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[최신 판례 및 행정해석] 임신근로자에 대한 "시간외근로"의 기준이 되는 근로시간

구분 - 행정해석 발행일 - 2022. 4. 26. 회시번호 - 법제처 22-0186 주제 및 쟁점 - 임신근로자에 대한 "시간외근로"의 기준이 되는 근로시간 요지 - 「근로기준법」 제50조에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정(제1항)하면서, 1일의 근로시간은 휴게 시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정(제2항)하고 있고, 같은 법 제2조제1항제8호에서는 “소정근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다고 규정하고 있으며, 「근로 기준법」 제74조제5항에서는 사용자는 임신 중의 여성 근로자(이하 “임신근로자”라 함)에게 “시간외근로”를 하게 해서는 안 된다고 규정하고 있 는바, 가. 「근로기준법」 제74조제5항에 따른 임신근로자에 대한 “시간외근로”의 기준이 되는 근로시간은 같은 법 제50조에 따른 근로시간(이하 “

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[해고·징계 조사 및 입증 전문] 인사명령에 업무지시 불이행의 방법으로 불복한 자

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 오늘 말씀드릴 주제는 다음과 같습니다. 오늘의 주제 : 부당해고등구제신청에서 원직복직 구제명령을 받았다면 해당 근로자를 해고 전의 동일한 업무와 동일한 부서에 복귀시켜야 하는 것으로 우리는 익히 알고 있습니다. 그런데 과연 모든 경우에 그럴까요? 위 주제와 관련하여 오늘 소개해드릴 사례는 "어디서도 환영받지 못한 자의 최후"입니다. 오늘

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[해고·징계 조사 및 입증 전문] 폭행 등 징계사유 인정되지만, 소명기회 부여하지 않았다면?

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 오늘 말씀드릴 주제는 다음과 같습니다. 오늘의 주제 : 소명기회를 부여하지 않으면 절차위반의 해고라고 우리는 익히 알고 있습니다. 그런데 정말 그럴까요? 위 주제와 관련하여 오늘 소개해드릴 사례는 "선상 위의 비극"입니다. 오늘도 노무법인 평정의 정은희 앵커, 이주영 기자로부터 사건을 들어보고 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 근무분위기 저해한 자(업무지시 거부, 동료 불화 등)

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 회사라는 조직의 핵심은 사람, 즉 직원들입니다. 따라서 회사의 모든 문제 역시 사람으로부터 비롯됩니다. 만약 직원이 직장인으로서 지켜야 할 다양한 행태상의 근무수칙을 위반하여 업무활동을 방해 또는 지연하거나 근무분위기를 저해한다면 징계의 대상이 될 수 있습니다. 이번에 소개해드릴 사례는 구성원 22명의 그리 크지 않은 회사에서 상사의

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 욕설, 무단결근 잦은 자 / 징계 형평성

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 징계처분은 징계의 원인이 되는 비위행위의 정도와 상당성이 유지되는 범위에서만 그 정당성이 인정됩니다. 따라서 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 권리의 남용으로써 무효에 해당합니다. 또한 어느 직원에 대하여 징계를 내리고자 할 때에는 기존 사례와의 형평성도 고려해야 합니다. 즉 이전에 유사 비위행위에 대하여 어떠한 징계를

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[징계·해고 조사 전문] 회사를 고발하고 비방하는 직원을 징계·해고하는 것이 가능할까요?

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 뚜렷한 근거 없이 대표이사 등을 고소·고발하고, 회사를 비방하는 직원에 대하여 징계해고가 가능할까요? 사건의 배경부터 살펴보겠습니다. 사건의 배경 문제를 일으킨 직원(이하 "대상자"라고 표현하겠습니다.)은 2002.7월 입사한 택시기사입니다. 대상자는 2003.5월 심장병 진단을 받게 되었는데요. 대상자는 심장 수술을 받은 후 근로복지

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[해고·징계 조사 및 입증 전문] 직장 내 성희롱 복직된 직원, 형사 유죄 받았다면?

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 오늘 소개해 드릴 사례는 성희롱을 저지른 직원에 관한 참 다이나믹한 사례인데요. 성희롱으로 해고되었지만 부당해고등구제신청을 통해 복직된 직원이 동일한 건으로 형사사건 유죄가 확정되었다면 그 직원을 당연퇴직 처리할 수 있을까요? 에 관한 이야기입니다. 오늘도 노무법인 평정의 정은희 앵커, 이주영 기자로부터 사건을 들어보고 해고/징계 입증

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[최신 판례 및 행정해석] 강등과 인사발령의 정당성 요건

구분 - 행정법원 판례 선고일 - 2022. 4. 8. 사건번호 - 서울행정법원 2022. 4. 8. 선고 2021구합52754 판결 주제 및 쟁점 - 강등과 인사발령의 정당성 요건 요지 - 1. 헌법 제32조제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.”라고 규정하고 있고, 근로자들의 삶의 터전인 사업장에 서의 인간존엄을 보장하려는 헌법의 취지와 정신을 실질적으로 구현하기 위하여 근로기준법 제23조제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 정당한 이유 없는 전직은 금지되며, 전직처분을 하는 자가 그 정당한 이유의 존재에 대한 궁극적 증명책임을 부담한다. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것 이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 복직원 미제출 직원 당연퇴직 가능할까?

해고사건 승패는 8할이 해고 전에 이미 결정되어 있습니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어 있다는 의입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 당연퇴직은 그 문언의 의미에도 불구하고 근로자의 의사에 반하여 회사가 일방적으로 결정, 처분하는 것으로써 해고와 다르지 않습니다. 즉, 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 수습기간 중 근무태도 불량, 징계절차 위반

해고사건 승패는 8할이 해고 전에 이미 결정되어 있습니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 아무리 수습이라고 하더라도 본채용 거부에 정당한 사유가 존재하지 않는다면 부당해고에 해당합니다. 다만, 수습기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권 유보계약이라는 점을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위는 정식 근로자보다 넓게 인정됩니다. 따라서 해고의 실체적 정당성을 판단할 때에는 자질·성격·능력·근무태도 등을 종합적으로 고려하게

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 재고 손실을 이유로 징계해고 가능할까?

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에는 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정되어 잇다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어 놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습히여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 근로기준법 제17조 및 동법 시행령 제8조 제1호에 따라 근로계약서에는 종사하여야 할 업무에 관한 사항에 대하여 명시하여야 합니다. 만약 근로자가 근로계약서에 명시된 업무를 정당한 이유 없이 이행하지 않거나 태만히 하는 경우에는 이를 징계사유로 삼을 수 있습니다. 이번에 소개해드릴 사례는 재고 관리, 판매 등 업무를 소홀히하여 회사에

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 내부자료 유출, 형사 무죄여도 징계해고 가능할까?

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되었다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직원에게는 업무와 관련하여 지득한 거래상의 비밀이나 기업의 비밀을 제3자에게 누설하거나 유출하지 말아야 할 의무가 있습니다. 따라서 직원이 회사의 규정을 위반하여 대외비로 분류된 정보자산을 외부로 유출한다면 이는 징계사유가 됩니다. 그런데 만약 대외비를 유출한 직원이 형사 무죄 판결을 받았다면 해당 비위행위를 징계사유로 삼아 징계 또는 해

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 저성과자 해고, 2회 연속 인사고과 최하위등급 받은 자

해고사건의 승패는 8할이 해고 전에 이미 결정되어 있습니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어 놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 기업실무에서 능력, 성과급제가 확산되면서 인사고과에 근거하여 근무성적이 불량한 근로자와의 근로관계를 종료시키는 사례가 많습니다. 그러나 근무성적이 상대적으로 낮다는 이유로 이루어진 해고를 정당한 것으로 쉽사리 단정할 수는 없습니다. 어느 조직에서든 상대적으로 근무성적이 (최)하위에 속하는 근로자는 필연적으로 발생할 수 밖에 없기

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 직장 내 괴롭힘, 동료의 불륜을 공개하려 한다면?

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어 있아는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어 놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직장 내 괴롭힘은 회사의 조직 문화를 저해하고 직원 상호간의 신뢰를 훼손하는 심각한 비위행위입니다. 해당 비위행위를 발견한다면 반드시 사실 조사를 하고 징계 등의 조치를 취해 회사의 분위기를 원래의 정상적인 상태로 회복하여야 합니다. 근로기준법 제7조의2에서는 직장 내 괴롭힘의 요건을 다음과 같이 규정하고 있습니다. ① 직장에서의 지

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[정부지원금] 장애인 신규고용장려금

① 2022년 1월 1일 이후 장애인 근로자를 신규 고용하여 ② 6개월 이상 고용 유지한 경우 상시근로자 5인 이상 50인 미만 사업체를 대상으로 지급하는 ‘장애인 신규고용장려금’ 안내드립니다. 2022년부터 3년간 한시적으로 운영된다고 하니, 지원요건에 해당되는지 살펴 보시고 신청하시기 바랍니다. 1 지원내용 지원대상 사업 : ① 5인 이상 50인 미만 사업주 지원요건 : ① 2022년 1월 1일 이후 장애인 근로자를 신규고용하여 ② 6개월 이상 고용을 유지한 경우 지원금액 및 한도 : ① 성별 및 장애 정도에 따라 1인당 월 30 ~ 80만원 (6개월 단위, 1년 단위로 지원) 구분 경증남성 경증여성 중증남성 중증여성 지급 단수(월) 30만원 45만원 60만원 80만원 - 단, 임금의 60%와 단가 중 낮은 금액 지급 ② 지원 인원 : 장애인 근로자 입사달 말일 기준 - 상시근로자 32명 이하 사업체의 경우 1명 지원 - 상시근로자 33명~49명 사업체의 경우 최대 2명까지

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 직원들의 개인정보를 무단 열람한 자

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 회사라는 조직의 핵심은 사람, 즉 직원들입니다. 따라서 회사를 원활하게 운영하기 위해서는 필요한 직원들의 개인정보를 수집하고 적절히 관리하여야 합니다. 그런데 정보에 대한 보안이 소홀하여 직원들의 개인정보가 회사 내부나 외부에 유출된다면 조직 전체가 큰 혼란에 빠지는 상황이 발생할 수 있습니다. 만약 정보보안업무를 담당하는 직원이 타 직

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 지각, 무단이석 반복한 자

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패가 이미 8할 이상 결정 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직원의 지각, 무단이석 등의 문제는 어느 조직에서나 흔하게 발생할 수 있는 문제입니다. 간혹 이를 심각하게 생각하지 않고 눈감아 넘어가는 경우가 있습니다. 그러나 단 한 명의 직원이더라도 이러한 근태불량의 문제가 지속적으로 반복된다면 주위의 다른 근로자에게도 악영향을 미치게 되며, 이를 방치할 경우 조직 전체의 질서가 흐트러져 조직이 위기에

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 이력서에 경력, 학력 허위기재한 자

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 회사에서 직원을 채용하고자 할 때 수많은 이력서를 마주하게 됩니다. 그리고 이력서에 담긴 내용을 바탕으로 지원자가 어떤 사람인지, 회사와 직무에 적합한 사람인지 평가하여 채용여부를 결정하게 됩니다. 이력서는 회사에서 지원자의 경력, 능력 등을 평가하는 자료일 뿐 아니라 입사 이후의 신뢰관계를 유지하는 자료이기도 합니다. 그런데 만약 지원자

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 상사에게 폭언한 자

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습히여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직원이 회사의 관리자 또는 대표와 어떤 문제로 인하여 감정이 상하는 경우는 어느 조직에서나 발생할 수 있는 문제입니다. 이러한 경우 대화를 통해 갈등을 해결하는 것이 가장 이상적인 해결책일 것입니다. 그러나 갈등이 심화될 경우에는 상사에 대한 폭행이나 폭언으로까지 문제가 이어지기도 합니다. 동료나 상사에 대한 폭행이나 폭언 등은 형사상 문제

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[최신 판례 및 행정해석] 국외에서 업무에 종사하고 있는 직장가입자에 대한 보험료율 규정의 적용 요건

구분 - 행정해석 발행일 - 2022. 2. 24. 행정해석 번호 - 법제처 21-0861 주제 및 쟁점 - 국외에서 업무에 종사하고 있는 직장가입자에 대한 보험료율 규정의 적용 요건 요지 - 「국민건강보험법」 제73조제1항에서는 직장가입자의 보험료율은 1천분의 80의 범위에서 심의위원회의 의결을 거쳐 대통령령으로 정한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 국외에서 업무에 종사하고 있는 직장가입자에 대한 보험료율은 같은 조 제1항에 따라 정해진 보험료율의 100분의 50으로 한다고 규정하고 있는바, 국외에서 업무에 종사하는 기간이 1개월 미만인 직장가입자에 대해서도 「국민건강보험법」 제73조 제2항이 적용되는지? 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다. 노무법인 평정 Fast! SIMPLE! SAFE! 노무법인 평정입니다. www.pjlabor.com

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[최신 판례 및 행정해석] 장년근로시간단축지원금 대상자가 재택근무를 할 때 재택근무 일일보고 및 근무시간 확인서를 객관적인 출퇴근 기록으로 인정할 수 있는지

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 8. 14. 회시번호 - 고령사회인력정책과-3194 주제 및 쟁점 - 장년근로시간단축지원금 대상자가 재택근무를 할 때 재택근무 일일보고 및 근무시간 확인서를 객관적인 출퇴근 기록으로 인정할 수 있는지 요지 - 사업장이 기재부의 「코로나19확산방지를 위한 복무지침」에 따라 불가피하게 재택근무를 실시함에 따라 긴급한 실시로 재택근무에 따른 업무 전산망 접속 인프라를 구축하지 못하여 전자기계적 방식의 출퇴근 기록자료가 없는 경우 “재택근무일일보고” 및 “근무시간 확인서”를 불가피한 사유에 의한 객관적인 출퇴근 기록자료로 인정할 수 있는지 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다. 노무법인 평정 Fast! SIMPLE! SAFE! 노무법인 평정입니다. www.pjlabor.com

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 버스 요금 횡령, 형평성 문제

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직원의 횡령행위는 형사범죄에 해당함은 물론, 직장 내에서도 징계처분의 대상이 됩니다. 형사사건에서 횡령액이 소액인 경우에는 검사의 기소여부나 양형결정에 영향을 미쳐서 형사처벌을 받지 않게 되는 경우도 있지만, 직장 내 징계처분의 경우에는 이야기가 조금 다릅니다. 과거 버스기사가 운송수입금 중 단지 2,900원을 횡령했다는 이유로 해고된

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 무단결근과 질병 입원

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 특히 무단결근의 경우 예기치 못한 직원의 결근으로 회사의 업무에 막대한 지장이 초래됨은 물론 주변 근로자들에게도 좋지 않은 영향을 미칩니다. 그런데 직원의 결근에 고려할만한 사정이 존재한다면 어떨까요? 예를 들어, 병원에 입원하여 출근이 불가한 근로자에게도 무단결근 처리할 수 있을까요? 그렇다면 그 요건은 무엇일까요? 이번에 소개해드릴

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 여러 번 시말서 제출한 자

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 시말서란 업무 등에 있어 사고나 비위행위에 연루된 근로자가 사실의 확인, 일의 경위, 전말을 자세히 적어서 제출하는 경위서를 의미합니다. 근로자의 비위행위가 다른 징계에 이를 정도로 심각하지 않다고 판단되는 경우에는 시말서 제출로 사건을 마무리하는 경우가 많습니다. 그런데 수차례 시말서를 작성하는데도 근로자의 비위행위에 개선이 없다면 어

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 성희롱 무혐의 받은 자도 징계해고가 가능할까?

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 성희롱이란 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 수치심을 느끼게 하는 행위를 말합니다. 성희롱은 피해자의 인격권을 침해하는 행위로서 반드시 조치를 취하고 해결해야 합니다. 특히 비위행위의 주체가 교사라는 특수직역에 있는 경우에는 그 지위와 학생들에게 미칠 영향 등을 고려하여 엄중하게 징계해야할 것입니

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 급여 규정에 이의를 제기한 자

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 회사를 운영하면서 가장 기본적이고도 중요한 부분 중 하나가 '급여'와 관련된 부분입니다. 근로자는 자신이 바라는 만큼의 대가를 받을 수 있는 회사에서 근무하기를 원하고, 반면에 회사 입장에서는 근로자가 회사의 운영과 이익에 기여한 정도에 따라서 적절한 급여를 주고자 합니다. 이는 회사가 급여에 관한 규정을 명확하게 만들어 놓아야 하는 이

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 사내 불륜 행위자의 징계해고가 가능할까?

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 회사 내에서 불륜사건이 발생했을 때 단순히 그 당사자 간의 문제에서 끝나지 않는 경우가 많습니다. 직원들 사이에서 이야기가 퍼지다보면 당사자 간의 문제가 더 큰 문제로 비화되면서 회사 전체의 분위기에 악영향을 끼치기도 합니다. 따라서 사내 질서를 문란케 하는 행위에 대해서는 이를 숨기거나 조용히 권고사직케 하는 방법 등은 바람직하지 않습

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 운송수입금 횡령

It's the employee, stupid! 회사라는 조직의 핵심은 사람, 즉 직원들입니다. 따라서 회사의 모든 문제 역시 사람으로부터 비롯됩니다. 특히 업무지시 불이행, 근무태만, 횡령과 같은 직장 질서를 문란케 하는 비위행위가 발생할 경우, 다른 직원들에게도 나쁜 영향을 미쳐서 조직 전체가 큰 위기에 직면할 수도 있습니다. 현재 우리나라는 여객자동차 운수사업법에 따라 전액관리제를 시행하고 있습니다. 이 제도에 따라 택시기사들은 하루 동안 벌어들인 운송수입금 전액을 당일에 회사에 수납하고, 회사는 일정 월급을 택시기사들에게 지급합니다. 회사가 근로자로부터 운송수입금 전액을 수납받아야 함은 당연합니다. 그래야 연료와 보험료를 납부하고 사고 처리에 대응하며, 종사자에게 급여를 지급하는 등 수납금에 대한 적절한 관리를 할 수 있기 때문입니다. 반면에 회사는 차량 운행에 필요한 제반 경비를 부담할 의무가 있습니다. 이는 여객자동차 운수사업법에서 규정하고 있는 사항이기도 합니다. 여객자

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 수습기간 중 업무처리능력이 부족한 자

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 많은 분들이 수습기간 중 또는 수습기간 종료 시점에 계약종료 통지를 하는 것이 법적으로 문제되지 않을 것이라고 생각합니다. 그러나 수습기간 중에 근로자를 해고하거나, 수습기간이 만료되었을 때 본계약의 체결을 거부하는 것은 근기법상의 '해고'에 해당합니다. 따라서 근로자에게 계약종료 통지를 하기 위해서는 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 형사사건 유죄인 자의 당연퇴직

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 해고와 당연퇴직의 차이를 아시나요? 해고와 당연퇴직 모두 근로계약의 종료사유 중 하나인데요. 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이고, 당연퇴직은 사용자와 근로자의 특별한 의사표시 없이 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 대표적인 당연퇴직의 사유로는 근로자의 사망, 정년의 도래, 계약기간 만료 등이

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 지속적인 비위행위

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 사용자는 사업장에서 직장규율 또는 기업질서를 유지하기 위하여 비위행위를 한 근로자에 대하여 징계처분을 내리게 됩니다. 이러한 징계처분의 종류로는 견책, 감봉, 정직, 해고 등이 있습니다. 징계처분을 할 때에는 근로자의 비위행위의 정도에 따라 그 양정이 정해지는데, 그 중에서도 해고는 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책이 있

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 부정 청탁 합격자의 해고가 가능할까?

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 이전 포스팅에서 당연퇴직에 관한 내용을 다룬 적이 있습니다. 당연퇴직은 그 문언의 의미에도 불구하고 근로자의 의사에 반하여 회사가 일방적으로 결정, 처분하는 것으로써 해고와 다르지 않습니다. 회사는 취업규칙 또는 단체협약, 인사 규정 등에서 당연퇴직의 사유들에 대해 규정하기도 합니다. 사규, 단체협약 등에 규정된 당연퇴직 사유는 다양합니

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[최신 판례 및 행정해석] 파견법에 따라 직접고용의무 발생 시 기간제 근로계약 가능여부 및 요건

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 1. 27. 사건번호 - 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결 주제 및 쟁점 - 파견법에 따른 직접고용의무 발생 시 기간제 근로계약 체결이 가능한 특별한 사정이란? 판례요지 - 1. 파견법의 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적에 비추어 볼 때, 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다. 다만, 파견법 제6조의2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 직접고용의무의 예외가 인정되는 점을 고려할 때 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이.......

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[산업안전보건] 중대재해처벌법령에 명시된 산업안전보건법 준수의무

1:29:300 (Heinrich's Law) 앞에서 우리는 중대재해처벌법 준수에 있어 왜 산업안전보건법의 이해와 준수가 전제되어야 하는지를 살펴보았습니다. 이번에는 중대재해처벌법에서 어떤 내용으로 산업안전보건법의 준수를 전제하고 있는지 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다. 물론 국내에 안전·보건에 관한 법령이 산업안전보건법만 있는 것은 아닙니다. 광산안전법, 원자력안전법, 항공안전법 등 업종에 따라 추가적으로 준수해야될 안전·보건에 관한 법령이 상당 수 존재합니다. 그러나, 안전·보건에 관한 법령 중 가장 기본이되면서 모든 업종에서 준수해야 될 법령은 산업안전보건법령임은 주지의 사실입니다. 중대재해처벌법령에서 산업안.......

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[최신 판례 및 행정해석] 포괄임금제도의 유효 요건

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 2. 11. 사건번호 - 대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 주제 및 쟁점 - 포괄임금제도 유효성 판단기준 판례요지 - 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내 용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지.......

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[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고가능?_ 시말서 제출요구에 불응한 자

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직원들끼리 어떤 문제로 인하여 감정이 상하는 경우는 어느 조직에.......

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[최신 판례 및 행정해석] 근로자대표 선출시 기준이 되는 근로자의 범위

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 5. 7. 회시번호 - 근로기준정책과-1900 주제 및 쟁점 - 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자의 의미 요지 - 「근로기준법」, 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」, 「산업안전보건법」 상 근로자대표를 선출하는 근로자의 범위 및 사업장에 근로자 과반수 노동조합이 있는지 여부 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다.

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[최신 판례 및 행정해석] 고정 연장근로수당의 통상임금 해당성

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2021. 11. 11. 사건번호 - 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결 주제 및 쟁점 - 포괄임금 방식의 고졍 연장수당의 소정근로 대가성 판단 판례요지 - 1. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급 되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기.......

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[최신 판례 및 행정해석] 과다발주로 회사에 손해를 입힌 경우의 징계처분

구분 - 광주지방법원 판례 선고일 - 2021. 10. 28. 사건번호 - 광주지방법원 2021. 10. 28. 선고 2020가합59524 판결 주제 및 쟁점 - 징계사유가 되는 행위책임과 관리감독책임 구분의 판단기준 판례요지 - 원고는 2015.5.5.부터 2015.12.까지 G-Type 전력량계 778,220대를 발주하였으나 다수의 전력량계가 유효 기간 만료로 폐기처분된 결과를 초래하였고, 원고는 2019.5. 감사를 거쳐 같은 해 11. 정직 1개월의 징계 처분을 받았고 원고의 재심의 요구에 피고는 2020.5.6. 원고의 항고 를 받아들이지 않자 법원에 징계무효 확인 소송을 제기하였는바, 재판부는 원고는 최에게 적극적으로 전력량계의 발주물량 증가를 지시하.......

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[최신 판례 및 행정해석] 경영성과급 재분배 행위의 징계사유 해당여부

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2021. 11. 25. 사건번호 - 대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 주제 및 쟁점 - 징계사유 해당여부의 판단기준 판례요지 - 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하 여 판단하여야 한다. 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관 적 의미를 무시하게 되는 사실.......

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[최신 판례 및 행정해석] 입사 전 배우자가 출산한 경우 입사 후 배우자 출산휴가 부여여부

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 6. 15. 회시번호 - 여성고용정책과-2404 요지 - 실업상태에 있을 때 배우자가 출산한 후 회사에 입사하여 배우자가 출산한 날로부터 90일 이내에 배우자 출산휴가를 신청한 경우 휴가부여 여부 - 이전 회사에서 배우자 출산휴가 10일 사용 후 이직한 사업장에서 배우자 출산휴가를 재신청한 경우 휴가를 부여해야 하는지 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다.

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[산업안전보건] 중대재해처벌법과 산업안전보건법

1:29:300 (Heinrich's law) 국내의 단일법령 중 가장 방대한 양을 가진 법령은 무엇일까요? 답은 산업안전보건법령입니다. 제가 지금부터 본격적으로 이야기하려는 대상법령이지요. 산업안전보건법령을 이야기하는데 왜 처음부터 중대재해처벌법 (정확한 명칭은 "중대재해 처벌 등에 관한 법령"이나, 앞으로 모든 글에서는 중대재해처벌법 또는 줄여서 중처법이라고 쓰겠습니다)을 갑자기 소환했을까요? 그 이유는 사회적으로 관심이 집중된 중대재해처벌법으로 인하여 그 동안 어렵다는 이유로, 내용이 너무 전문적이고 방대하다는 이유로, 우리 회사는 안전사고가 발생할 가능성이 거의 없어 굳이 알 필요가 없다는 이유로 철저.......

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[최신 판례 및 행정해석] 국공립시설 운영중단에 따른 시설관리 용역업체의 휴업수당 지급 의무

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 9. 22. 회시번호 - 근로기준정책과-3798 주제 및 쟁점 - 사회적 거리두기 2단계 격상에 따라 실내 국공립시설 운영이 중단이 된 경우 해당 시설 관리 용역업체의 휴업수당 지급 의무 여부 요지 - 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당 (평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 합니다(근로기준법 제46조제1항). - 이때 귀책사유란, 사용자가 기업의 경영자로서 천재지변·재난 등과 같이 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를.......

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[최신 판례 및 행정해석] 육아휴직을 분할사용과 육아휴직급여 수급청구권

구분 - 광주고등법원 판례 선고일 - 2020. 5. 8. 사건번호 - 광주고등법원 2020. 5. 8. 선고 2019누12509 판결 주제 및 쟁점 - 1회 분할하여 사용한 육아휴직 기간이 30일인 경우 육아휴직 급여를 수급할 권리가 발생하는지 여부 판례요지 - 1. 고용보험법 제70조제1항이 그 문언에 육아휴직을 ‘연속하여’ 30일 이상 부여받을 것을 요건으로 하고 있지 않은 이상, 육아휴직을 부여받은 기간이 합산하여 30일 이상인 근로자는 육아휴직을 연속해서 30일 이상 부여받은 경우가 아니더라도 육아휴직급여를 신청할 수 있다고 봄이 타당하다. 2. 원고는 2회에 걸쳐 총 30일의 육아휴직을 사용한 후, 피고(지방고용노동청장)에게 육아.......

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[최신 판례 및 행정해석] 연차휴가 산정 시 병역휴직 기간의 처리

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 7. 24. 회시번호 - 법제처 20-0289 주제 및 쟁점 - 병역휴직 기간의 연차휴가 산정을 위한 소정근로일수 포함여부 요지 - 근로자가 「병역법」에 따른 병역의무(「병역법」 제3조제1항 전단에 따라 대한민국 국민인 남성이 수행하는 병역의무를 말하며, 이하 같 음.)를 이행하기 위해 휴직한 기간은 「근로기준법」 제60조제1항에 따른 연차유급휴가의 기준이 되 는 연간 소정근로일수(1년간의 총 역일(曆日)에서 근로의무가 있는 일수를 의미함)에서 제외되는지?(당사자가 취업규칙 또는 근로계약서 등으로 「근로기준법」 제60조와 달리 정한 사항이 없는 경우를 전제함.) 아래를 클릭하시면.......

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[최신 판례 및 행정해석]만 60세 이전 임기만료로 퇴직한 임원에게 정년 60세 법령이 적용되는지 여부

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 3. 25. 회시번호 - 고령사회인력정책과-1406 주제 및 쟁점 - 만 60세 이전 임기만료로 퇴직한 임원에게 정년 60세 법령이 적용되기 위한 요건 요지 - 임원의 임기가 만료되어 만 57세로 퇴직하는 경우 60세 정년 위반이 아닌지, 회사 내 임기 및 정년 규정에 문제가 없는지 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다.

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[최신 판례 및 행정해석] 현대자동차 생산공정 협력업체 근로자의 불법파견 해당여부

구분 - 서울중앙지방법원 판례 선고일 - 2021. 10. 21. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2021. 10. 21. 선고 2017가합546205 판결 주제 및 쟁점 - 불법파견의 판단기준과 그 적용 판례요지 - 파견법 제2조제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용 사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행 하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제.......

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[최신 판례 및 행정해석] 비서의 전표처리 업무가 파견대상 업무인지 여부

구분 - 행정해석 발행일 - 2019. 2. 1. 회시번호 - 고용차별개선과-242 주제 및 쟁점 - 파견대상 업무를 수행하는 근로자가 파견대상이 아닌 업무를 부수적으로 수행하는 경우 파견법 위반 판단기준 요지 - 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제5조제1항에 따라 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문 지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 파견법 시행령 별표1에서 정하고 있는 한국표준직업분류(통계 청 고시 제2000-2호) 상 32개 업무를 그 대상으로 하고 있으므로, - 파견대상업무에 해당하는지 여부는 근로자가 실제로 수행하는 업.......

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[최신 판례 및 행정해석] 무고행위를 한 근로자에 대한 징계해고의 정당성

구분 - 광주지방법원 판례 선고일 - 2021. 10. 7. 사건번호 - 광주지방법원 2021. 10. 7. 선고 2020가합56617 판결 주제 및 쟁점 - 징계사유의 입증책임 문제 판례요지 - 원고는 2019.12.26. 회식 자리에서 상급자인 이에게 성추행을 당했다고 대 인권센터에 신고하였으나 2020.1.30. 및 2020.4.14. 2차례 모두 기각을 당하였고, 피고 소속 징계위원회는 이으로 하여금 불이익을 받게 할 목적으로 허위사실을 신고하였다는 이유로 2020.5.22. 원고를 해고처분하였는바, 원고가 이이 자신의 의사에 반해 손을 3차례 잡았다는 등 추행 피해 전후 사실을 구체적이고 특징적으로 진술하고 진술의 흐름 및 경과도 자연.......

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[최신 판례 및 행정해석] 기간제 근로자의 갱신기대권 인정기준

구분 - 서울행정법원 판례 선고일 - 2021. 9. 10. 사건번호 - 서울행정법원 2021. 9. 10. 선고 2020구합79295 판결 주제 및 쟁점 - 취업규칙, 근로계약서에 근로계약 갱신에 관한 명시적 규정이 없는 경우의 갱신기대권 인정기준 판례요지 - 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유 가 있는지가 문제 될 때에는, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱 신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부.......

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[최신 판례 및 행정해석] 노사합의에 의한 대체공휴일과 법정 대체공휴일의 중복 보장여부

구분 - 행정해석 발행일 - 2021. 11. 2. 회시번호 - 법제처 21-0547 요지 - 「근로기준법」 제55조제2항 본문 및 같은 법 시행령 제30조제2항에 따르면 사용자는 근로자에게 「관공서의 공휴일에 관한 규정」(이하 “관공서 공휴일규정”이라 함) 제2조 각 호(제1호는 제외함)에 따른 공휴일(이하 “공휴일”이라 함) 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일(이하 “대체공휴 일”이라 함)을 유급으로 보장하여야 하고, 「근로기준법」 제55조제2항 단서에 따르면 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대 체(이하 “휴일대체”라 함)할 수 있는바, 사용자(상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용.......

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