 변동되는 경우에는 원칙적으로 근로조건을 명시하고 교부해야 한다는 것이다. 1. 행정해석의 결론 : 근로조건이 변동되면 원칙적으로 명시, 교부해야 한다. 고용노동부는 고용승계 등으로 근로조건이 변동되는 경우에는 원칙적으로 근로조건을 명시하고 교부해야 한다고 회시하였다. 즉 고용승계라는 형식을 취하더라도 임금, 근무시간,

노사협의회 근로자위원이 퇴사하면 사용자위원도 줄이면 될까?

노사협의회를 운영하다 보면 위원 결원이 발생하는 경우가 있다. 근로자위원이 퇴사하거나 전보되는 경우도 있고, 사용자위원이 보직 변경으로 더 이상 위원 역할을 하기 어려운 경우도 있다. 이때 실무자가 가장 먼저 떠올리는 기준은 “노사 동수”이다. 근로자위원과 사용자위원이 같은 수로 구성되어야 하므로, 근로자위원 1명이 빠졌다면 사용자위원 1명도 빠지면 균형이 맞는 것 아니냐는 생각을 할 수 있다. 그러나 노사협의회는 단순히 현재 남아 있는 인원의 숫자만 맞추면 되는 제도가 아니다. 협의회규정에서 정한 위원 수가 있고, 그 규정에 따라 협의회를 구성·운영해야 한다는 점이 중요하다. 1. 고용노동부 행정해석의 결론은 "규정 위반 소지"이다 고용노동부는 2025년 6월 11일 노사협력정책과-2434 행정해석에서 이 문제를 다루었다. 질의는 근로자위원 1명이 퇴사한 뒤 사용자위원 1명이 자진사퇴하여 노사 동수로 협의회를 운영하는 경우 법을 준수한 것으로 볼 수 있는지에 관한 것이었다. 이에

불법파견 직접고용의무, 계약기간이 만료된 퇴직자도 대상이 될까

불법파견 사건에서 가장 중요한 쟁점 중 하나는 사용사업주의 직접고용의무이다. 파견법 제6조의2는 일정한 위법파견이 확인되는 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 정하고 있다. 그래서 사업장 감독, 진정, 고소·고발 과정에서 불법파견이 확인되면 고용노동부는 사용사업주에게 직접고용 시정지시를 할 수 있다. 그런데 실무에서는 곧바로 다음 질문이 나온다. 이미 퇴사한 근로자도 직접고용 시정지시 대상이 되는가. 더 구체적으로는 근로계약기간이 끝나 퇴사한 근로자도 불법파견 직접고용 대상에 포함되는가 하는 문제이다. 1. 행정해석(고용노동부 고용차별개선과-370, 2026. 2. 24.)의 질의 내용 이번 고용노동부 행정해석은 바로 이 지점을 다루고 있다. 질의자는 불법파견이 인정되면 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하고, 고용노동부가 근로감독 지침을 근거로 직접고용 시정지시를 하고 있다는 점을 전제로 질문하였다. 문제는 지침상 근로계약기간이 만료되어 퇴사한 근로자는 직접고용 시

직장 내 괴롭힘 피해자가 요청하면 반드시 분리조치를 해야 할까

직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 많이 발생하는 실무 쟁점 중 하나가 피해자와 가해자의 분리조치이다. 피해근로자는 더 이상 가해자와 같은 공간에서 근무하기 어렵다고 호소하고, 회사는 인력 배치나 업무 공백을 이유로 즉시 분리하기 어렵다고 말하는 경우가 많다. 그렇다면 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 회사는 반드시 가해자와 피해자를 분리해야 하는가. 피해자가 정신건강의학과 전문의의 소견서를 제출한 경우에는 회사가 그 소견대로 조치해야 하는가. 이 문제와 관련하여 고용노동부는 2026. 2. 23. 근로기준정책과-665 행정해석을 통해 판단 기준을 제시하였다. 1. 행정해석의 결론 고용노동부는 근로기준법 제76조의3 제4항을 근거로, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 사용자가 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다고 보았다. 다만 현행 법령은 보호조치의 예시로 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등을 규정하고 있을

귀책사유로 휴직한 기간도 퇴직금 계속근로기간에 포함될까?

퇴직금 산정에서 자주 문제되는 쟁점 중 하나가 휴직기간이다. 근로자가 정상적으로 출근하여 근무한 기간은 당연히 계속근로기간에 포함된다. 문제는 근로자가 개인적인 사유로 휴직한 경우다. 특히 근로자의 귀책사유로 휴직한 기간이라면 회사는 그 기간을 퇴직금 산정기간에서 제외할 수 있는지 의문이 생긴다. 실무에서는 질병, 개인 사정, 징계성 정직, 자격정지, 면허정지, 장기 결근 후 휴직 등 다양한 형태의 근로 제공 중단이 발생한다. 이때 회사는 “일을 하지 않았으니 퇴직금 산정기간에서 빼야 하는 것 아닌가”라고 생각하기 쉽고, 근로자는 “근로계약이 유지되었으니 계속근로기간에 포함되어야 한다”고 주장할 수 있다. 이번 고용노동부 행정해석(고용노동부 퇴직연금복지과-753)은 근로자 귀책사유로 휴직한 경우에도 원칙적으로 계속근로기간에 포함된다는 점을 확인한 사례다. 다만 단체협약이나 취업규칙에 별도의 규정이 있는 경우에는 달리 볼 수 있다는 점도 함께 제시하고 있다. 1. 행정해석의 핵심 결론

외국계기업 수습해고, 초심 패소 후 재심에서 뒤집은 부당해고 사례

부당해고 구제신청 사건 중 판단이 특히 어려운 유형이 있다. 바로 회사는 “근로자가 자진퇴사했다”고 주장하고, 근로자는 “회사가 일방적으로 근로관계를 종료했다”고 다투는 사건이다. 겉으로 보면 단순히 퇴사인지 해고인지의 문제처럼 보이지만, 실제 사건에서는 회사와 근로자가 주고받은 메일, 문자, 면담 내용, 퇴직 처리 경위, 근로자의 대응 태도 등을 모두 종합해 판단해야 한다. 이번 사건은 필자가 직접 담당한 사건 중에서도 난이도가 높았던 사례이다. 외국계기업 수습기간 중 발생한 근로관계 종료 사건이었고, 초심에서는 근로자의 청구가 기각되었으나, 재심에서 초심 판정을 뒤집고 부당해고 취지의 결과를 이끌어낸 사건이었다. 특히 이 사건은 상대방 대리인이 국내 대형로펌이었고, 쟁점도 단순한 사실관계 다툼이 아니라 의사표시의 해석, 사직 의사 존재 여부, 사직 의사 철회 가능성, 해고와 자진퇴사의 구별에 관한 법리 구성이 중요했던 사건이었다. 1. 사실관계 가. 외국계기업 입사 1개월만에 발

해고예고 후 육아휴직 신청, 회사는 어떻게 대응해야 할까?

회사가 근로자에게 해고예고를 한 뒤, 해고예정일이 오기 전에 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우가 있다. 특히 해고일을 며칠 앞두고 육아휴직을 신청하면 회사와 근로자 모두 판단이 어려워진다. 고용노동부 행정해석(고용노동부 여성고용정책과-4112, 2020. 10. 27.)은 이 문제에 대해 몇 가지 기준을 제시하고 있다. 다만 문구가 다소 압축적이기 때문에 실제 사례에서는 “육아휴직을 허용해야 하는지”, “해고를 그대로 진행할 수 있는지”, “회사가 아무 답변을 하지 않으면 어떻게 되는지”를 나누어 보아야 한다. 1. 해고예고를 했다는 이유만으로 육아휴직을 거부할 수는 없다 첫 번째 원칙은 분명하다. 회사가 이미 해고예고를 했다는 사정만으로 육아휴직 신청을 거부할 수는 없다. 행정해석은 육아휴직 허용 예외를 제한적으로 보면서, 해고예고를 통보했다는 이유는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있는 사유가 아니라고 본다. 따라서 “이미 해고예고를 했으므로 육아휴직 신청은 받을 수 없다”는 식의

정리해고 부당해고 구제신청, 폐업을 앞둔 회사와 화해로 해결한 실제 사례

정리해고 사건은 단순히 해고가 부당한지 여부만으로 끝나지 않는다. 특히 회사가 폐업 또는 법인 해산을 앞두고 있다면 문제는 더 복잡해진다. 노동위원회에서 부당해고가 인정되더라도 실제로 원직복직을 할 직장이 없거나, 해고기간 임금상당액을 지급할 주체가 사라질 수 있기 때문이다. 이 사건은 IT 회사에서 근무하던 근로자가 정리해고 통보를 받은 뒤 부당해고 구제신청을 진행한 사례다. 회사는 주요 위탁계약이 종료되어 더 이상 사업을 유지하기 어렵다는 이유로 최소한의 유지인력을 제외한 근로자들에게 해고를 통보하였다. 그러나 사건을 검토한 결과, 경영상 이유에 의한 해고가 갖추어야 할 요건이 충분히 충족되었다고 보기 어려웠다. 1. 사건의 출발 : 위탁계약 종료를 이유로 한 정리해고 통보 근로자가 처음 상담을 요청하였을 때 회사는 정리해고의 불가피성을 강조하고 있었다. 유일한 위탁업체와의 계약이 종료되었고, 이로 인해 사업을 계속하기 어렵다는 것이 회사의 설명이었다. 회사는 경영상 위기를 이유

사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우, 조사는 누가 해야 할까?

직장 내 괴롭힘 사건에서는 조사 주체와 조사 절차가 중요하다. 그런데 행위자로 지목된 사람이 대표이사, 사업주, 기관장 등 근로기준법상 사용자라면 문제가 더 예민해진다. 피해근로자가 제출한 진술, 녹취, 참고인 자료가 피신고인인 사용자에게 그대로 전달될 수 있고, 사용자가 사실상 조사 과정에 영향력을 행사하는 구조가 만들어질 수 있기 때문이다. 따라서 이 유형의 핵심 질문은 하나다. 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에도 회사가 자체조사를 해야 하는지, 아니면 근로감독관이 직접 조사해야 하는지다. 1. 고용노동부 행정해석(근로기준정책과-1108)의 핵심 결론 고용노동부는 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에도 사업장 내 조사의무가 당연히 면제되는 것은 아니라고 본다. 즉, 행위자가 사용자라는 이유만으로 회사의 자체조사 의무가 사라지는 것은 아니다. 다만 지방고용노동관서에 신고가 접수된 경우에는 근로감독관의 직접 조사와 사업장의 자체조사가 병행될 수 있다고 본다.

육아휴직 중 배우자 출산휴가를 신청할 수 있을까?

육아휴직 중인 근로자의 배우자가 출산하는 경우가 있다. 예를 들어 첫째 자녀를 양육하기 위해 육아휴직을 사용하고 있는 중에 둘째가 태어나는 경우다. 이때 근로자는 “배우자가 출산했으니 배우자 출산휴가도 사용할 수 있는 것 아닌가”라고 생각할 수 있다. 회사 역시 판단이 쉽지 않다. 배우자 출산휴가는 법에서 보장하는 휴가이므로 신청이 있으면 당연히 부여해야 하는 것처럼 보인다. 그러나 근로자가 이미 육아휴직 중이라면 이야기가 달라진다. 육아휴직 중인 근로자는 이미 회사에 출근할 의무가 없기 때문이다. 이 문제에 관하여 고용노동부는 명확한 행정해석(고용노동부 여성고용정책과-682)을 내린 바 있다. 결론은 다음과 같다. 육아휴직 기간은 이미 근로제공의무가 없는 기간이고, 배우자의 출산은 육아휴직의 종료사유가 아니므로, 육아휴직 중인 근로자가 배우자 출산휴가를 신청하더라도 사업주가 이를 별도로 부여할 의무가 있다고 보기 어렵다는 것이다. 1. 배우자 출산휴가는 "출근해야 하는 날"에 의미

부당해고 구제신청, 최후진술 한마디가 결과를 바꾼 사례

부당해고 구제신청 사건을 수행하다 보면 서면상으로는 어느 정도 결론이 보이는 사건이 있다. 반대로 끝까지 결과를 장담하기 어려운 사건도 있다. 이 사건은 후자에 가까웠다. 필자가 대리한 기관은 장애인 교통지원 업무를 위탁받아 운영하는 기관이었다. 해당 기관에서 근무하던 근로자는 2년이 되는 시점에 계약기간 만료 통보를 받았고, 이에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였다. 근로계약서만 놓고 보면 계약기간 만료에 따른 종료로 볼 여지가 있었다. 그러나 사건기록을 자세히 들여다보자 단순한 계약만료 사건으로 정리하기 어려운 쟁점이 발견되었다. 입사 전 약 7일간의 연수기간이 존재했기 때문이다. 1. 사건 개요 가. 쟁점은 7일 연수기간이 근로기간에 포함되는지였다 이 사건의 핵심은 분명했다. 7일간의 연수기간을 근로기간으로 볼 수 있는지였다. 기간제근로자의 사용기간이 2년을 초과하면 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수

건강보험료 사후정산분, 임금에서 한꺼번에 공제해도 될까?

건강보험료 사후정산분, 임금에서 공제할 수 있을까? 매년 건강보험료 정산이 이루어지면 근로자의 급여에서 평소보다 많은 금액이 공제되는 경우가 있다. 특히 전년도 보수가 증가했거나 신고 보수월액과 실제 보수 사이에 차이가 발생한 경우, 건강보험료 추가 납부분이 한꺼번에 반영되면서 근로자가 “회사가 월급에서 이렇게 많이 공제해도 되는가”라고 문제를 제기할 수 있다. 임금은 원칙적으로 근로자에게 전액 지급되어야 한다. 따라서 사용자가 임의로 금액을 공제하면 근로기준법상 임금 전액불 원칙 위반 문제가 발생할 수 있다. 다만 건강보험료처럼 법령에 따라 근로자 부담분을 정산해야 하는 경우에는 일반적인 임의 공제와 구별하여 보아야 한다. 1. 문제되는 상황 : 이미 지급한 임금에 대한 건강보험료를 나중에 공제하는 경우 이 사안의 핵심은 “기 지급된 임금에 대한 건강보험료를 사후 공제하는 것이 근로기준법 제43조 제1항에 위반되는지”이다. 즉 회사가 과거 임금에 대한 건강보험료 정산분을 나중에 급

수습평가로 해고할 수 있을까? 부당해고 구제신청 화해종결 사례

외국계기업에서 해고를 통보받은 근로자가 필자를 대리인으로 선임하여 부당해고 구제신청 진행을 의뢰하였다. 이 사건의 핵심은 단순히 '수습기간 중이었는지' 여부가 아니라, 회사가 내세운 수습평가와 해고 사유가 실제로 정당하고 일관던 것이었는지에 있었다. 필자는 수습평가의 진행 경과, 연장 과정, 해고 통보 전후의 설명, 회사가 사후적으로 정리한 문제 제기 내용의 신빙성을 체계적으로 정리해 이유서를 제출하였고, 회사는 그 내용을 정면으로 반박하기 어려운 상황에서 결국 근로자 측이 제시한 화해조건을 모두 수용하여 사건은 화해로 종결되었다. 1. 사건 개요 의뢰인은 외국계기업에서 근무하던 중 해고 통보를 받았고, 회사는 시용기간 평가나 업무수행 문제를 이유로 근로관계 종료가 가능하다는 취지로 대응하였다. 회사측의 답변서에는 방대한 분량의 증거자료와 근로자의 업무 거부, 업무태만 등의 정황으로 가득했고, 얼핏 볼때는 회사의 해고가 정당하다고 착각할 수 있을 정도였다. 이 사건은 표면적으로는 수

입사 첫 주에도 주휴수당을 줘야 할까? 고용노동부 해석으로 정리

근로자가 월요일이 아닌 화요일, 수요일, 목요일, 금요일에 입사한 경우에도 첫 주 주휴수당이 발생하는지에 대해 실무상 문의가 많다. 특히 회사가 “우리 사업장은 월요일부터 일요일까지를 1주로 보고, 주휴일은 일요일”이라고 정해둔 경우라면 입사 첫 주 일요일에 주휴수당을 지급해야 하는지 혼동이 생긴다. 고용노동부는 이와 관련하여 중도입사자의 최초 1주 산정 방식, 사업장 주휴일이 일요일인 경우의 처리, 퇴직 시 미지급 주휴수당의 충당 및 임금채권 소멸시효에 관한 해석을 제시한 바 있다. 핵심 요약 • 근로기준법상 사용자는 근로자가 1주 동안 소정근로일을 개근하면 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. • 화요일에 입사한 근로자는 사업장 주 단위가 월요일 ~ 일요일이더라도, 최초 1주는 화요일부터 다음 주 월요일까지로 볼 수 있다. • 다만 주휴일을 일요일로 정한 사업장이라면, 입사 첫 주에 도래한 일요일에 대해 곧바로 주휴수당을 지급할 이유는 없다고 해석된다. • 퇴직 시

휴직병가기간이 있으면 연차휴가는 어떻게 계산할까?

연차휴가는 근로자가 일정한 기간 동안 성실하게 근무한 경우 발생하는 대표적인 법정휴가다. 그런데 근로자가 1년 중 일부 기간 동안 휴직하거나 병가를 사용한 경우에는 연차휴가를 어떻게 계산해야 하는지 혼란이 생긴다. 특히 회사 실무에서는 “휴직기간을 결근으로 보아야 하는지”, “출근율 80%를 어떻게 계산해야 하는지”, “육아휴직과 개인질병휴직을 같은 방식으로 처리해도 되는지”가 자주 문제된다. 고용노동부는 휴직 및 휴가기간 등에 대한 연차유급휴가 산정방법에 관하여, 기간의 성격에 따라 출근한 것으로 볼 것인지, 소정근로일수에서 제외할 것인지 구분하여 판단해야 한다는 입장을 밝힌 바 있다. 1. 법에서 출근한 것으로 보는 기간은 출근일수와 소정근로일수에 모두 포함한다. 먼저 근로기준법 제60조 제6항과 같이 법령상 출근한 것으로 보도록 정한 기간이 있다. 대표적으로 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 법정 육아휴직기간 등은 연차휴가 산정에서 출근한 것으로 처리된다. 이 경우에는

수습기간 3개월 마지막 날 해고하면 해고예고수당을 줘야 할까?

수습기간 중인 근로자에게는 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다고 생각하는 경우가 많다. 그러나 근로기준법상 해고예고 적용 제외 사유는 단순히 “수습근로자”인지 여부만으로 판단되지 않는다. 핵심은 해당 근로자의 계속 근로기간이 3개월 미만인지 여부다. 특히 수습기간을 2020년 1월 1일부터 2020년 3월 31일까지로 정하고, 3월 31일 근로를 마친 뒤 해고 통보를 한 경우라면 해고예고 규정이 적용된다는 법제처 해석이 있다. 1. 해고예고수당의 기본 원칙 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정하고 있다. 이를 실무상 해고예고수당이라고 부른다. 다만 모든 해고에 해고예고가 필요한 것은 아니며, 법에서 정한 예외 사유에 해당하면 해고예고 규정이 적용되지 않는다. 2. 수습기간이 3개월인 근로자의 해고예고에 대한 법제처 행정해석의 주요 내용 가. 수습근로자

노동절(근로자의 날)과 대체근로 합의

노동절이 '근로자의 날'로 처음 제정된 이후 63년만에 공휴일로 지정되었다는 뉴스 기사를 본 적이 있을 것이다. 그러면서 근로기준법을 적용받지 않는 공무원, 교사 등에 대해서도 유급휴일로 적용된다고 하면서 전 국민이 쉬는 날이 되었다고 밝혔다. 그런데, 근로자의 날이 노동절이 되고, 노동절이 공휴일로 지정됨으로 인하여 대체근로가 가능하게 될 수도 있다는 가능성도 한번 생각해볼 필요가 있을 것이다. 1. 노동절 관련 입법체계 살펴보기 노동절이 최초 근로기준법에 의한 유급휴일이 된 것은 1963년이다. 한국노동조합총연맹 창설 기념일인 3월 10일을 근로자의 날로 지정하는 "근로자의 날 제정에 관한 법률"이 시행되면서부터 근로기준법을 적용받는 근로자들애게 유급휴일로 인정되었고, 1994년부터 5월 1일에 시행하였다. 2025년에 "근로자의 날 제정에 관한 법률"은 "노동절 제정에 관한 법률"로 개정되었고, 명칭의 변경은 있었지만 공휴일이 아닌 근로기준법에 의한 유급휴일의 성격은 유지되었다

노동절(근로자의 날)과 대체근로 합의 (2)

필자는 전편에서 노동절이 공휴일로 지정됨으로 인하여 대체근로가 가능하게 될 수도 있다고 보았는데, 언론에서 고용노동부는 "노동절은 별도 법률인 노동절 제정에 관한 법률에서 특정한 날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다고 사료되며, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게도 이 날을 유급으로 보장해야 한다"는 행정해석을 내놨다는 보도를 소개하고 있다. 고용노동부의 행정해석이 나왔으니 이에 대하여 해석론을 펼치는 것은 무의미하다고 할 수 있겠지만, 필자는 아직도 "왜 노동절만 휴일 대체를 할 수 없는가?"에 대한 의문을 가진다. 1. 고용노동부가 이런 행정해석을 발표한 것은 맞는가? 인터넷 기사에서 너무나도 당당하게 고용노동부 행정해석이 나왔다고 해서 원문을 찾아보려고 노력을 했지만 고용노동부 사이트 어디에서도 이런 내용은 확인이 되지 않았다. 어떤 기사는 마치 명시적 행정해석이 나온 것처럼 소개하고 있고, 어떤 기사는 "관가에 따르면"이라고

본채용 거부 부당해고 구제신청, AI 이유서만으로는 왜 기각을 피하기 어려울까

최근에는 부당해고 구제신청 사건에서도 AI를 활용해 이유서를 작성하는 경우가 점점 늘어나고 있다. 실제로 AI는 문장을 정리하고 표현을 다듬는 데에는 상당한 도움을 줄 수 있다. 그러나 노동위원회 사건에서 중요한 것은 문장의 그럴듯함이 아니라, 구체적인 사실관계가 얼마나 설득력 있게 정리되어 있는지이다. 필자가 최근 사용자를 대리하여 수행한 사건을 통해 AI에만 의존한 이유서의 문제점을 살펴보기로 한다. 1. 사건 개요 이번 사건은 수습기간 중 본채용 거부 통지를 받은 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사례이다. 사용자인 회사는 본채용 거부 사유를 사실관계에 맞추어 체계적으로 정리한 답변서를 제출하였고, 이에 비해 근로자 측은 여러 차례 이유서를 제출하였음에도 자신의 주장을 뒷받침할 구체적 사실과 자료를 충분히 제시하지 못하였다. 근로자 측 서면의 가장 큰 문제는 사실관계의 빈약함이었다. 회사가 제출한 자료가 객관적이지 않다거나 해고의 정당한 이유에 대한 입증책임은 사

실제 사례로 본 직장 내 괴롭힘 조사 포인트

이번 사례는 성장 과정에 있는 한 회사에서 임원급 관리자가 부서 구성원들을 상대로 반복적인 통제, 배제, 편 가르기, 부적절한 업무지시를 하였다는 신고가 제기된 사안이다. 핵심은 노골적인 폭언이나 폭행보다, 일상적인 업무관계 속에서 누적된 압박과 소외가 근무환경을 악화시켰는지 여부였다. 1. 이 사건에서 문제된 직장 내 괴롭힘 유형 가. 업무시간 외 반복 연락과 휴가 중 연락 긴급한 업무처리라기보다 개인적 의견 전달과 통제가 반복되면서 휴식권 침해와 긴장상태가 발생한 점이 문제로 지적되었다. 나. 회의 발언 통제 회의 전에 특정 발언을 하도록 강요하고, 기대와 다른 발언을 하면 질책하는 방식은 단순한 업무지도 범위를 넘어서는 통제형 괴롭힘 소지가 크다. 다. 편 가르기와 업무교류 차단 특정 동료나 부서장에 대한 부정적 평가를 반복하고, 그 사람과 거리를 두라고 지시하는 행위는 협업구조를 무너뜨 리고 심리적 압박을 만든다. 라. 전문성을 무시한 부당한 업무부여 본래 담당이 아닌 업무를

실제 조사사례로 본 직장 내 괴롭힘 : 연차 훈계, 출산휴가 간섭, 부재중 험담

직장 내 괴롭힘 사건을 실무에서 검토할 때 중요한 것은 감정의 진위를 따지는 것이 아니라, 상급자의 언행이 반복되었는지, 특정 근로자에게 집중되었는지, 그 결과 근무환경이 실제로 악화되었는지를 구조적으로 확인하는 일이다. 이번 사례의 핵심은 상급자의 일상적 통제와 특정 직원에 대한 반복적 압박에 있었다. 1. 문제된 괴롭힘 유형 가. 연차사용 간섭 특정 직원이 연차를 신청할 때마다 장시간 면담과 훈계가 이어졌고, 다른 직원들과 달리 휴가 사용 자체를 눈치 보게 만든 점이 문제로 지적되었다. 나. 출산휴가 사용 방해 배우자 출산휴가를 온전히 사용하지 못하도록 압박하거나 관리자는 오래 자리를 비우면 안 된다는 식의 언행을 하여 휴가 사용을 위축시킨 정황이 확인되었다. 다. 부재중 뒷담화와 모욕적 언사 피해자가 자리를 비울 때마다 놀러 갔다는 식으로 반복적으로 언급하고, 주변 직원이 사실관계를 설명하면 편들지 말라는 반응을 보인 점이 문제로 평가되었다. 라. 기타 문제제기된 행위 여성 직

외국계기업 해고, 부당해고 구제신청으로 합의까지 이끈 성공사례

외국계기업에서 갑작스럽게 해고를 통보받은 근로자가 필자를 찾아와서 부당해고 구제신청을 진행했고, 회사가 답변서 제출 대신 조기에 화해, 합의를 요청하여 사건이 마무리된 사례를 소개한다. 이 사건의 핵심은 단순히 "해고가 부당하냐"를 다투는데 그치지 않았다는 점이다. 초기 단계에서 사실관계와 법적 쟁점을 정확히 정리한 이유서를 제출하자, 회사는 본격적인 다툼으로 가기보다 합의를 선택하였고, 그 결과 근로자는 해고기간 임금을 훨씬 상회하는 수준의 합의금을 지급받을 수 있었다. 1. 사건 개요 근로자는 외국계기업에서 근무하던 중 조직개편 및 구조조정을 이유로 해고 통보를 받았다. 회사는 직무 폐지와 사업상 필요를 내세웠지만, 실제로는 해고의 정당성과 절차의 상당성에 의문이 제기될 여지가 있었다. 근로자는 해고 통보 직후 필자에게 사건을 위임하였고, 노동위원회 부당해고 구제신청 절차에 착수하였다. 해고 과정에서 근로자가 회사와 1차적 퇴사 합의를 진행하다가 번복한 사실이 있었는데, 구체적인

직장 내 괴롭힘, 회사 신고 없이 고용노동부 진정으로 인정받은 사례

직장 내 괴롭힘 사건은 회사에 먼저 신고해야만 해결되는 것으로 생각하는 경우가 많다. 그러나 현실에서는 회사 내부 신고가 오히려 2차 피해나 사직 압박으로 이어질 우려가 있는 경우도 적지 않다. 이번 사건 역시 그러한 유형이었다. 의뢰인은 상급자의 반복적인 폭언, 술자리 강요, 업무상 불이익, 퇴사 압박으로 큰 고통을 겪고 있었고, 내부 절차에만 맡겨둘 경우 제대로 된 보호를 기대하기 어려운 상황이었다. 1. 사건의 핵심 쟁점 의뢰인이 호소한 문제는 단순한 인간관계 갈등이 아니었다. 상급자는 근무시간 안팎으로 폭언을 반복하고, 원하지 않는 술자리를 강요하고, 숙소 사용과 같은 사적인 경계를 침범했으며, 기존 업무와 무관한 업무를 부여하거나 업무를 사실상 배제하는 방식으로 압박을 가했다. 본사 복귀 이후에는 할 일이 없다는 취지의 말을 하거나 퇴직을 종용하는 정황까지 이어졌다. 이러한 사정은 개별 행위 하나만 떼어 보면 가볍게 보일 수 있지만, 전체 흐름으로 보면 전형적인 지배적 관계

과지급된 연차수당 상계 가능할까? 고용노동부 법령해석 정리

연차수당을 잘못 많이 지급했다면, 다음 월급에서 공제할 수 있을까? 회사에서 급여를 지급하다 보면 계산 착오로 임금이나 수당이 잘못 지급되는 경우가 있다. 특히 연차휴가미사용수당은 산정 기준, 미사용 일수, 통상임금 반영 여부 등에 따라 금액이 달라질 수 있어 착오가 발생하기 쉽다. 그렇다면 회사가 근로자에게 연차수당을 실제보다 많이 지급한 경우, 다음 달 임금에서 그 금액을 공제하고 지급할 수 있을까? 단순히 “잘못 지급했으니 빼면 된다”고 보기에는 위험하다. 근로기준법상 임금은 원칙적으로 전액을 근로자에게 지급해야 하기 때문이다. 이번 글에서는 고용노동부 법령해석(근로기준정책과-2670, 2022. 8. 26.)을 바탕으로 과지급된 연차수당의 상계 가능 여부와 실무상 주의사항을 정리한다. 1. 원칙 : 임금은 전액 지급이 원칙이다 근로기준법상 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하는 것이 원칙이다. 따라서 사용자가 근로자에게 어떤 채권을 가지고 있다고 하더라도, 그 채권을 이유로

임신기 근로시간 단축 기간 중 연차사용

1. 문제의 소재 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. (근로기준법 제74조 제7항) 해당 여성근로자의 하루 근무시간은 6시간이 되는데, 이 기간 중에 연차를 사용하면 6시간을 사용한 것인지 아니면 8시간을 사용한 것인지가 문제된다. 여성근로자에게 15일의 연차가 있고, 임신기 근로시간 단축기간 중에 15일을 모두 사용했다고 가정하자. 연차사용이 가능한 총 시간은 15일*8시간=120시간이다. 6시간을 사용한 것으로 보면 총 20일을 사용할 수 있고, 8시간을 사용한 것으로 보면 총 15일을 사용할 수 있다는 차이점이 발생하게 된다. 2. 행정해석의 변경 가. 변경내용 변경 전 (여성고용정책과-5185, 2018. 12. 12.) 변경 후 (여성고용정책과-003, 2025. 9. 30.) 임신기 근로시간 단축 기간에 연차 유급휴가를 1일 단위로 부여한 경우 1일 6시간 사용으로 산정하

연장근로와 휴게시간 부여

1일 근로시간이 8시간인 사업장에서 연장근로를 시작하기 전에 반드시 휴게시간을 부여해야 하는가에 대하여 가장 논란이 많은 분야는 공기업, 공공기관 기타 이와 유사한 성격의 사업장이다. 왜 이런 문제에 대하여 노사가 고민을 해야 하고, 어떻게 처리하는 것이 맞는 것일까? 1. 문제의 소재 공기업, 공공기관 등은 공무원 제도를 준용하는 경우가 많고, "공무원수당 등에 관한 규정" 제15조 제1항에는 시간외근무시간의 책정에 있어 한시간을 빼고 계산하도록 되어 있다. 즉, 18시가 넘으면 한시간의 저녁식사를 가정하여 연장근로를 계산하므로 저녁을 먹지 않고 계속 일하더라도 연장근로로 인정받지 못한다. 이 내용을 그대로 반영하여 취업규칙 등을 수립한 공기업 등은 1시간의 휴게시간 이후에 연장근로를 하도록 하는데, 그러다보니 빨리 업무를 마치고 귀가하고 싶은 근로자라도 어쩔 수 없이 1시간의 휴게시간 후 업무를 수행하거나 연장근로수당을 포기한 채 계속 근로를 해야만 하는 문제가 발생하게 된다.

외국계 기업 성공적 합의 사례

간혹 부당해고를 당하면서도 자신의 권리를 제대로 찾지 못하고 있는 분들을 접하게 된다. 터무니없는 조건으로 사직을 권고받고도 회사의 조직적 대응에 현혹되어 사직에 합의를 하거나 법적 분쟁으로 가는 것을 원하지 않아 부당해고 구제신청을 하는 것보다 훨씬 낮은 조건에 사직 합의를 하고자 하는 경우인데, 이 케이스를 보면서 어떻게 대응해야 하는지 생각해보는 것을 권하고 싶다. 1. 사실관계 A는 외국계기업에서 10여년간 근무하였는데, 본사의 일방적 감축 지시에 따라 한국지사는 특정 부서를 폐지한다는 통보와 함께 의뢰인에게 해고통지를 하였다. A는 이를 받아들이지 못하여 회사와 협의를 시도하고자 하였고, B 노무법인에 의뢰하여 작성한 의견서를 참고자료로 제출하였는데, B 노무법인은 A의 퇴직 위로금의 적정 수준을 *개월치 임금이라고 표현하였다. 회사가 A에게 제시한 영문 합의서는 A에게 과도한 의무를 부여하였고, A는 합의서를 포함한 퇴사조건 전반에 대하여 협의를 진행하기를 희망하였지만 회

노동위원회 부당해고 사건, 초심에 집중하라!

부당해고 구제신청을 하고 초심에서 좋지않은 결과를 받은 뒤 재심에서 뒤집을 확률은 대략 20% 정도... 확률적인 면을 제외하더라도 최근 노동위원회 상황을 보면 반드시 초심에서 이겨야 한다는 생각이 든다. 2026년 3월 현재 재심 신청 후 심문회의 개최까지 걸리는 기간은 짧아도 5개월이다. 통상 재심신청일로부터 심문회의 개최시까지 걸리는 시간이 약 2개월임에 비해 거의 2.5배의 기간이 걸린다. 근로자의 경우 거의 6개월 가까운 시간동안 부당해고 구제신청의 결과를 기다려야 하는데, 원직복직을 희망하는 사람이라면 불확실한 결과에 반년 이상의 시간을 소요해야 한다. 사용자가 재심을 신청했다면 이행강제금이 문제될 것인데, 통상 재심신청을 하면 재심결과가 나올 때까지 기다려주는 것과 달리 지금처럼 재심 결과가 나오는데 상당한 시간이 소요된다면 재심 진행 도중에 이행강제금이 부여될 수 있으므로 일단 이행을 한 후 재심을 진행해야 한다는 부담이 생긴다. 이유는 정확히 모르겠지만 현재 재심사건

노무사이기 이전에 한 가정의 가장이자 아빠이기에

부당해고 여부를 문의하고 사건을 의뢰한 분에게 이유서 작성을 위해 전화를 했다. 이유서 초안을 완성해서 사실관계 확인 및 내용 보완에 대한 협의를 하기 위함이었는데, 통화를 하는 의뢰인의 목소리에 힘이 하나도 없는 것이 느껴졌다. 의뢰인이 말하길, 생계를 위해서 다른 회사에 취업하여 어제부터 새로 출근을 했는데, 첫날 경험한 대표자의 행동에서 과연 계속 근무할 수 있을까 하는 회의감이 느껴졌다고 한다. 집에 가서 아내에게 고민을 얘기하니 '다른 사람들은 잘 다니는데 왜 당신은 힘들어하냐?'는 식의 대답이 돌아왔다고 한다. 필자도 노무사가 되기 전 10여년 이상 월급쟁이 생활을 했고, 열악한 중소기업에서 인사팀장으로 취업하였지만 영업도 하고 기획도 하는 상황을 겪어보았기에 의뢰인의 고충을 충분히 이해할 수 있었다. 물론 의뢰인의 아내분도 마음속으로는 남편의 고충을 안타까워 했겠지만 가장의 수입이 끊어지면 생활에 지장이 있으니 표현을 그렇게 한 것이리라 생각이 든다. 문제는 의뢰인이 너

별개 법인으로 나뉘어 있어도 같은 회사라면? 상시근로자수 합산으로 부당해고 인정된 사례

실무에서는 하나의 회사를 여러 법인으로 나누어 운영하는 경우가 적지 않다. 문제는 법인 수를 어떻게 보느냐에 따라 부당해고 구제신청이 가능한지 여부가 완전히 달라질 수 있다는 점이다. 근로기준법 제11조 제2항과 같은 법 시행령 제7조에 따르면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 부당해고 구제제도가 적용되지 않기 때문이다. 예를 들어 A법인의 상시근로자 수가 4명이고, B법인의 상시근로자 수가 1명이라고 가정해보자. 두 법인을 합산하면 상시근로자 수는 5명이 되어 부당해고 구제신청이 가능할 수 있지만, 두 법인을 별개로 보면 신청 자체가 어려워질 수 있다. 결국 핵심은 A법인과 B법인이 형식적으로만 분리되어 있을 뿐, 실질적으로는 하나의 사업 또는 사업장인지 여부이며, 이번 사건은 바로 그 쟁점이 핵심이었던 사례이다. 1. 사건의 핵심 쟁점 근로자 C는 A사에 입사한 지 약 3개월 만에 근로계약기간 만료를 이유로 해고를 당했다며 상담을 요청했다. C는 A사에서

시간 단위 연차 사용 입법화와 문제점

2026. 4. 7. 국회 기후에너지환경노동위원회에서 연차유급휴가를 시간 단위로 쪼개 사용할 수 있도록 하는 근로기준법 개정안이 의결되었다. 이로 인해 앞으로 연차휴가 부여 시 시간 단위로 부여해야 하며, 이는 단순한 권고사항이 아니라 위반 시 500만원 이하의 벌금에 처해지도록 규정하였다. 지금도 반차 내지 시간단위 사용을 하는 사업장도 있고, 만일 일 단위로만 부여하고 있는 사업장은 시간단위로 부여하면 된다. 즉, 관리의 어려움이 있기는 하지만 충분히 이행할 수 있는 내용이다. 필자가 제기하는 문제는 "과연 이것이 입법으로 조치를 해야 할 정도의 문제인가?" 라는데 있다. 1. 개정 제안 이유 근로기준법 개정 제안이유를 보면 다음과 같이 기재되어 있다. " 현행 근로기준법은 연차 유급휴가를 일 단위 사용을 전제로 운영하고 있어, 병원 이용ㆍ돌봄ㆍ개인 용무 등 단시간의 일상적 필요에 탄력적으로 대응하기 어렵다는 한계가 있습니다. 이로 인해 근로자가 불가피하게 연차를 하루 단위로 소

대표노무사 선임 시 수수료 안내

"노무법인 친구"의 부당해고 구제신청 사건 위임 시 근로자 사건은 착수금이 없습니다. 이 내용은 이미 앞선 안내에서도 공지한 내용입니다. 하지만, 대표노무사를 지정하여 사건을 의뢰할 경우 착수금 100만원(부가세 별도)이 있다는 점도 안내하였으나, 경제적 어려움을 호소하면서 사건은 대표노무사에게 처리를 위탁하고자 하고 착수금은 없는 것으로 해달라는 의뢰가 계속되어 다시 한 번 안내를 드립니다. 대표노무사를 지정하여 사건처리를 의뢰할 경우 착수금 100만원(부가세 별도)이 있으며, 이는 성공보수와 별도로 사건 위임 시 지급하셔야 합니다. "노무법인 친구"에는 7년차부터 4년차까지 경력직 노무사들이 다수 존재하고, 이미 수많은 사건에서 발군의 실력을 보이고 있음에도 본 블로그를 보고 찾아오는 분들은 대부분 필자가 직접 사건을 맡아주기를 원합니다. 근로자들의 딱한 사정을 듣다보면 사명감에 사건을 직접 수행하게 되고, 착수금을 지급하기 어렵다는 사정도 감안하다보니 필자에게 몰리는 사건의 수

(부당해고 성공사례) 화해권고회의의 모범사례

부당해고 구제신청을 하면 접수 안내 공문과 함께 화해권고회의를 통한 해결방안을 안내하는 문서를 함께 첨부해서 발송한다. 화해권고회의는 임의적 절차로 원하지 않으면 참석을 거부해도 되지만 일부 지방노동위원회는 필수 절차와 유사하게 반드시 진행하는 경우도 있다. 예전에 모 지방노동위원회에서 안좋은 추억이 있어서 그런지 몰라도 필자는 상대방의 태도에 따라 화해권고회의에 참석 여부를 조언하며, 이번 사건은 사회 초년생에 대한 사용자의 가스라이팅이 배경에 있었던 건이었고, 사용자의 화해의사가 없을 것이 예상되어 참석하지 않을려고 하였다. 하지만 충남지방노동위원회는 필수 절차와 같이 운영하고 있었기에 어쩔 수 없이 서울에서 대전으로 항했다. 물론, 이런 결심에는 특수한 상황의 의뢰인을 보호해야겠다는 사명감이 작용하였다. 필자의 정성을 하늘이 알아준 것일까...여기서 대 반전이 일어났다. 1. 사건 개요 근로자 A는 20대 중반의 사회초년성이었고, 처음 정규직으로 입사한 회사에서 많은 것을 배울

자문 노무법인을 바꾸는 이유

오늘도 한 기업이 "노무법인 친구"로 자문 노무법인을 변경하였다. 다른 노무법인에서 자문을 받다가 무료상담 또는 사건의뢰를 계기로 "노무법인 친구"로 자문을 변경하는 사례는 흔히 볼 수 있는데, 현재의 노무자문 서비스에 불만을 가지거나 노무자문을 받고 있지만 법적 분쟁을 제대로 대응하지 못하고 있는 기업이라면 '혹시 우리 회사도 이런 케이스가 아닐까?' 하는 검토가 필요할 것이다. 1. Case 1. 대표노무사의 무관심 간혹 자문사에서 너무 뻔한 질문을 하거나 '왜 이런 질문을 하지?'하는 생각이 드는 자문을 구할 때가 있다. 대부분의 노무법인은 이럴때 '왜 이런 질문을 할까?'하는 생각을 하지 않고, 그냥 질문에 대한 형식적 답변을 하는데서 그친다. 자문을 수행하는 소속 노무사들에게는 미안하지만 이런 대응은 자문사의 실제 고민이 무엇인지 확인해보고자 하는 관심이 없기 때문에 발생하는 것이며, 진정 자문사가 소중한 고객이라고 생각한다면 왜 그런지를 물어보고 실제로 도움이 되는 내용을

(부당해고 성공사례) 수습해고, 본채용거부의 정석

부당해고 구제신청 중 수습기간 중 해고, 본채용거부의 정당성을 다투는 사례가 상당수 존재한다. 업무적합도나 조직문화와 맞지 않는 근로자와 조기에 근로관계를 종료하고자 하는 인사관리 상의 장점도 있겠지만, 유보된 해약권의 행사를 통한 근로관계 종료가 통상의 해고보다는 용이하다는 측면과, 입사 후 3개월이 지나기 전에 해고를 하는 관계로 해고예고수당의 부담이 없다는 점 등도 영향을 미칠 것이다. 하지만, 수습해고, 본채용거부도 결국 해고에 해당하므로 결국 근로기준법 제23조의 "정당한 이유"가 존재해야 할 것이고, 어설프게 운영하는 기업은 상당한 대가를 치뤄야 한다. 오늘 소개할 사례는 가히 '본채용거부'의 정석이라고 할 수 있으며, 수습제도를 운영하고 있는 기업이라면 우리 회사의 제도에 문제가 없는지 살펴보는 기회가 되었으면 한다. 1. 사실관계 A기업은 물류업체로 잦은 입퇴사와 낮은 채용기준으로 인해 수시로 신입사원의 입사가 이루어지고 있었다. 단순 작업이었기에 수습기간 중 중점적으

직장 내 괴롭힘 조사 후 진정 제기 해결법

직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 인사담당부서 내지 컴플라이언스 부서에서 성실하게 조사를 한 후 결과를 통보해도 원하는 결과가 나오지 않을 경우 신고한 근로자는 고용노동부에 진정을 제기하는 사례가 늘고 있다. 이 경우 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 신고가 있으니 조사 후 결과를 보고하라는 개선지도를 한다. 경우에 따라서는 (사내 신고) → (노동부 진정) → (노동부 결과 회신) → (재진정)으로 이어지기도 하는데, 직장 내 괴롭힘 조사보고서가 명확하지 않거나 일부 다툼의 여지가 있다고 보이면 고용노동부는 다시 조사한 후 결과를 보고하라는 안내를 하게 된다. 즉, 동일한 사건에 대하여 최대 세 번의 조사를 하는 경우가 발생한다. 이런 불필요한 행정적 부담을 방지하기 위해서는 어떻게 하는 것이 가장 바람직할까? 1. 노무법인에 의뢰하기 가장 보편적이면서도 근로자들의 신뢰를 얻는 방법은 회사가 직접 조사하지 않고 외부 기관에 조사를 의뢰하는 것이다. 노무법인에 조사를 의뢰하는 것이 가장 일반

대표노무사 소개

수습과 본채용거부 관리방법

부당해고와 관련된 노동위원회 사건들을 살펴보면 의외로 수습기간 중 본채용거부를 이유로 한 부당해고 구제신청 사례가 상당한 비중을 차지하고 있다. 그리고, 이전에 비해 본채용거부에 대한 부당해고 인정 사례가 증가하고 있다는 점도 주목해야 하는 변화이다. 대충 수습평가표를 만들어서 본채용거부 통보만 하면 해결되지 않는다는 점을 명심하고 보다 고도화된 수습제도 및 관리방안의 수립을 고민해야 한다. 1. 시용기간 중 본채용거부의 정당성 판단 기준 실무적으로 시용, 수습 등 다양한 표현을 쓰고 있지만 본채용 이전에 근로자의 업무적격성을 판단하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 시용이라고 하며, 부당해고 구제신청에서 문제가 되는 수습은 거의 대부분 시용에 해당한다고 보아도 무방할 것이다. 판례는 시용기간 중 사용자에게 유보된 해약권의 행사를 인정하면서 보통의 해고보다는 그 사유를 넓게 인정하고 있다는 것은 누구나 알고 있는 사실이다. 다만, 정당한 사유를 요구하고 있는 것은 분명하며,

외국계 기업 해고 사건, 부당해고 구제신청이 인정되지 못한 이유

외국계 기업 해고 사건, 왜 최근 더 늘어나고 있을까 최근 외국계 기업에서 해고를 당했다는 상담이 빠르게 늘고 있다. 배경에는 환율과 실적 압박, 글로벌 본사의 인력 효율화 지시, 한국 지사의 구조조정 등이 복합적으로 작용하는 경우가 많다. 수입 비중이 높은 업종은 환율 변동의 영향을 크게 받고, 본사는 수익성이 떨어졌다고 판단하면 한국 지사에 인원 감축이나 조직 재편을 요구하기도 한다. 문제는 해고의 방식이다. 외국계 기업은 개별 면담, 퇴직 권유, 심리적 압박, 영문 서류 제시 같은 방식으로 절차를 진행하는 경우가 적지 않다. 처음 이런 상황을 겪는 근로자는 무엇이 해고통지서인지, 무엇이 합의서인지 구분하지 못한 채 회사가 내미는 서류에 서명해 버리기도 한다. 1. 부당해고 구제신청이 인정되지 못하는 대표적인 이유 실무상 초기에 제대로 대응한 사건은 노동위원회에서 유리한 결과로 이어지는 경우가 많다. 반대로 회사와의 첫 대응 과정에서 불리한 서류에 서명한 뒤 사건을 의뢰하는 경우

네트제 퇴직금과 연말정산

근로계약 체결 시 근로자의 급여를 실수령액으로 정하고, 이에 따라 부과되는 근로소득세를 사용자가 근로자를 대신하여 납부하기로 하는 경우를 실무상 ‘네트제(net) 근로계약’이라고 부르며, 주로 의사, 약사, 간호사 등 보건의료분야에서 다수 발견된다. 네트제 근로계약의 유효성에 대해서는 판례나 행정해석에서 문제삼지 않는 것으로 보이며, 다만 퇴직 시 사용자가 대납하기로 약정한 근로소득세 등 상당액이 임금에 포함되는지 여부에 따라 퇴직금이 달라지는 관계로 평균임금 산정과 관련된 다툼이 종종 발생하므로, 병원 인사관리를 담당하는 분들은 사전에 대비를 해야 할 것이다. 1. 네트제 근로계약 및 대납약정의 유효성 네트제 근로계약에서 근로자에게 부과되는 근로소득세에 대하여 근로자가 아닌 사용자가 대신 납입하는 것이 허용되는지가 문제되는데, 이에 대한 직접적인 판례가 존재하지는 않지만 해석상 대납 약정의 유효성이 인정된다고 해석된다. 2. 대납 약정한 제세공과금은 임금인가? 가. 행정해석 (근로

급여아웃소싱 계약 전 체크사항

기업에서 급여를 관리하는 방법은 크게 ① 급여담당자를 별도로 두고 전담하게 하는 방법, ② 인사담당자가 급여까지 함께 처리하는 방법, ③ 급여관리를 아웃소싱하는 방법으로 구분된다. 이 중 급여아웃소싱을 하는 업체들은 대부분 급여관리를 전문적으로 처리할 수 있는 직원이 없거나, 급여의 변동성 때문에 관리에 어려움이 있는 경우, 전문적인 관리를 통하여 사후 분쟁이 발생하지 않기 위해서 하는 경우 등을 예상할 수 있다. 이유를 불문하고 급여아웃소싱 계약을 위해서는 다수의 노무법인과 상담하고 견적을 받으면서 고민을 하게 되는데, 계약전 어떤 점을 체크하는 것이 필요할까? 본론에 들어가기 전 한 가지 당부의 말씀을 드리자면, 급여관리는 단순히 급여를 계산하고 임금대장을 작성하는 것 뿐만 아니라, 급여항목과 지급방식 등에 따라 발생할 수 있는 통상임금, 평균임금 관련 이슈를 사전에 예방할 수 있는 제도 수립과 조언까지 가능해야 하는 고도의 전문적 분야라는 것이다. 1. 공인노무사 VS 회계사,

해고예고제도와 해고예고수당

근로기준법 제26조는 30일 전 해고예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 규정하고 있고, 실무상 해고예고수당을 둘러싼 분쟁은 빈번히 발견되고 있다. 해고예고수당과 관련된 각종 문제를 미연에 방지할 수 있는 인사관리방안의 수립을 위해서는 해고예고제도에 대한 정확한 이해가 필요할 것이다. 1. 관련 법규정과 제도의 취지 가. 관련 법규정 <근로기준법> 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서

이 새 이름이 뭔가요?

모처럼 집에서 쉬고 있는 날이었다. 소파에 누워서 티비를 보고 있는데 갑자기 아내가 베란다에서 놀란 목소리로 나를 불렀다. "오빠, 오빠..." 큰일이라도 생겼나해서 급하게 갔더니 하는 말이 "저 새가 다른 새를 잡아먹고 있어." 처음에 얼핏 봤을때는 비둘기인줄 알았다. 그런데, 자세히보니 비둘기보다는 훨씬 멋있고 용맹스럽게 보였다. 주변에 널부러져있는 깃털로 봤을때는 아마도 참새를 잡아먹었었나보다. 내가 사진을 찍을 때는 이미 식사를 끝내고 잠시 휴식을 취하는 듯 보였다. 신기해서 급하게 사진을 찍고 잠시 동영상을 촬영했는데, 새는 그런 내가 신기한듯이 쳐다보더니 휙 하고 날아갔다. 크기는 그리 크지 않고 비둘기보다 조금 큰 정도? 지나고나니 이 새의 이름이 너무 궁금해졌다. 여러분 중에 이 새의 이름을 아시는 분은 댓글로 좀 알려주세요~~!!

나무키우기에 도움을 주세요

2024년 10월 3일 개천절... 대부분의 사람에게는 공휴일로 인식되는 이 날에 "노무법인 친구"는 사무실 이사를 하였다. 같은 건물 내 호실의 변경이지만 사무실 이사라는게 쉽지는 않은 일... 휴일에 함께 나와서 사무실 정리에 도움을 준 노무사님들 있었기에 가능한 일이었다. 사무실 정리가 끝나고 일주일 정도 지난 무렵... 얼마 전 겸직금지를 이유로 공공기관에서 해고당한 사건의 재심을 의뢰한 고객으로부터 연락이 왔다. 사무실 이전을 축하한다면서 화분을 하나 보냈다고 말이다. 고마움의 인사를 하고 몇시간 지나지 않아서 큰 화분 하나가 사무실에 도착했다. 얼핏 보기에도 고급스럽고 상태가 좋아보이는 새 식구를 맞이하면서 고민에 빠지게 되었다. 이 나무는 이름이 뭘까? 물은 어느 정도 주기로 주어야 하고, 온도는 어떻게 맞춰야 하는 걸까? 이전에 한 번 사무실 화분 키우기에 실패한 경험이 있었던지라 또 다시 그런 일이 발생할까 걱정이 되었다. 문제는 필자에게 식물에 대한 지식이 전무하다

(부당해고 성공사례) 근로관계 종료의 입증책임

부당해고 구제신청 중 가장 까다로운 사건 중 하나가 해고의 존부, 즉 해고가 존재했는지 여부에 대한 것이다. 왜냐하면 해고의 정당성에 대한 입증책임이 사용자에게 있다는 판례(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202판결 등)와 달리 근로관계 종료원인에 대한 입증책임이 누구에게 있는지는 사안에 따라 다른 판단이 이루어지고 있기 때문이다. 필자가 얼마 전 부당해고로 인정받은 사건도 이와 같은 맥락에서 상당한 공방이 이루어졌고, 결론적으로는 사용자의 해고가 인정되어 의뢰인은 원직복직을 할 수 있었다. 1. 사실관계 의뢰인은 상급자의 괴롭힘으로 같은 부서에서 근무하는데 상당한 스트레스를 받고 있었고, 작은 규모의 계열사인지라 부서이동을 요청할 수도 없는 상황이었다. 해당 기업은 계열사간 전직이 잦았는데, 의뢰인은 다른 계열사로 전직을 문의하였고, 전직이 이루어지는 것을 전제로 회사를 그만두는 것에 대한 협의를 진행하고 있었다. 상급자 또한 의뢰인을 싫어하였기에 전직 여부와 관계없이 어

무분별한 징계사유 늘리기, 왜 오히려 불리해지는가

무분별한 징계사유 늘리기는 왜 위험한가? 징계해고 사건을 보다 보면 회사가 하나의 핵심 사유로 승부하기보다, 가능한 모든 사유를 끌어와 징계사유를 무분별하게 늘리는 경우가 있다. 겉으로 보기에는 회사가 많은 문제를 포착한 것처럼 보일 수 있지만, 실제 심문과정에서는 오히려 그 많은 사유 사이의 모순, 과장, 허위자료가 더 쉽게 드러난다. 이번 사건은 바로 그런 유형의 대표적 사례다. 회사는 근로자를 해고하기 위해 사소한 사정부터 과거의 실수, 이미 종료된 문제, 심지어 허위로 작성된 자료까지 끌어와 징계사유를 부풀렸고, 결국 전체 정황이 무너지면서 부당해고가 인정되었다. 1. 사실관계 가. 사건의 배경 근로자 A는 퇴사한 임원의 제안으로 회사 주식을 다수 취득하였고, 그 결과 사내 최대주주가 되었다. 회사는 주식의 액면가를 기준으로 매년 배당금을 지급하는 구조였기 때문에, A는 은행이자보다 높은 수익을 기대하고 주식을 취득한 것이다. 그러나 이후 A는 그 주식 취득이 자신의 판단과

(인사관리) 기업에 노무자문이 필요한 이유

"회사에는 인사담당자가 있는데 노무법인과 별도로 노무자문을 체결하고 인사관리를 해야 할 필요성이 있을까?" "인사관리를 하면서 별다른 문제가 발생한 적이 없는데 비용을 들이면서 노무자문을 받아야 할까?" 이런 생각을 하다가도 노동사건을 한 번 경험하게 되면 반드시 공인노무사를 통한 노무자문이 필요하다는 점을 공감하게 된다. 보다 현명한 대처는 사건이 발생하기 전 노무자문을 통하여 미리 인사관리의 문제점을 점검하고 개선하여 법 위반으로 인한 불이익을 사전에 예방하는 것이다. "노무법인 친구"는 노무자문 계약을 체결하면 반드시 해당 사업장에 방문하여 인사관리의 문제점을 전반적으로 검토하고 취업규칙과 근로계약서 정비 등의 서비스를 제공한다. 이런 조치는 나중에 예기치못한 인사관리 상의 문제를 해결하는데 큰 역할을 한다. 관련 사례를 몇 가지 소개하며, 진정 내지 부당해고 등의 문제를 미연에 방지한 사례들을 통하여 반드시 노무자문이 필요하다는 점에 대해 생각해보는 기회가 되었으면 한다. 1

(부당해고 구제신청) 노동위원회 조사관들의 노무사 평가

해고, 징계에 대한 다툼이 있어 부당해고 구제신청을 하거나 회사에서 이에 대응할 때 제일 먼저 고민하는 것 중 하나가 어떤 노무사에게 사건 대리를 맡길 것인지를 결정하는 것이다. 평소 잘 알고 지내면서 실력과 정성을 신뢰할 수 있는 노무사가 있다면 당연히 연락을 하겠지만, 해고나 징계가 매일 일어나는 일도 아니고 공인노무사와 친분을 유지하고 있는 경우도 흔하지 않다보니 대부분의 근로자나 회사는 소개를 받거나 인터넷 검색을 통해 자신의 사건을 대리해 줄 노무사를 찾게 된다. 인터넷 상에는 수많은 부당해고 전문 노무사가 존재하지만 실제로 사건을 위임해보면 과연 나의 대리인이 부당해고를 전문으로 하는 노무사가 맞는지 의문이 드는 경우가 있다. 필자는 대학원 석사 및 박사과정을 통해 다수의 노동위원회 조사관들과 친분을 쌓고 있는데, 간혹 대리인으로 들어오는 노무사들의 불성실한 태도에 대한 평가를 듣기도 한다. 1. 조사관들이 말하는 부당해고 구제신청 대리인의 문제점 노동위원회 조사관이 직접

개통령 강형욱이 노무자문을 받았더라면

강형욱 논란이 연일 이어지고 있다. 무엇이 진실인지에 대해서는 눈으로 보지 않은 입장에서 결론을 내릴 수는 없지만, 안타까운 점을 꼽자면 사회적으로 인지도가 있는 사람일수록 행동을 조심하고 구설수에 오를 수 있는 일을 하지 않아야 하는데 논란의 여지를 만들었다는 점이다. 특히, 직장 내 갑질, 임금체불, 메신저 감시와 같이 인사관리에 있어 민감한 사안들이 거론되고 있다는 점을 보면서 "만약 강형욱이 공인노무사의 자문을 받으면서 인사관리를 했다면 어땠을까?"라는 생각을 해보게 된다. 많은 연예인, 유투버, 운동선수 기타 사회적으로 유명세를 가진 사람들 중 상당수가 사업을 하는 경우가 많고, 회사를 운영하려다보니 근로자를 고용하게 된다. 어떤 사람은 좋은 사장으로 소문이 나는 반면, 어떤 사람은 악덕 사업주로 낙인이 찍혀 사업 자체에 상당한 지장이 발생하기도 한다. 노무법인 친구도 연예인이 운영하는 몇몇 업체와 자문계약을 체결하고 인사관리에 대한 자문을 제공하고 있는데, 다행히도 고객사

(급여관리) 근로자의 날과 가산수당

"근로자의 날"은 법률에서 정하는 유급휴일이며, 따라서 근로를 제공하지 않더라도 유급으로 임금을 받을 수 있다. 임금지급과 별도로 회사 상황에 따라 "근로자의 날"에 근무를 하게 되는 경우도 있는데, 이럴 때 임금은 어떻게 처리해야 하는지, 다른 날로 쉬는 날을 변경할 수 있는지, 임금 대신 휴가로 대체가 가능한지 등이 실무 상 문제되는 경우가 있다. 1. "근로자의 날"이 유급휴일인 이유 근로기준법 제55조는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 보장하여야 하며, 대통령령(관공서의 공휴일에 관한 규정)으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다고 규정하고 있다. "근로자의 날"을 유급 휴일로 하라는 내용이 없다. 그럼에도 불구하고 "근로자의 날"이 유급휴일인 이유는 "근로자의날제정에관한법률"에서 「5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일(有給休日)로 한다.」고 규정하고 있기 때문이다. "근로자의날제정에관한법률"은 1963년에 최초 제정되었는데

(노무자문) 안양, 의왕, 군포, 산본 좋은 노무사 찾기

필자가 공인노무사로서 노무법인을 개업한 후 인덕원으로 이사온 지도 벌써 7년이 지났다. 노무법인을 설립하고 10여년 넘게 운엉한 발자취를 되돌아보니 "노무법인 친구"가 서울시 강남구에 있고, 전국적으로 업무를 수행하다보니 등잔 밑이 어둡다고 정작 본인이 살고 있는 지역의 회사에 대해서 노무자문, 급여관리, 노동사건, 직장내 괴롭힘 조사 등을 진행한 경우는 그리 많지가 않더라는 사실을 알게 되었다. 안양, 의왕, 군포, 산본, 과천 등 집에서 20여분 사이에 이동이 가능한 지역에 생각보다 많은 기업체들이 있고, 서울이나 공단지역에 비해 홍보나 마케팅이 부족하다보니 정부지원금, 무료컨설팅 지원 등에 대한 정보가 상대적으로 열악하다는 생각이 들었고, 다양한 인사관리 서비스를 전문적으로 제공할 수 있는 노무사를 찾는 분들에게 "노무법인 친구"를 소개하고자 한다. 1. 인덕원에 거주하는 대표노무사 수많은 지역 중 안양, 의왕, 군포, 산본, 과천에서 다양한 노무 서비스를 제공하기 위해 본인을

(부당해고 성공사례) 화해권고기간 부여의 의미

부당해고 구제신청에 대한 심문회의를 진행하다보면 마지막에 공익위원들이 판정을 보류하고 당사자간에 화해를 할 기회를 준다고 하면서 화해권고기간을 부여하는 경우가 많다. 통상 일주일 정도의 화해권고기간을 부여하는데, 이 때 화해를 하는 것이 맞을까? 아니면 판정을 받는 것이 맞을까? 사건 당사자로서는 참으로 판단을 내리기 힘든 문제이다. 물론, "나는 죽이 되든 밥이 되든 판정을 받겠다."고 고집을 한다면 어쩔 수 없겠지만, 당사자가 그런 태도를 보인다면 노동위원회도 화해권고기간을 부여하지 않고 심문회의 당일에 판정을 내린다. 결론부터 말씀드리자면, 심문회의 전체 과정의 흐름을 잘 파악하고 그에 맞는 대처방안을 수립하는 것이 필요하며, 이 과정에서 어떤 공인노무사를 만나느냐는 결과에 큰 영향을 미치게 된다. 1. 화해권고기간 중 근로자가 화해를 수용하여 부당해고 구제신청이 해결된 사례 A사에서 20년 넘게 근무하던 근로자 B는 담당 사업의 문제에 대한 발주상의 절차위반, 사후문제에 대한

(인사관리) 직장 내 괴롭힘 조사 시 주의해야 할 점

최근 문의전화나 온라인 상담 추세를 보면 직장 내 괴롭힘과 관련된 내용이 상당수를 차지하고 있고, 실제로 인사담당자들과 이야기를 하다보면 직장 내 괴롭힘 신고건수의 지속적 증가와 조사과정 및 처리결과에 대한 불만 등에 대한 대응으로 업무에 상당한 부담을 느끼고 있다고 한다. 직장 내 괴롭힘에 대하여 근로기준법은 신고부터 후속조치까지의 절차에 대한 규정을 두고 있으며, 대부분이 사용자의 의무사항을 규정하고 있어 법위반을 주장하며 결과에 대한 이의를 제기하는 경우가 종종 발생하므로, 조사과정에서 준수해야 할 절차적 요건에 대해 각별히 주의를 해야 할 것이다. 1. 직장 내 괴롭힘 조사의 실시 근로기준법 제76조의3 제2항은 직장 내 괴롭힘 신고가 있거나 그 사실을 인지한 경우 사용자는 "지체없이" 객관적인 조사를 실시하도록 규정하고 있고, 이를 위반하면 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 문제는 언제까지 조사를 실시해야지 과태료가 부과되지 않는가에 대한 명확한 규정이 없다는 것인데,

(인사관리) 사회복무요원의 직장 내 괴롭힘 금지

병역법 상 사회복무요원이 근로기준법 상 근로자에 해당하는지에 대하여 고용노동부는 「사회복무요원은 병역법 제2조제1항제10호에서 정의하는 바와 같이 “‘소집’되어 ‘복무’하는 사람”을 말하는바, 이를 근로계약 관계로 보기는 어렵다고 사료되며, 병역법 제2조제1항제5호에서 정의하는 바와 같이 근로기준법이 적용되는 “고용주”에 일정기간 고용되어 근로를 제공하면 복무를 마친것으로 보는(병역법 제39조제1항) 산업기능요원과는 구분되는 것으로 판단됨.」이라고 보고 있다. (근로기준정책과-1538, 2020.04.10.) 이로 인해서 사회복무요원에 대해서는 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 대한 규정이 적용되지 않았으나, 병역법의 개정(2023.10.31.)으로 사회복무요원에 대한 직장 내 괴롭힘 금지가 신설되었고, 2024.05.01.부터 시행되고 있으므로, 사회복무요원이 배정된 복무기관의 장은 인사관리에 있어 각별한 주의가 필요할 것이다. 1. 병역법 상 복무기관 내 괴롭힘 관련 내용 병역법은

외국인근로자 고용변동신고와 부당해고

외국인고용법 상 일정한 사유가 발생할 경우 사용자는 직업안정기관의 장에게 고용변동신고를 해야 하는데, 실무상고용변동신고를 이유로 한 부당해고 구제신청이 이루어지는 경우가 종종 발생한다. 경우에 따라서는 법상 의무를 준수하기 위하여 고용변동신고를 한 것이 부당해고로 인정되는 사례도 발생하니 인사관리에 있어 각별한 주의가 필요할 겻이다. 1. 외국인근로자 고용변동신고를 해야 하는 경우 사용자는 외국인근로자와의 근로계약을 해지하거나 그 밖에 고용과 관련된 중요 사항을 변경하는 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생하였을 때에는 직업안정기관의 장에게 신고하여야 하며(외국인고용법 제17조 제1항), 신고하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 고용변동신고서는 사유발생일 또는 발생한 사실을 안 날로부터 15일 이내에 하여야 하며(외국인고용법 시행규칙 제14조), 신고해야 하는 사유(외국인고용법 시행령 제23조 제1항)는 다음과 같다. ① 외국인근로자와의 근로계약이 해지된 경우 ② 외국

직장내성희롱 조사방법과 부당해고의 문제

직장내성희롱 조사 시 가장 민감한 부분 중 하나가 피해자 보호와 2차 가해의 방지이고, 이런 문제로 인하여 일반적인 징계조사와 달리 직장내성희롱 조사는 당사자 표시를 익명으로 한다. 그리고, 징계조사에 있어서도 구체적인 사유를 기재하면 피해자가 특정될 수 있으니 대충 "이런 말을 한 사실이 있는가?" 식으로 진행되는 경우가 많다. 이런 방식의 조사를 통해 결론지은 징계해고 내지 정직 등의 처분은 가해자로 지목된 자의 방어권 보장과 관련된 측면에서절차상 문제가 없다고 확신할 수 있을까? 적어도 조사대상자가 무슨 이유로 본인이 조사를 받고 있는지는 알 수 있어야 하는데, 단순히 몇개월 전에 무슨 말을 한 적이 있는지를 물어보면 기억하지 못하는 것이 이상하다고만 할 수는 없을 것이고, 그렇다면 징계대상자에게 소명의 기회를 주지 않았다고 볼 여지는 없는 것일까? 지금까지 필자의 경험을 토대로 살펴보자면 노동위원회 사건에서 대체로 이런 부분에 대한 문제가 절차상의 하자로 평가되어 결론에 영향

직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 책임

근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 금지하는 규정(제76조의2)을 두면서, 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자가 어떤 조치를 해야 하는지에 대하여 상세히 규정(제76조의3)하고 있으며, 사용자가 의무사항을 위반할 경우에 대한 벌칙을 두고 있다. 이와 별도로 가해자의 불법행위에 대한 손해배상 청구 시 회사에 대하여도 사용자책임을 묻는 경우가 종종 발생하고 있으므로, 사용자의 입장에서는 직장 내 괴롭힘이 발생할 경우 어떠한 조치를 취해야 하는지에 대하여 제대로 알고 대처하는 것이 필요하다. 1. 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자가 해야 할 조치위반과 제재사항 (1) 조사의무 (제76조의3 제2항) 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생사실을 인지한 경우 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. 이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료를 부과(제116조 제2항)하며, 과태료 부과기준은 1차 위반 시 300만원, 2차 위반 시 500만원, 3차

(부당해고 성공사례) 회사의 증거조작 의심

부당해고 구제신청을 대리할 때 회사에서 제출한 답변서를 확인하고 가슴이 답답하다는 느낌을 받은 적이 종종 있다. 의뢰한 근로자가 말한 것과 너무나도 다른 상황과 명백한 증거자료 때문에 도저히 이길수가 없다고 생각되는 경우가 있는데, 의뢰인은 다 거짓말이라고 한다. 증거도 있고 회사의 주장 또한 설득력있다고 보이는데, 의뢰인만 거짓이라고 할 경우 근로자측 대리를 맡은 공인노무사는 과연 이 사건을 어떻게 풀어나가야 할까? 악조건 속에서도 사건을 성공적으로 마무리한 필자의 사례를 몇가지 소개하고자 한다. 1. 부당해고 성공사례 (1) 이 사건은 아파트 관리소장이 입주자 대표회의의 승인없이 업무를 처리하고 관리비를 유용했다는 것을 이유로 한 해고사건인데, 최초 답변서를 받았을 때는 막막하기 그지 없었다. 회사의 주장과 증거자료를 바탕으로 검토해보자면 입주자 대표회의의 결정은 아파트 관리소장의 행동과 전혀 다른 방향이었고, 회의참석자들의 서명도 명백히 존재하였기 때문이다. 답변서를 받고 필자

(급여관리) 임금명세서와 과태료

회사에서 급여관리를 할 때 약정된 급여를 주기만 하면 된다고 생각하는 분들이 있을 것이다. 하지만, 급여를 정상적으로 다 지급했고, 임금명세서까지 교부했음에도 과태료가 부과되는 경우가 있는데, 그 대표적인 사례가 임금명세서에 대한 것이다. 1. 임금명세서를 교부했음에도 과태료가 부과된 사례 최근 "노무법인 친구"와 자문계약을 맺은 한 기업은 임금명세서와 관련하여 퇴사한 근로자가 진정을 제기하였다는 문제를 문의하였다. 근로자는 수습기간 중 근태불량으로 본채용거부가 된 자였으며, 회사에 대한 불만을 가지고 문제를 제기할 수 있는 내용을 찾던 중 임금명세서를 임금지급일로부터 3일 정도 늦게 교부된 것을 발견하고 진정을 제기하였다는 것이다. "노무법인 친구"가 급여관리를 담당하기 전에 발생한 문제였지만 자문계약을 체결한터라 고용노동부에 해당 문제를 확인하였는데, 담당 근로감독관은 임금명세서를 교부했다고 하더라도 임금지급일이 지난 후에 교부를 했다면 과태료 부과대상이라고 안내하였다. 경미한

부당해고 재심에서 이기는 법

부당해고 구제신청은 초심에서 진다면 재심에서 뒤집을 확률은 10%도 되지 않는다. 그런데 이런 어려운 일을 3번이나 연속으로 달성했다면? 필자는 최근 2개월 간 초심에서 진 사건을 수임하여 3차례 모두 초심 전부취소라는 믿을 수 없는 성과를 달성하였다. 과연 무슨 비결로 이런 놀라운 결과를 만들어 낼 수 있었을까? 1. 첫번째 부당해고 구제신청 재심 사례 (2024.02.) 병원에서 행정을 담당하던 근로자가 3개월의 계약기간 중 근태불량과 업무전가 등의 문제가 발견되어 재계약 거부를 통보받자, 갱신기대권을 주장하여 초심에서 부당해고가 인정되었는데, 초심에서 사용자는 대리인을 선임하지 않았다. 초심 심문회의에서도 관리자의 개인사정으로 신입직원 혼자 출석하는 불성실한 태도를 보였고, 근로자의 근태불량 등에 대한 입증을 제대로 하지 못한 관계로 부당해고로 인정되었는데, 재심을 담당한 필자는 사건을 처음부터 다시 정리하여 "왜 이런 사건이 일어났는가?"를 중점으로 소명하였다. 사건은 초심취

임금피크제 소송을 해결한 일터혁신 컨설팅!

고용노동부가 지원하는 컨설팅 사업 중 가장 높은 전문성을 자랑하는 일터혁신 컨설팅이 올해도 진행중에 있다. 많은 기업들이 혜택을 받기 위해서 신청하고 있고, 높은 경쟁률을 뚫고 선정된 사업장은 기업 현황에 맞는 인사제도 개선 결과물을 받을 수 있을 것이다. 간혹, 일터혁신 컨설팅은 그냥 보고서만 전달하는 것이지 실제로는 사업장에 별 도움이 되지 않는다는 평가가 나오기도 하는데, 필자가 진행한 일터혁신 컨설팅 사례를 경험한다면 "우리 회사도 꼭 컨설팅 지원을 받아야겠다!"라는 생각이 들 것이다. 1. 경북도청의 주4일 근무제로 맺어진 인연 경상북도에 소재하고 있는 A진흥원은 경북도청 출자출연기관으로 필자와는 일터혁신 컨설팅 이전에 전혀 왕래가 없었던 곳이었다. 2017년 경북도청은 산하 공공기관을 대상으로 주4일 근무제 도입을 방침으로 정하였고, 유연근무제 등에 대한 제도가 완비되지 않았던 관계로 시범사업으로 지정된 기관들은 어떻게 주4일 근무제를 도입해야 할 지를 고민하게 되었다.

음식점, 호텔 외국인근로자 고용허가제

2024년 4월 22일부터 5월 3일까지 고용허가제 외국인근로자(E-9)에 대한 「24년도 2회차 신규 고용허가 신청」을 받는다. 기존 외국인근로자 고용허가제의 대상업종이 제조업, 조선업, 농축산업, 어업, 건설업에 한정되었던 것과 달리 2회차 부터는 한식 음식점, 호텔, 콘도업에 대해서도 내국인 구인에 어려움이 있는 사업장에는 외국인근로자(E-9)를 배정할 계획이다. 주의할 점은, 외국인고용허가제가 적용된다고 하여 무조건 외국인을 채용할 수 있는 것은 아니며, 고용노동부에서 배정한 4,490명에 한해 채용이 가능하며, 따라서 신청 사업장 중 인사관리가 체계적으로 이루어지고 있는 사업장이 우선적으로 배정될 수 있다는 것이다. 1. 음식점 외국인근로자 고용허가제 가. 대상 한국표준산업분류상 '음식점업(561)' 중 '한식 음식점업(5611)'에 한하며, 사업자등록증 상 관련 종목 또는 관할 지자체에서 발급하는 영업신고증으로 확인한다. 나. 지역 모든 지역에 있는 한식 음식점에 대하여

외국인고용허가를 위한 준비사항

외국인 고용허가제는 내국인을 구하지 못하여 인력난을 겪고 있는 사업장에 일정한 요건 하에 외국인근로자를 합법적으로 고용할 수 있도록 허가해 주는 제도이다. 신규로 외국인 고용을 희망하는 모든 사업장에 외국인근로자 고용을 허가해 주는 것이 아니라 외국인인력정책위원회에서 정한 규모의 한도 내에서 외국인고용을 희망하는 사업장 중 "점수제"방식으로 배정하고 있으며, 신청 사업장이 고용허가 요건을 갖추고 있다고 하더라도 점수제 배점 기준에 따라 높은 점수를 부여받은 사업장부터 우선적으로 외국인력이 배정된다. 따라서, 낮은 점수를 받은 사업장은 대기번호를 부여받게 되고, 정해진 발급인원보다 신청사업장이 많을 경우 점수 순번에 따라 고용허가서를 발급하여 배정인원이 모두 소진되면 대기사업장 중에는 고용허가서 발급이 불가능한 경우도 발생한다. 즉, 외국인 고용을 희망하는 사업장은 높은 점수를 받아야 하며, 배점항목의 대부분은 인사관리와 관련된 부분이므로 평소 체계적인 노무자문을 통해 관리하는 것이

5인 미만 사업장 근로계약서와 해고제한

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 및 제28조(부당해고등의 구제신청)는 5인 미만 사업장에 적용되지 않는다. 따라서, 5인 미만 사업장의 해고에는 민법 제660조에 따라 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. 그럼, 5인 미만 사업장에서 근무하는 근로자는 아무런 권리주장을 할 수 없는 것일까? 그건 아니다. 해고무효확인의 소를 제기하는 것은 가능하다. 이 경우 근로계약서의 내용에 따라 근로기준법 제23조가 적용되는 경우도 있으니 작성 시 유의해야 하며, 구체적인 내용은 다음과 같다. 1. 5인 미만 사업장에도 근로기준법 제23조가 적용되는 경우 문제가 된 사안은 근로계약서가 아니라 사무규정에 근로관계 종료사유로 해임과 징계면직을 두고 구체적 사유를 열거하면서 "직원은 형의 선고·징계처분 또는 이 규정에 정한 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 면직을 당하지 아니한다."고 규정하고 있었다. 이에 대하여 대법원은 직원의 신분을 보장하는 규정으로 보면서 사무규정의 해고제한에

직무급 도입을 위한 개선과제 발표

필자는 "국민의 힘" 노동위원회 위원으로 활동하고 있으며, 정치적 성향을 떠나서 현재 우리사회에 필요한 각종 노동정책의 개선점 및 실천과제에 대한 현장의 의견을 국회에 전달하는 역할을 수행하고 있다. 제3차 토론회에서는 주제로 "직무급 도입"과 관련된 내용을 다루었으며, 토론자로 지정되어 별 부담없이 있다가 발제내용을 보완해야 한다는 필요성에 의해 제2발제자의 역할을 함께 수행하였다. 2023년 12월 18일, 여의도 강바람을 맞으며 국회로 향했다. 평소 상당히 관심을 가지고 있었던 주제이기도 하고, 2024년에는 NCS를 활용한 직무급 도입 컨설팅을 수행하는 컨설턴트의 입장에 있기도 했기에 국정과제 51번의 실천현황에 대한 평가와 직무급의 성공적 안착을 위하여 정부가 무엇을 지원해야 하는가에 대한 의견을 정리해 보았다. 국회의원회간 제4간담회의실에서 진행된 3차 정책 토론회는 1차(파견근로자 현황과 보호), 2차 (직장 내 괴롭힘)과 달리 이름 그대로 정책적인 측면이 강조되는 주제

손현우 노무사, 고용노동부 장관상 수상

2023년에 철도와 관련된 공기업 자회사 운영실태 개선을 위한 컨설팅에 참여하여 대전과 서울을 오가며 많은 노력을 하였다. 컨설팅 위탁기관인 한국노동연구원 담당자가 "그렇게까지 열심히 하지 않으셔도 됩니다."라는 말이 나올 정도로... 열심히 하든 안하든 정해진 보수를 받는게 끝이겠지만, 국민의 세금으로 마련된 컨설팅비를 받는데 대충은 없다는 각오로 많은 사람들의 의견을 듣기 위해 자회사를 일일이 방문했고, 어떤 애로사항이 있는지 파악한 후 개선방향을 제시하는데 노력을 아끼지 않았다. 컨설팅은 성공적으로 마무리되었고, 코레일을 비롯한 컨설팅 대상 기관들은 필자에게 고마움을 표시하였다. 그렇게 컨설팅이 끝난 후 1개월 정도가 지났을까? 고용노동부에서 전화가 왔다. 컨설팅 수행의 공로를 인정받아 고용노동부 장관 표창을 수상하게 됬다고... 스스로 얼굴에 금칠하는거 같아서 글쓰기가 매우 쑥스럽지만 남들보다 열심히 노력한 대가라고 생각하며 시상식 사사진 몇 장을 올려본다. 우리 자문사에 하

노무자문이 필요한 기업들

직원들의 인사관리를 위한 노무자문을 받는데는 그렇게 큰 비용이 발생하지 않는다. 물론, 급여관리와 함께 맡긴다면 규모에 따라 비례하는 추가적 비용이 발생하겠지만, 통상적으로 중소기업 기준 노무자문에 들어가는 비용은 그리 크지 않은 수준이다. (물론, 사업장의 특성과 노무자문을 제공하는 노무법인의 가격전략에 따라 차이가 있을 수는 있으며, 이는 "노무법인 친구"의 법률자문에 대한 소개임을 밝힌다.) 간혹, 자문료를 아끼려다 더 큰 비용이 발생하는 경우를 경험하고 있는데, 혹시라도 유사한 상황에 있는 기업이라면 아래의 사례를 보면서 어떤 결정을 할 것인지를 생각해볼 필요가 있을 것이다. 1. 직원들의 입퇴사가 잦은 기업 직원들의 입퇴사가 빈번히 일어난다는 것은 그만큼 퇴사자로 인한 문제제기의 위험이 높다는 의미이다. 연차, 퇴직금 정산 및 4대보험 처리 과 같은 기본적인 퇴사 절차에 필요한 행정부담이 타 사업장에 비해 높을 뿐만 아니라, 근로계약서 미작성에 대한 문제가 제기되는 경우도

연차휴가미사용수당청구권의 소멸시효

1. 연차휴가미사용수당의 인정 및 법적 성격 사용하지 못한 연차에 대해서는 수당으로 지급해야 한다는 것은 확립된 대법원의 판례이다. 근로기준법에 규정되어 있지는 않지만 대법원은 이를 "연차휴가미사용수당"이라는 이름으로 인정하고 있으며, 그 성격을 임금으로 보고 있다. (대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결 등) 연차휴가미사용수당의 성격이 "임금"이므로 3년의 소멸시효(민법 제163조 제1호)가 적용되고, 따라서 발생한지 3년이 넘는 연차휴가미사용수당은 청구할 수 없게 된다. 이와 관련하여 최근 대법원(대법원 2023.11.16. 선고 2022다231403, 2022다231410 판결)은 연차휴가미사용수당 청구권의 소멸시효가 언제부터 기산되는지에 대한 견해를 밝혔다. 2. 대상판결의 검토 가. 사실관계 소송을 제기한 근로자 A는 2008.07.경 입사하여 2018.02.21.까지 전임교수로 근무하였고, 포괄임금계약을 하였지만 연봉에 연차수당까지 포함하여 지급되지는

부당해고 이행강제금에 대하여 알아보자

부당해고 등 구제신청에서 사용자의 처분이 부당하다고 인정되면 노동위원회는 구제명령을 하는데, 판정서 송부 시 공문에 이행강제금 부과를 안내하며, 판정서 주문에 기대된 이행기한(구제명령을 한 날부터 30일 이내)까지 구제명령을 이행하도록 지도한다. 이행강제금은 해고, 휴직·정직, 전직·감봉, 그 밖의 징벌에 대하여 각각 상한선과 하한선을 정하여 규정하고 있으며, 이행하지 않은 기간에 따라 최대 2년 이내에 최대 4회까지 부과되는데, 해고 등으로 인하여 근로자에게 지급해야 하는 임금상당액과 별도로 일정한 기한까지 의무를 이행하지 않을 때에는 의무를 이행하게 하려는 행정상 간접적인 강제집행 수단으로 이행강제금이 부과되므로, 구제명령을 이행하지 않은 상태에서 결과에 불복하여 재심이나 행정소송을 진행하는 사용자는 구체적인 내용을 인지하고 진행하는 것이 필요하다. 1. 재심신청, 행정소송의 제기와 이행강제금 우선적으로 검토해야 하는 것이 초심판정에 불복하여 재심신청을 하거나, 재심결과에 불복하

자문사가 노무법인을 바꾸는 이유

최근 이런 전화가 많이 온다. "지금 자문받고 있는 노무법인이 있는데 계약기간도 다되가고 해서 바꾸고 싶어서 문의드려요." 자랑은 아니지만 「노무법인 친구」와 자문계약을 체결한 자문사들은 폐업을 하거나 형편이 어려워져서 자문을 중단하지 않는 한 자문계약을 해지하는 경우가 단 한 번도 없었다. 기업이 보통 한 번 호흡을 맞추면 자문계약을 맺은 노무법인과 계속 계약을 진행하는데, 아무래도 자기 회사의 상황과 제도를 잘 알고 있는 곳에서 자문을 받는 것이 현실적으로 도움이 되기 때문이다. 그런데, 왜 자문을 받고 있는 노무법인과 계약을 끝내고 다른 곳에 문의를 하는 걸까? 기업이 노무법인과 자문계약을 체결한 후 제공받는 서비스에 만족을 하지 못하고 있다는 것은 충분히 예상할 수 있다. 그렇다면 구체적으로 왜 서비스에 불만이 생겼을까? 그동안 이런 이유로 새로이 자문계약 문의를 받으면서 들었던 얘기들을 바탕으로 구체적인 이유를 분석해보면 다음과 같다. 1. 기업이 바라는 노무법인의 서비스

근로계약서와 부당해고 예방

부당해고 구제신청에 대한 대응을 요청하는 회사의 전화가 있었다. 회사의 설명만 들어보면 해고가 성립될 수 없는데 왜 근로자가 부당해고를 주장하는 것일까? 그 원인은 바로 별 생각없이 작성한 근로계약서에 있었다. 1. 사건 개요 A사는 쇼핑센터 등에 보안요원을 배치하는 사업을 운영하고 있으며, 근로자 B는 코엑스 현장의 보안요원을 구한다는 A사의 구인 공고를 보고 지원하였다. 근로자 B는 면접 후 근로계약서를 작성하였고, 이후 코엑스 현장의 배치인원이 축소되어 A사는 B에게 다른 현장을 안내하였는데, B는 카톡연락에도 아무런 대답없이 출근하지 않았고 그 이후로도 회사에 아무런 연락을 하지 않았다. 보안요원을 지원하는 사람 중 B와 같이 갑자기 출근하지 않는 경우가 많아서 A사는 그냥 근무하지 않는 것으로 생각하고 있었는데, B는 약 1개월 반 가량 지난 시점에 "근로계약을 체결한 이후로 한번도 삼성동 코엑스에서 근무를 하지 못하여 이에 다시 한번 귀사의 확답을 듣고자 연락드립니다."라

임금체불에 따른 법적 책임

근로자가 퇴직할 때 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 하고(근로기준법 제36조), 퇴직금도 동일한 기간내에 지급(근로자퇴직급여보장법 제9조)하여야 한다. 이를 이행하지 못할 경우 사용자는 법에서 규정한 형사책임을 지게 되므로 혹시라도 이런 문제가 발생할 경우를 대비하여 기본적인 법적 지식을 갖추고 있어야 할 것이다. 1. 근거 법률 구분 내용 처벌규정 근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌

인사평가의 부당해고 구제신청 가능성

근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다."라고 규정하고 있고, 제28조에 부당해고 구제신청 제도를 두고 있다. 판례(서울행정법원 2011. 7. 14. 선고 2010구합32587 판결)는 「근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다.」는 입장으로 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 내용을 열거규정으로 보고 있어, 이에 포함되지 않는 경우에는 노동위원회의 심판을 받을 수 없다는 결론에 이르게 된다. 따라서, 인사평가가 "그 밖의 징벌"에 해당할 수 있는지 여부에 따라 부당해고 구제신청이 각하될 것인지 아니면 본안 판단을 받을 수 있는지가 달라지는 것이다. 1. 문제의 소재 인사평가가 부당해고 구제신청의 대상이 될 수 있는지가 문제되는 것은 인사평가 결과에 따라 임금수준의 차등이 이루어지는 사업장에서 자의적으로 부당한 인사평가로

가사사용인과 가사근로자의 차이

근로기준법 제11조 제1항 단서는 가사사용인에 대하여는 근로기준법을 적용하지 않는다고 규정하고 있다. 반면 2022.06.16.부터 시행된 "가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률"은 휴게를 제외한 근로기준법의 모든 내용을 사실상 적용하도록 규정하고 있다. 그렇다면 가사사용인과 가사근로자는 어떻게 다른 것일까? 가사사용인은 가정에서 직접 고용한 가사업무종사자를 말하고, 가사근로자는 가사서비스 제공기관과 근로계약을 체결하고 이용자에게 가사서비스를 제공하는 자를 말한다. 1. 가사근로자는 서비스 제공기관과 근로계약을 체결한다. 2. 가사근로자를 이용하고자 하는 이용자는 서비스 제공기관과 이용계약을 체결한다. 3. 서비스 제공기관은 가사근로자로 하여금 가사서비스를 이용자에게 제공하도록 하고 임금을 지급한다. 가사근로자법 매뉴얼에서는 복잡하게 설명하고 있지만 결론만 말씀드리면 가사근로자는 단시간 근로자와 동일한 방식으로 모든 근로기준법의 내용이 적용되고, 남녀고용평등법, 최저임금법, 근로자퇴

부당해고 인정 시 노무사 선임비용 청구가능성

민사소송과 달리 노동위원회에 부당해고나 부당노동행위 구제신청을 할 경우 법률대리인(노무사 또는 변호사) 선임비용은 성패와 관계없이 근로자와 사용자가 각자 부담하는 것으로 알고 있다. 그러다보니 부당해고 구제신청을 생각하는 근로자 입장에서는 당장의 착수금이 부담되고, 이겨도 법률대리인 보수를 지급하고나면 지급받는 임금 중 상당한 금액의 손실이 발생할 수 밖에 없다. 필자와 같이 근로자 사건에 대해서는 착수금을 받지 않는 경우에는 최초 부담은 없겠지만, 사건이 성공할 경우 지급해야 하는 보수에 대한 부담은 여전히 존재한다. 게다가, 초심에서 인용되더라도 사용자가 재심을 신청하면 다시 노무사와 위임계약을 해야 하는데, 재심사건 수임료는 대부분 순수한 비용이 될 뿐 추가적인 수입으로 연결되지 않는 것이 통상적인 경우이기에 사건에 이기더라도 지급받는 금전 중 상당한 부분을 법률대리인에게 지급해야 한다는 부담을 안고 부당해고 구제신청을 시작할 수 밖에 없다. 민사소송처럼 사건에서 이기면 법률대

(부당해고 성공사례) 회의내용 녹음과 징계

광명새마을금고 이사장의 비위행위에 대하여 검찰이 수사를 하였고, 해당 이사장은 징역 9년 벌금 4억원의 형사처벌을 받게 되었다. 이 과정에서 경영진은 이사장의 비위를 은폐하는 쪽으로 지침을 세웠고, 직원들에게도 검찰의 수사 시 이사장의 비위에 대한 어떠한 제보나 협조도 하지 않는 방향으로 단속을 하였다. 관련 기사 바로가기 부정축재를 한 이사장의 범죄행위가 증거불충분으로 무혐의처분이 될 경우 그 불이익은 모두 회원들에게 돌아가게 될 것이기지만, 광명새마을금고의 이사진은 반성과 쇄신이 아닌 이사장의 비위를 은폐하기에 급급했고, 보다 못한 한 지점장은 검찰수사에 협조하여 수사가 성공적으로 마무리될 수 있었다. 이 지점장은 운명은...? 1. 사실관계 광명새마을금고 부이사장은 이사장이 구속수사를 받게 되자 직원들에게 입단속을 시켰고, 이사장의 반대세력인 임원이 검찰에 출두한다는 사실을 알게 되자 긴급하게 팀장회의를 소집하였다. 그리고는, 회의석상에서 갑자기 참석한 모든 팀장들의 핸드폰을

벤처, 중소기업 저성과자 관리와 통상해고

인사관리 시스템이 체계화되어 있는 대기업, 중견기업과 달리 중소기업과 벤처, 스타트업 기업은 인사관리 시스템이 체계화되어 있지 않은 경우가 많은데, 이로 인하여 발생하는 가장 큰 문제점 중 하나가 "저성과자 관리"이다. 대기업에 비해 상대적으로 근로조건이 낮은 중소기업이나 벤처, 스타트업 기업은 우수한 인재를 채용하기 위해서 스톡옵션을 제시하는 경우가 많고, 채용할 때에도 근로자의 이력만을 신뢰하고 근로계약을 맺는 케이스가 흔한데, 실제로 채용을 한 후 근태나 역량의 심각한 문제가 발견되더라도 근로기준법의 제한으로 인해 근로관계를 종료하지 못한 채 속앓이만 하기도 한다. "통상해고"라는 단어를 접하기는 했지만 실제로 통상해고를 하려고 할 경우 많은 제약사항이 존재한다는 것을 확인하고는 인사조치를 포기하거나 리스크를 감수하고서라도 해고를 단행한 후 상당한 합의금을 지불하고 문제를 해결하기도 한다. 그렇다면 업무능력이 현저히 떨어짐에도 불구하고 아무런 개선노력을 하지 않는 근로자의 관리

근로기준법 상 근로자대표 선출과 운영

근로기준법에는 근로자대표와의 서면합의가 있으면 강행규정의 규율을 하제하고 벌칙규정의 적용을 면하는 규정들이 다수 있다. 반대로 해석하자면, 근로자대표 선출과 운영에 하자가 있으면 예상치못한 법적 분쟁이 발생할 수 있다는 의미이다. 그럼에도 불구하고 근로자대표제에 대한 정보를 보면 단편적인 내용에 그치거나, 잘못된 정보를 제공하고 있는 경우가 발견되는데, 근로자대표와의 서면합의를 준비하는 기업에서 오류를 범하지 않도록 관련 내용을 상세히 정리해 보고자 한다. 1. 근로기준법 상 근로자대표에 관한 조문 근로기준법 상 근로자대표와 관련된 조문은 총 11개이고, 이 중 상시 30명 미만 사업장의 8시간 범위의 추가근로 연장 시 서면합의(제53조 제3항)는 2022년 12월 31일로 효력이 소멸되어 현재는 아래의 10개 조문에 규정되어 있다. 제24조 제3항 경영상 해고 시 사전 협의 제51조 제2항 3개월 단위 탄력적 근로시간제 서면합의 제52조 선택적 근로시간제 서면합의 제55조 제2항

포괄임금제는 무효?

요즘 가장 핫한 이슈 중 하나가 포괄임금제의 인정 여부이며, 일부 블로그에서는 포괄임금제가 판례에 의해 허용되지 않으니 고정O/T제를 해야 한다는 정보를 제공하기도 한다. 결론부터 말하자면 이런 정보들은 포괄임금제에 대한 학설과 판례의 태도를 제대로 파악하지 못한 채 판례 일부 문구만을 가지고 내린 어설픈 결론이며, 아직도 판례는 포괄임금제를 전면 부인하고 있지는 않다. 1. 포괄임금제에 대한 학설의 논의 실무적인 접근에 있어 필자는 왠만하면 학설을 소개하지 않으나, 포괄임금제만큼은 학설의 이해가 없으면 판례의 태도에 대한 정확한 판단이 어려우므로 포괄임금제가 인정되는지, 인정된다면 적용대상은 어떻게 해석할 것이며 그 유효성을 인정받기 위한 요건은 무엇인지, 실근로시간을 전제로 한 사후 정산이 인정되는지에 있어 학설의 태도를 우선적으로 살펴보기로 한다. 구분 학설 포괄임금제의 성격 예외성 인정설 예외성 부정설 적용대상과 유효성 엄격해석론 확대해석론 정산청구 가능 여부 정산부정설 정산

해고하면 처벌받는 경우 (정당한 사유가 있더라도)

예전에는 부당해고 시 사용자에게 벌칙을 부과하는 규정이 근로기준법에 존재하였으나, 현재는 확정된 구제명령을 이행하지 않는 경우에만 벌칙을 부과하는 것으로 개정되었다. 하지만, 해고하였다는 사실만으로도 형사처벌을 받을 수 있는 경우가 있으니 근로기준법 제23조 제2항에서 정하고 있는 "해고시기의 제한"에 관한 규정이며, 처벌 규정이 있는 만큼 그 내용을 구체적으로 인지하고 있을 필요가 있다. 1. 법규정 가. 근로기준법 제23조 제2항 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 나. 근로기준법 제107조 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에

위탁업체 변경과 부당해고

도급업체가 용역계약을 통하여 일정기간 사업을 위탁하는 경우는 흔히 볼 수 있다. 용역업체는 근로자를 고용하여 사업을 수행하는데, 만약 다음 입찰에서 위탁을 받지 못하고 다른 용역업체가 사업을 담당하게 될 경우 기존에 고용되었던 용역업체 근로자들은 어떻게 될까? 즉, 용역업체 근로자들의 고용승계가 관건인데, 새로이 사업을 담당하게 된 용역업체가 기존 용역업체 근로자들을 모두 고용승계하면 아무런 문제가 없지만 일부 내지 전부와 계약을 하지 않겠다고 하면 해고에 해당하는지가 문제된다. 1. 이론적 검토 도급업체 A가 B용역회사와의 계약기간이 종료된 후 입찰에서 C용역회사를 선택했다고 가정하자. 이 경우 C용역회사가 B용역회사에 채용되어 근무하던 근로자 중 a만 고용승계를 하지 않는다면 이것이 해고에 해당할 수 있는지가 문제된다. C용역회사는 a와 근로계약을 체결한 적이 없기 때문이다. 이 경우 a의 보호를 위해서는 두가지 방향으로 이론을 전개할 수 있는데, 사용자 개념의 확장을 통하여 B

사업장 근로감독 대응방안

2023년 들어 고용노동부에서 정기 근로감독의 일환으로 "현장 예방 점검의 날" 실시된다는 안내 공문을 받은 사업장이 있을 것이다. 모든 사업장에서 수령한 공문을 다 확인해보지는 않았지만 실시한다는 근로감독 내용은 ① 임금체불 예방, ② 최저임금 준수, ③ 임금명세서 교부, ④ 서면근로계약 체결을 대상으로 한다고 기재되어 있을 것이고, 사업장 규모는 10인 남짓되는 소규모 사업장이 대부분일 것이다. 우선, 기존에 근로계약서를 제대로 작성하지 못하였거나 임금명세서를 교부하지 않고 있었다고 벌칙이 부과되지나 않을까 하는 걱정보다는 지금부터라도 잘못된 부분을 제대로 관리하기 위한 개선노력과 성과를 보이면 된다는 점을 말씀드린다. 1. "현장 예방점검의 날" 실시 배경과 대응방안 근로감독에 대비하기 위해서는 왜 갑자기 우리 사업장을 대상으로 이런 공문이 왔을까 하는 점을 아는 것이 중요하다. 고용노동부 "2023년 근로감독 종합계획"에 따르면, 법과 원칙을 확립하고 취악한 노·사 보호 및

외국계기업 오퍼레터 작성 후 채용취소사건

인터넷에 오퍼레터(Offer letter)를 입력하면 다양한 정보가 나오고, 이를 연봉계약서 또는 근로계약서로 볼 수 있다는 설명과 함께 오퍼레터에 싸인하면 근로계약이 체결된 것으로 안내하는 글을 종종 접하게 된다. 하지만, 오퍼레터라는 명칭이 곧바로 근로계약서에 해당한다고 할 수 없는 경우도 있으니 이직을 하는 분들은 주의해야 할 것이다. 특히, 외국계기업으로 이직을 생각하고 있는 분들은 오퍼레터의 내용을 꼼꼼히 읽어볼 필요가 있다는 점을 말씀드리며, 힘들게 해결한 사례를 소개한다. 1. 사실관계 외국계 기업 A는 채용공고에는 [1차 시험, 2차시험, 인터뷰, 채용] 절차가 명시되어 있었고, 근로자 B는 채용단계에서 12페이지 분량의 오퍼레터을 교부 받으며 합격통보를 전달 받았는데, 오퍼레터에는 근로시간, 임금수준, 휴가, 수습기간, 계약종료, 회사정책, 기밀유지, 지식재산권 등이 상세히 기재되어 있었다. 하지만, 외부전문기관(First Advantage, FADV)에서 B에 대한

상시근로자수 5인 이상 계산방법

사업장의 상시근로자수가 5명 이상이면 근로기준법 전체가 적용받고, 5명이 되지 않으면 연차휴가의 부여 및 연장근로, 야간근로에 대한 가산수당 지급 등 상당한 부분에서 적용이 제외된다. 즉, 상시근로자수가 5명 이상인지 여부에 따라 근로기준법 위반의 책임의 발생여부가 좌우된다. 최근 이와 관련된 문제가 법원에서 다루어졌는데, 검사의 판단논리를 법원이 부정하여 근로기준법 위반의 범죄가 성립하지 않는다고 판단하였다. 상식적으로 당연한 것으로 생각하고 있는 분들도 있지만 해당 사례를 통해 확실한 정보를 제공하고자 한다. 1. 상시근로자수 산정 방식 근로기준법 시행령 제7조의2는 「법적용사유 발생일 전 1개월동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정」 하도록 규정하고 있다. 여기서 연인원이란 파견근로자를 제외하고 통상근로자, 기간제근로자, 단시간근로자를 모두 포함하여 계산하는데, 2. 판례에서 문제가 된 부분 해당 사업장은 음식점으로 연중 무휴로 운영하였고, 검사가

택배기사의 해고, 해지 (생활물류서비스산업발전법)

택배기사는 계약방식에 따라 근로기준법 상 근로자가 될 수도 있고 자영업자가 될 수도 있다. 자영업자라고 하더라도 일반적인 가게 사장님들하고는 달리 택배서비스사업자의 지시를 받고 있다는 점에서 근로자와 유사한 점이 있고, 산업재해보상보험법은 근로기준법 상 근로자는 아니지만 특수형태근로종사자의 지위에서 법의 적용을 받을 수 있도록 조치하고 있다. 산업재해보상보험법은 사고 내지 질병의 발생 시 보호방안을 규정하고 있지만, 근로자가 아닌 택배기사에게 산재보다 더 무서운 것은 갑작스런 계약해지인데, 근로자가 아니므로 부당해고 구제신청을 통해서 구제를 받을 수도 없기에 법원의 소송을 통해 계약해지통보가 무효임을 확인받아야 하는데 쉬운 일이 아니라는 것은 일반인도 직감할 수 있을 것이다. 이러한 문제를 해결하기 위하여 2021년에 "생활물류서비스산업발전법"이 시행되었고, 제11조는 택배기사에 대한 해지절차를 법으로 규정하였다. 1. 생활물류서비스산업발전법 상 택배기사의 해지절차 제11조(택배서비

사용자의 업무지시 거부와 징계의 정당성

정당한 업무지시를 거부하는 근로자에 대하여 사용자가 징계를 하는 것은 허용된다. 하지만 업무지시가 정당한 지 여부에 대하여 법적 분쟁이 있고, 노동위원회가 정당하지 않다고 판단했음에도 불구하고 구제명령을 이행하지 않고 행정소송을 제기할 경우 다음과 같은 문제가 발생할 수 있다. ① 노동위원회의 구제명령에 반하는 업무지시를 계속 할 수 있는가? ② 노동위원회의 구제명령에 반하는 업무지시 수행을 거부하는 근로자에게 징계처분을 내릴 수 있는가? ③ 행정소송에서 노동위원회의 구제명령이 취소되었다면 ①번의 업무지시는 정당한 것이 되는가? 이러한 문제에 대하여 최근 대법원은 다음과 같은 판단을 하였다. 1. 사실관계 가. 1차 징계 관련 생산팀에서 근무하다가 연구개발팀으로 전보발령을 받아 근무하던 근로자 A는 상급자와 말다툼을 하다 멱삽을 잡고 유리컵을 던져 상해를 가하였다. 회사는 비위행위에 대하여 정직 3개월의 징계처분을 하였고 A를 총무팀 소속 경비실로 전보발령을 하였다. A는 부산지방노

부당해고 시 처벌되는 경우 (스토킹방지법)

해고가 부당하다는 판정을 받더라도 해고를 한 사용자가 곧바로 처벌되지 않으며, 확정된 구제명령 등을 이행하지 않을 경우에만 1년 이하의 징역또는 1천만원 이하의 벌금(근로기준법 제111조)에 처해지며, 근로기준법 제23조 제2항의 해고금지기간을 위반한 경우에만 해고에 대한 직접적 처벌규정(근로기준법 제107조)이 존재한다. 이와 별도로 "스토킹방지 및 피해자보호 등에 관한 법률(약칭 : 스토킹방지법)"이 제정되고, 2023.07.18.부터 시행되면서 해고에 대한 직접적 처벌규정이 추가되었는데, 인사관리에서 있어서 각별한 주의가 필요할 것이다. 1. 스토킹 관련 입법 및 관련 내용 스토킹에 대해서는 스토킹 예방과 피해자 보호 및 지원을 목적으로 하는 "스토킹방지법"과 스토킹범죄의 처벌 특례 및 피해자 보호절차를 규정하는 "스토킹처벌법"이 입법되어 있으며, 두 법률은 현재 모두 시행 중에 있다. 이하의 내용은 "스토킹방지법"에 대한 것이다. 가. 스토킹의 정의 (제2조 제1호) 스토킹방

(부당해고 상담) 어떤 상담을 원하십니까?

회사로부터 징계위원회 출석을 통보받으면 대부분의 근로자는 당황하기 마련이다. 어떻게하면 이 문제를 해결할 수 있을까 하는 고민을 하다가 공인노무사와의 상담을 통해 정보와 해결책을 구하는 경우가 많다. 이럴때 징계에 대하여 상담을 해주는 공인노무사는 두가지 부류로 나뉜다. 첫째, 상담을 신청한 근로자의 입장에서 어떻하면 이익이 될지 고민하고 불리한 점까지 솔직하게 대답하는 노무사 둘째, 상담온 근로자의 편을 들면서 사건을 유리하게 설명하고 계약을 유도하는 노무사 여러분은 어떤 상담을 하고 싶습니까? 오늘 A라는 분이 징계위원회를 앞두고 어떻게하면 중징계를 피할 수 있을 지 문의를 하였다. 준 공기업에 해당하는 기관의 자회사에서 근무하고 있는 A에게 징계위원회 개최 통보가 있었고, 공문에는 모회사에서 보내온 중징계 요청 근거가 기재되어 있었다. 노동위원회에서 어떤 판단이 내려질지는 몰라도 이럴 경우 자회사는 모회사의 결정에 100% 따르게 되어있고, 회사 내부적 절차에서는 중징계를 피할

코로나 감염자 격리기간은 유급? 무급?

코로나가 재유행하고 있다고 한다. 예전같이 코로나 확진자에 대한 엄격한 격리의무는 해제되었지만 확진자가 출근하여 함께 근무하는 것을 반기는 사람은 없을 것이다. 회사 내에 코로나 확진자가 나올 경우 인사관리 차원에서 두 가지 문제를 고민하게 된다. 첫째, 격리의무가 없으니 확진이 되었다 하더라도 출근하겠다고 할 때 회사는 강제로 출근을 금지할 수 있을까? 둘째, 회사가 강제로 출근을 금지할 수 있다면, 출근하지 못한 기간에 대해서는 휴업수당을 주어야 할까? 1. 확진자에 대한 강제출근금지 가능성 산업안전보건법 제138조는 질병자의 근로 금지 또는 제한에 대한 규정을 두고 있으며, 전염될 우려가 있는 질병에 걸린 사람에 대해서는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다고 규정하고 있다. 산업안전보건법 (제138조 제1항) 사업주는 감염병, 정신질환 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 사람에게는 「의료법」 제2조

부당해고 후 재징계와 시효

공기업, 공공기관은 취업규칙에 징계시효를 규정하고 있는 경우가 많은데, 징계시효가 만료되기 직전 해고를 하였으나 그 해고가 부당해고로 인정받게 되면 부당해고 구제신청이 진행되는 기간 동안 징계시효가 만료되어 재징계를 할 수 있는지 여부가 문제되는 경우가 발생한다. 결론부터 말하자면 부당해고로 판정된 이유가 징계절차나 징계양정의 문제라면 재징계가 가능하며, 이와 관련된 내용에 대하여 살펴보면 다음과 같다. 1. 징계시효와 기산점 징계시효는 원칙적으로 징계사유가 발생한 때로 파악하는 것이 판례의 태도이나, 이력서의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정한 경우 등에는 사용자가 비위행위 사실을 안 날로부터 징계시효가 기산하는 것으로 판단(대법원 1995.03.10. 선고 94다14650 판결)하기도 한다. 2. 징계시효의 중단 징계처분은 징계시효기간 내에 이루어졌으나 노동위원회나 법원에서 정당성을 다투는 과정에서 징계시효기간이 도과되었고, 그 이후에 징계양정 또는 기타 절

직장 내 괴롭힘 조사 미실시와 소송가능성

근로자가 직장 내 괴롭힘에 대하여 신고하면 사용자는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 신고를 접수한 경우 조사를 실시해야 하고, 필요한 경우 피해자를 보호하기 위한 조치를 취해야 한다고 규정하고 있는바, 만일 피고가 원고의 사용자라면 피고는 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조사를 진행하고 필요한 경우 원고를 위한 적절한 조치를 취할 의무가 있다. (근로기준법 제76조의3 제3항) 1. 만약 사용자가 직장 내 괴롭힘 조사를 하지 않으면 어떻게 될까? ▷ 근로기준법 제116조 제2항에 의해 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 2. 과태료를 내고도 조사를 하지 않으면 근로자는 조사의무를 이행하라는 소송을 제기할 수 있을까? ▷ 현재까지의 판례입장을 바탕으로 결론을 말하면 소송을 제기할 수 없다. 즉, 하급심 판례는 근로기준법 제76조의3은 사용자에게 조사의무가 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자가 사용자에 대하여 직접 조사의무를 이행할 것을 청구할 권한이 있음을 규정하고 있지 않으므

직장 내 괴롭힘 개선지도에 대한 불복가능성

회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 해도 조사를 하지 않을 경우 근로자는 고용노동부에 직장 내 괴롭힘을 당했다는 취지의 진정을 제기할 수 있고, 사용자의 직장 내 괴롭힘이 아닌 한 근로기준법에 처벌 내지 과태료 규정이 없으므로 근로감독관은 직접 조사를 하지 않고 사업장에 조사 후 결과를 보고하라는 통보를 한다. 그럼에도 회사에서 아무런 조치를 취하지 않을 경우 고용노동부는 직접 조사를 한 후 회사에 개선지도를 할 수 있는데, 이는 근로기준법 제76조의3 제2항, 제4항, 제5항, 제7항에 대해서도 2021년 4월 13일 개정 시 과태료 부과 조항이 신설되었기 때문이다. 다만, 근로감독관집무규정 [별표 3]에는 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 불리한 처우(근로기준법 제76조의3 제6항)에 대해서만 시정기간 14일을 부과하되 미시정시 범죄인지를 하라고 규정하고 있어 법률과 맞지 않는 부분이 있으나, 다른 과태료 항목도 동일하게 처리할 것으로 보인다. 만약 고용노동부로부터 이러한 개선지도 공문을

근로관계 종료와 구제의 이익

부당해고 구제신청 시 '구제의 이익'이 문제되는 경우는 크게 ① 부당해고를 다투던 중 근로관계가 종료되는 경우와 ② 다른 사유로 이미 근로관계가 종료한 후 정직, 감봉, 대기발령 등을 다투는 경우로 구분할 수 있다. ①에 대해서는 대법원 전원합의체 판결을 거쳐 입법론으로 해결되었으므로 구제의 이익이 당연히 인정되고, 가끔 근로자들이 이 취지를 착각하여 ②에 대하여 부당해고 구제신청을 하는 경우도 있는데, ②의 경우는 구제의 이익이 없어 각하되므로, 두가지 경우를 혼돈하지 않도록 정리하고자 한다. 1. 해고의 효력을 다투던 중 근로관계가 종료된 경우 종전의 판례(대법원 2001. 4. 24. 선고 2000두7988 판결)는 「 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 근로자로서는 비록 이미 지급받은 해고기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할

근로계약서 미작성·미교부와 형사처벌

근로계약서를 작성하지 않거나, 작성했다 하더라도 교부를 하지 않을 경우에는 형사처벌을 받는다는 정보는 흔히 확인할 수 있는 내용이다. 근로자 보호를 위한 규정이기는 하나, 사용자의 입장에서는 근로계약서 미작성 등으로 전과자가 될 수도 있다는 점에서 보다 구체적인 정보를 파악하고 있어야 할 것이다. 즉, 서면으로 교부해야 하는 근로계약의 내용과 근로계약 체결 시 명시하여야 하는 내용에 차이가 있고, 근로자의 연령에 따라서도 서면으로 교부하는 근로계약서의 내용이 달라지는 등 디테일한 관리가 필요하므로, 정확한 인사관리를 위해서 근로기준법 제17조와 관련된 내용을 정확히 알고 있어야 할 필요가 있다. 1. 구성요건 가. 단순 명시 근로조건 (법 제17조 제1항) 근로계약 체결 시 명시의무의 대상인 근로조건은 ① 임금, ② 소정근로시간, ③ 제55조에 따른 휴일, ④ 제60조에 따른 연차유급휴가, ⑤ 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건으로서 ⅰ) 시행령 제8조 제1항의 규정에 따른 취업의

기간제 근로자 관리방법 (갱신기대권 판단)

부당해고와 관련된 다툼이 가장 많이 발생하는 분야 중 하나가 계약만료 후 갱신거절과 관련된 부분이고, 판례가 말하는 "갱신기대권"의 존재여부 및 갱신거절의 정당한 이유가 존재하는지 여부 따라 부당해고의 책임이 발생할 수도 있다는 점에서 인사담당자들이 실무상 가장 어려워하는 주제이기도 하다. "갱신기대권"에 대하여 상세히 설명하자면 책을 하나 써도 모자랄 정도의 방대한 내용이므로, 이론적인 부분을 모두 설명하는 것은 최대한 지양하기로 하고, 판례가 어떤 케이스에서 어떤 결론을 내렸는지 사례 위주로 검토해 보기로 한다. (아래에서 예시로 제시하고 있는 모든 내용들은 판례 내지 노동위원회 결정의 내용을 정리하여 요약한 것이다.) 1. 갱신기대권과 관련된 사건의 진행 순서 판례가 인정하는 갱신기대권 법리는 ① 갱신기대권이 인정되는지 여부의 판단을 우선적으로 진행하고, 만약 갱신기대권이 인정된다면 ② 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부의 판단이라는 두 단계로 진행된다. 즉, 갱신기대권이

(부당해고) 인정 시 내일채움공제기간은?

만 29세인 A는 중소기업인 제조업체에 취업하여 근무하고 있던 중 1년 10개월만에 부당해고를 당하였다. A는 입사 시 2년 만기 청년내일채움공제에 가입하였다. A는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 해고당한 날로부터 4개월만에 해고가 부당하다는 판정을 받을 수 있었다. 이 경우 A는 내일채움공제 지원을 받을 수 있을까? 경우에 따라 다르니 주의해야 한다. ▷ A가 원직복직을 신청한 경우 A가 원직복직을 신청하여 복직 후 나머지 2개월을 근무하고 퇴사한다면 청년내일채움공제 지원을 받을 수 있다. A가 원직복직을 신청했지만 곧바로 퇴사를 한다면 2년에 미달하여 지원을 받을 수 없다. ▷ A가 금전보상명령을 신청한 경우 A는 원직복직을 하지 않았으므로 2년을 채우지 못했고, 따라서 지원을 받을 수 없다. 그 이유는 다음과 같다. ▷ 근로자의 이직은 청년내일채움공제 중도해지 사유이고, 유효하게 성립된 계약에 대하여 장래에 대하여 계약을 소멸시키는 효과가 발생하므로, 퇴사일을 기준으

징계기간과 연차휴가산정

연차휴가는 출근율에 따라 산정되고, 산재나 산전후휴가와 같이 그 기간을 근로기준법에서 출근으로 보도록 명시하고 있는 경우는 문제가 없지만, 출근하지 않은 사유가 정직이나 직위해제 등 징계로 인한 경우에 그 기간을 어떻게 처리할 것인가의 문제가 존재한다. 기존 행정해석은 근로자의 귀책사유에 의한 징계기간을 경영상 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간 등과 같이 소정근로일수에서 제외하고, 나머지 소정근로일수에 대한 출근률에 따라 비례적으로 휴가를 부여하는 것으로 해석하였다. (근기 68207-402, 2002.01.29.) 이후 대법원(대법원 2008.10.09. 선고 2008다41666 판결)은 「정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것

(부당해고) 인정 시 연차는 어떻게 처리할까?

입사한 지 1년이 되지 않은 근로자는 1개월 만근 시 하루의 연차가 발생하고, 1년이 넘은 근로자는 연간 80% 이상 출근하면 15일의 연차에 재직가산(2년에 1일)을 더하여 산정한다. 근무 도중에 해고를 당했고, 부당해고 구제신청이 인정되서 다시 회사에 복직하게 된다면 해고기간 동안 연차는 어떻게 처리해야 할까? 결론부터 말씀드리면 해고기간 동안 만근한 것으로 인정하여 연차를 계산해야 한다. 관련 판례(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결)의 내용을 보면 다음과 같다. 사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책

부당해고 구제신청 기간

부당해고 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 이 기간은 제척기간(대법원 1997.02.14. 선고 96누5926 판결 )으로, 이 기간이 도과하면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없다는 점에서 기간을 도과하게 되면 권리구제를 받을 수 있는 기회를 놓치게 되므로, 3개월은 언제부터 계산하는지를 제대로 아는 것은 매우 중요하다. 그냥 해고일이나 징계일로부터 3개월 이내에 신청하면 되지 않냐고 생각하는 분들도 있겠지만, 보이지 않는 함정이 있으니 주의점을 하나씩 살펴보기로 한다. 1. 법령의 규정 부당해고 구제신청 기간은 근로기준법 제28조와 노동위원회규칙 제40조에서 정하고 있다. 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 노동위원회규칙 40조(구제신청기간) 구제신청은 부당해고