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민사소송의 관할 법원

소송의 제기는 법원에 소장을 제출하는 것으로 시작됩니다. 어떤 법원에 소장을 제출하여야 할까요. 각 당사자들은 모두 자신이 소송을 수행하기에 편한 곳으로 관할 법원을 정하고 싶을 것입니다. 관할에 대해서는 민사소송법 제2조부터 제40조 까지의 규정을 참고하시면 됩니다. 피고의 주소가 있는 곳의 법원 원칙적으로 피고의 주소가 있는 곳이 관할법원입니다(민사소송법 제2조, 제3조). 원고의 주소가 있는 곳의 법원은? 원고의 주소와 피고의 주소가 멀리 떨어져 있는 경우, 원고로서는 자신의 주소 근처의 법원에서 재판을 받고 싶을 것입니다. 민사소송법 제8조에 따라 의무이행지의 법원에 소를 제기할 수 있는데, 민법 제467조 제2항은 "특정물 인도 이외의 채무변제는 채권자의 현주소에서 하여야 한다"라고 정하고 있습니다. 의무의 이행지는 당사자의 합의로 달리 정해질 수 있는데 그러한 합의가 없다면, 특정물 인도 이외의 채무라고 할 수 있는 금전채무의 경우 채권자(원고)의 주소가 의무이행지인

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경찰서에서 전화가 왔다면? - 피의자의 대응

어느날 경찰서에서 ~~ 수사관이라는 사람에게서 전화가 옵니다. 죄명을 말하면서 조사를 받으러 오라고 합니다. 이럴 때는 즉시 고소장 정보공개청구를 하고, 충실한 법률상담을 받으셔야 합니다. 수사단계에서 충실한 대응의 중요성은 백만번 강조해도 지나치지 않습니다. 검찰통계이기는 합니다만, 기소된 경우 1심 무죄율은 2021년 기준으로 0.99%입니다(대검찰청(검찰통계시스템)). 법원 통계에 의하면 제1심 형사공판 사건에서 무죄율은 2020년 기준 2.6%입니다(2021 사법연감 731면). 통계별로 차이는 있지만, 공소제기된 경우 무죄 판결의 비율은 대단히 낮다고 할 수 있습니다. 물론 위 통계는 자백사건을 포함하는 것으로, 피고인이 무죄주장을 하는 경우의 무죄 선고의 비율은 또 다를 것이지만, 경험상, 기소된 경우, 피고인에게 이익이 되는 무죄주장을 위해서는 충실하고 면밀한 검토가 필요합니다. 기소가 되면 무죄를 다투는 데에는 한층 더 신중할 필요가 있습니다. 그렇기 때문에 기소 전

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해고의 절차(3) 취업규칙과 단체협약의 절차

근로기준법상 해고의 절차(해고사유 등 서면통지, 해고 예고)에 대해서는 살펴보았습니다. 이번에는 취업규칙, 단체협약에서 정하고 있는 해고 절차에 대해서 알아보겠습니다. 취업규칙은 사용자가 일방적으로 자신의 근로자들에게 공통적으로 적용하고자 하는 규칙을 말합니다. 근로조건이나 복무규율등이 기재되어 있습니다. 근로기준법 제9장에서 취업규칙에 대한 내용을 규정하고 있습니다. 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 근로기준법 제93조 각호에서 정한 사항에 관하여 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다. 이를 변경할 경우에도 신고하여야 합니다. 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 합니다(근로기준법 제14조 제1항). 이를 위반한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처해지게 됩니다(근로기준법 제116조 제2항 제2호). 해고 등 징계절차에 대한 사항은 취업규칙에 필수적으로 규정되어야 하는 것은

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피해자 입장에서 바라본 형사절차(3) 피해자에 대한 증인신문

고소시에는 고소인이 공판절차에서 증인으로 출석하여야 할 수도 있음을 염두에 두어야 합니다. 피해자는 수사과정에서 고소인의 신분으로 사법경찰관이나 검사에게 피해사실을 진술하게 됩니다. 이러한 피해사실의 진술은 공판과정에서 피고인에 대한 유력한 유죄의 증거가 됩니다. 다만, 차후 상세히 설명드릴 기회가 있을 것이지만, 다른 대부분의 국가와 마찬가지로, 우리 형사소송법은 전문법칙(傳聞법칙, hearsay rule)을 두고 있습니다. 전문증거, 즉 진술인이 법정에 출석하여 직접 진술한 증거가 아니라, 타인의 진술을 통하거나, 서면을 통하여 간접적으로 법원에 제출되는 진술증거는 피고인이 증거로 함에 동의하지 않으면 증거로 사용할 수 없습니다. 피고인이 증거로 함에 동의하지 않더라도, 형사소송법이 정하고 있는 일정한 요건을 갖추면, 전문증거라고 하여도 증거로 사용될 수 있으며, 그 요건 중에는 ① 원진술자의 법정에서의 진정성립 진술, ② 피고인, 변호인의 반대신문권 보장이 있습니다. 결국, 피

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직장 내 괴롭힘에 대한 대응(3) 증거 수집과 신고

증거 수집 증거 수집의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자의 조사, 노동청의 조사는 신고 사실에 부합하는 객관적 증거가 존재하는지 확인하는 절차입니다. 여러 사람이 있는 상황에서 피해를 입는 경우가 아닌 한, 피해의 증거를 수집하는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 다행히 우리 법제하에서는 대화 당사자 일방의 상대방 동의 없는 녹음이 위법하지 않으므로, 녹음을 증거 수집 수단으로 활용할 필요가 있습니다. 직장 내 괴롭힘으로 인하여, 병원에서 진료를 받거나, 심리상담을 받은 내역이 있으면, 이 또한 직장 내 괴롭힘 인정의 자료가 될 수 있으며, 행위 시점과 근접하게 타인에게 직장내 괴롭힘을 토로한 대화 내역 또한 자료가 될 수 있습니다. 다만, 가능하면, 객관적인 증거, 증거가치가 높은 증거를 수집하는 것이 필요하고, 이는, 상대방의 대화 녹음 또는 자신외의 제3자의 진술, CCTV 영상 등 일 것입니다. 그 외에 직장 내 괴롭힘의 다양한 양태에 따라

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피해자 입장에서 바라본 형사절차(5) 경찰과 검찰의 역할 분담

오늘은 공판 전, 수사 단계에서 경찰과 검찰의 역할을 알아보겠습니다. 최근 수사권 조정 논란이 뜨겁습니다. 검수완박이라고들 하는데, 사실 논란이 되는 내용은 검사의 직접 인지수사에 대한 제한이며, 검사의 보완수사권, 경찰에 대한 보완수사 및 재수사 요구권은 존재합니다. 개정될 법률에 따르더라도, 대부분 사건의 진행은 기존 검경수사권 조정(2021. 1. 1. 시행된 것)과 크게 달라지지는 않을 것으로 보입니다. 다만, 범죄 피해자 입장에서는 기존 검경수사권 조정 이후 발생한 문제(사건 처리의 상대적 지연, 사건이 여러 개로 나누어지는 것)가 현재 추진되는 입법으로 해결될 가능성이 없다는 점이 매우 불만족스러운 지점일 것입니다. 이 부분에 대해서는 시급하게 개선 논의가 있어야 할 것으로 보입니다. 2021. 1. 1. 수사권 조정이후의 절차에 대해서는[형사소송법]과 함께, [검사와 사법경찰관의 상호협력과 일반적 수사준칙에 관한 규정](이하, ‘일반수사준칙’)을 살펴보셔야 합니다. 그

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피해자 입장에서 바라본 형사절차(6) 송치의 경우

경찰은 수사 결과 범죄의 혐의가 있다고 인정되는 경우에는 지체없이 검사에게 사건을 송치하고, 관계 서류와 증거물을 송부하여야 합니다(형사소송법 제245조의5 제1호). 검사는 사법경찰관으로부터 사건을 송치받은 경우, 공소제기, 불기소, 보완수사요구 등을 결정할 수 있습니다(일반수사준칙 제52조 제1항 각호). 경찰이 송치한다고 하여, 곧바로, 검사가 기소하는 것이 아니고, 검사가 사건을 검토하여, 기소할 수도 있고, 보완수사를 요구할 수도 있습니다. 피해자로서는 송치되었다고 하여 마냥 안도할 수 없는 것이며, 검사의 검토 상황을 확인하여, 적극적으로 의견을 제출하는 것이 필요합니다. 검사는 송치받은 사건에 대해 보완수사가 필요하다고 인정하는 경우에는, 특별히 직접 보완수사를 할 필요가 있다고 인정되는 경우를 제외하고는 경찰에게 보완수사를 요구하는 것을 원칙으로 합니다(일반수사준칙 제59조 제1항). 피해자 입장에서는 경찰이 사건을 검사에게 송치한 이후에, 검사가 부족한 부분을 직접

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피해자 입장에서 바라본 형사절차(7) 불송치 결정에 대한 불복

경찰이 수사 결과 범죄의 혐의가 인정되지 않는다고 판단한 경우에는 송치하지 아니할 수 있습니다. 경찰의 이 결정을 불송치 결정이라고 합니다. 경찰의 불송치 결정이 있는 경우, 검사가 직권으로 재수사 요청을 하거나, 고소인 등 사건 관계인이 이의신청을 할 수 있습니다. 불송치 결정의 경우에도 경찰은 불송치 이유를 명시한 서면과 함께 관계 서류와 증거물을 지체없이 검사에게 송부하여야 합니다. 검사는 송부받은 날로부터 90일 동안 불송치 결정의 당부를 검토할 수 있으며 그 결과 불송치 결정이 위법, 부당하다고 판단되는 경우, 그 이유를 명시하여, 재수사를 요청할 수 있습니다(예외적으로 90일 이후에도 재수사 요청을 할 수 있습니다). 사법경찰관은 재수사 요청이 있는 경우 사건을 재수사 하여야 합니다. 사법경찰관은 재수사 결과, 범죄혐의가 있다고 인정되면, 검사에게 사건을 송치하여야 하고, 기존 불송치 결정을 유지하는 경우, 재수사 결과서에 그 내용과 이유를 구체적으로 적어 검사에게 통보하

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직장 내 괴롭힘에 대한 대응 (4) 구체적 구제수단

직장 내 괴롭힘이 발생한 경우, 피해 근로자가 취할 수 있는 조치로는 1. 사용자 등 인사조직에의 신고, 2. 노동청 진정, 3. 고소, 4. 사용자와 행위자에 대한 민사소송 등이 있습니다. 1. 신고 앞서 설명드린 바와 같이, 근로기준법은 사용자가 직장 내 괴롭힘을 인지하는 경우, 사용자에게 각종 조치의무를 부과하고 있으므로, 직장 내 괴롭힘 행위가 발생한 경우, 가능한 신속하게, 사용자에게 해당 행위에 대하여 신고할 필요가 있습니다. 사건 발생시점으로부터 얼마나 가까이에 신고 등 행위가 있었는지는, 피해자 진술의 신빙성 판단에 있어서 종종 중요하게 고려되기 때문에, 사건이 발생하면, 비교적 신속하게 사용자에게 신고할 필요가 있습니다. 조사과정에서 알게 된 비밀을 누설하는 행위는 500만원 이하의 과태료 부과 대상행위이므로, 조사과정에 참여한 사람은 신고인, 피해근로자의 인적사항 등을 누설하여서는 안됩니다. 신고는 행위자, 일시, 장소, 피해근로자와 행위자의 사업장에서의 관계, 행

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피해자 입장에서 바라본 형사절차(1) 고소와 수사

범죄의 피해자는 수사기관에 범죄사실을 신고하고, 행위자에 대한 처벌을 요구할 수 있습니다. 이하에서는 피해자가 수사기관에 행위자에 대한 처벌을 요구하는 것으로 시작되는 일련의 형사절차에 대해서 살펴보겠습니다. 형사소송법과 검찰청법에 따라, 처분을 통지받으려면, 그리고 검사의 불기소처분을 다투기 위하여는 단순 신고가 아니라, 고소장을 접수하는 것이 필요합니다. 피해자가 관할 경찰서에 고소장을 제출하면, 수사가 시작됩니다. 수사, 수사권의 범위가 어디까지인지는 불명확한 영역입니다. 수사를, 증거를 수집하여 범죄 혐의의 존부를 밝히기 위한 일체의 행위라고 정의하여, 비교적 넓게 볼 때, 수사권 조정 이후에도 수사과정에서 비단 경찰뿐만 아니라, 검찰에 대해서도 적극적인 의견제출이 필요합니다. 통상적으로 사건 관계인에 대한 조사는, 고소인 – 참고인 – 피고소인 순으로 진행되며, 고소인과 피고소인이 주장하는 사실관계가 완전히 다를 경우 추가적으로 대질조사를 하기도 합니다. 치열하게 다투어지는

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피해자 입장에서 바라본 형사절차(2) 기소와 공판

잘 아시다시피, 무죄 추정의 원칙은 헌법상 원칙입니다. 대한민국 헌법 제27조 제4항은 "형사피고인은 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다"라고 정하고 있습니다. 유죄의 판결이 확정됨으로써 피고인의 범죄, 피해자의 피해가 확정되는 것입니다. 여기서 유죄가 확정된다는 것은 국가의 형벌권 행사에 있어서 피고인이 유죄라는 것이며, 피해자가 피고인으로 부터 범죄 피해로 인한 구체적인 손해를 배상받기 위하여는, 피고인을 피고로 하여 민사소송을 제기하여야 합니다. 형사재판에서의 유죄 확정판결은 민사소송에서 높은 증거가치를 가지므로, 유죄의 확정판결이 있는 경우 민사소송에서 불법행위책임 성립에는 의문이 없습니다. 불법행위 손해배상 소송, 무죄판결과 유죄판결의 증명력에 대해서는 별도로 설명드리도록 하겠습니다. 공소제기는 검사가, 법원에 행위자에 대한 유죄판결을 요구하는 것으로, 검사의 공소제기로 피고소인(피의자)의 신분이 피고인으로 변경되고, 비로소 공판이 시작됩니다. 민사소송과 달리,

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변호사 소개

경력 2016. 제5회 변호사시험 2016. 법무부 국가송무과 공익법무관(~2016. 10.) 2016. 행정자치부 법무담당관실 공익법무관(~2017. 7.) 2017. 행정안전부 법무담당관실 공익법무관(~2018. 7.) 2018. 대한법률구조공단 제주지부 공익법무관(~2019. 7.) 2019. 현대엘리베이터 준법지원팀(~2020. 10.) 2021. 법무법인 나눔(~2022. 11.) 2022. 서울특별시 공익변호사 2023. 변호사 양성순 법률사무소 2023. 서울특별시 상가임대차상담센터 상담위원 학력 조선대학교 부속고등학교 한양대학교 법학과 한양대학교 법학전문대학원 주요업무 분야 해고, 임금, 직장내 괴롭힘, 산업재해 등 노동분쟁 전반 손해배상, 임대차, 대여금 등 일반 민사 고소, 고발 및 수사대응 등 형사 전반 처분 전 의견제출, 행정심판, 행정소송 등 행정 전반 주요업무 수행 사례 임금, 퇴직금 청구(근로기준법상 근로자성 쟁점) 부당해고구제신청 사건 부당휴직명령구제신청

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들어가는 글

더 넓고, 깊게 연결되고자, 6년만에 블로그를 엽니다. 노동, 민사, 형사, 행정 등 각 분야에서 만족할 수 있는 법률서비스를 제공합니다. 저의 원칙 1. 모든 법률사무는 제가 직접 수행합니다. 법률상담, 서면작성, 출정, 사건 경과 공유 등 모든 ‘법률사무’는 제가 직접 수행합니다. 가까이에 있는 변호사를 지향합니다. 2. 막연한 희망을 주기보다는, 최소한의 객관성은 유지하며, 최선의 방안을 제시합니다. '100%'를 말하는 사람을 경계합니다. 법률상 주장할 수 있는 최대치는 물론, 반드시! 현실적으로 의뢰인에게 주어진 최적의 선택지를 함께 제시합니다. 3. 사건의 경중과 무관하게 모든 사건에 최선을 다합니다. 오르기 쉬운 산이 없는 것과 같이, '쉬운 사건'은 없습니다. 모든 사건에는 각 의뢰인의 삶이 담겨있고, 대리인으로서의 사건 수행의 무게는 때때로 밤잠을 설치게 합니다. 사건의 경중, 소가의 크기와 무관하게 맡기신 모든 사건에서, 모든 적법한 수단을 동원하여, 최선의 결과를

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'이유'를 서면으로 교부하라

오늘은 이유에 대해서 생각을 남겨봅니다. 패소하거나, 원하지 않는 결론에 이르게 되는 경우도 있습니다. 객관적 제3자의 관점은 당사자, 대리인의 시각과 차이가 있을 수 밖에 없습니다. 그 이유에서 제3자에게 판단을 구하는 것이지만, 또 동일한 이유로, 원하지 않는 결론이 도출되기도 합니다. 객관적 제3자인 법원, 수사기관, 노동위원회 등의 판단에 대해 승복하는 것은 우리사회의 붕괴를 막기위하여, 또 어쩌면 당사자 스스로의 회복, 일상으로의 복귀를 위하여도 필요한 일일지도 모릅니다. 다만, 최종적인 판단에 앞서 우리 법체계는 각종 심급 체계를 만들어두었습니다. 판단의 주체를 수직적으로 나누어 두고, 각 심급에 불복할 수 있는 절차를 만들어 두는 것이지요. 그리고 그러한 불복의 기회를 포기하면, 해당 심급의 판단이 해당 사안에 있어서는 최종적인 것이 됩니다(예를 들어, 1심 확정판결 등이 있을 것입니다). 소송 사건의 당사자라면, 1심판결에 불복하여 항소하고, 2심판결에 불복하여 상고할

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변호사가 필요한 이유

* 사건의 객관화와 승소 가능성 법률분쟁은, 권리와 의무를 확정하는 과정입니다. 권리와 의무의 존재는 객관적 자료에 의하여 확정되는 사실관계가, 각종 법률, 판례, 당사자 사이의 합의, 관행 등이 설정하고 있는 여러 요건을 충족하는지를 기준으로 판단되게 됩니다. 법률분쟁은 객관적 자료의 취합, 사실관계 확정, 법리의 적용 등의 절차를 거치는 것입니다. 그리고 그 과정은 결코 간단하거나 쉽지 않습니다. 어떤 자료가 객관적인 자료인지에서부터, 수사기관, 법원과 당사자 사이의 입장이 다를 것이기 때문입니다. 제 역할은 당사자의 입장에서, 수사기관과 법원 등 판단의 주체들이 납득할 수 있는 객관적 자료를 확인하고 취합하는 일, 요건에 부합하게 사실관계를 정리하는 일, 요건을 충족하므로 어떠한 법률효과가 발생하는지 주장하는 일을 모두 포함합니다. 결국 변호사의 조력을 받게 되면, 당사자가 자신의 권리를 객관적 제3자로부터 확인 받을 수 있는 가능성 자체가 상당히 높아지게 되는 것입니다. *

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권리행사 기간

다른 모든 요건은 갖추었는데, 권리행사기간이 도과하여 자신의 권리를 구제받지 못하는 것처럼 억울한 일이 없습니다. 소멸시효, 제척기간, 제소기간, 고소기간, 각종 불변기간의 준수는 정말로 매우 중요합니다. 구체적인 쟁점은 다음기회에 설명드리기로 하고, 오늘은 권리행사 기간 중 대체로 자주 문제되는 기간만 나열해 보겠습니다. 구체적으로 자신의 권리에 어떠한 권리행사 기간이 적용되는지는 저에게가 아니더라도! 반드시! 법률상담을 받아보시기 바랍니다. 소멸시효 일반 민사 채권은 권리를 행사할 수 있는 때로부터 10년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성됩니다. [민법 제162조 제1항, 제166조 제1항] 상행위로 인한 채권은 5년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성됩니다. [상법 제64조] 여기서 상행위는 당사자 쌍방에 대하여 모두 상행위가 되는 행위로 인한 채권, 당사자 일방에 대하여만 상행위에 해당하는 채권, 상인이 영업을 위하여 하는 보조적 상행위도 모두 포함됩니다. 불법행위에 기한

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근로기준법상 형사처벌과 과태료 규정

국가형벌권 행사 제한의 측면에서 특정 범죄에 대한 비범죄화 주장에 대해 공감할 때도 있지만, 대부분의 경우 특정 범죄에 대한 전면적 비범죄화는 대단히 신중해야 한다고 생각합니다. 형벌이 특정 공익목적을 달성을 위한 강력한 수단임은 부인할 수 없으며, 형벌이 규정되어 있음으로써 수사기관에 의한 실체진실 발견의 기회가 부여되기 때문입니다. 근로기준법상 형사처벌, 과태료 규정을 살펴보는 것은 근로자의 권리구제에 있어서 꼭 필요합니다. 형사처벌 대상인 행위에 대해서는 고소, 고발, 과태료 부과 대상인 행위에 대해서는 진정의 형식으로 절차가 진행됩니다. 대부분의 법률 마지막 부분에는 벌칙 규정이 있습니다. 근로기준법 또한 제107조 이하에서 벌칙(형벌)과 과태료를 규정하고 있습니다. 근로기준법상 벌칙 규정은 대부분 사용자의 행위에 대한 것입니다. 아래에서는 근로기준법상 주요한 벌칙규정에 대해서 알아보겠습니다. 벌칙규정 전부는 근로기준법 제107조 이하의 규정을 살펴보시기 바랍니다. 근로기준법

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처분문서의 증명력

해고와 사직의 구별을 설명드리기에 앞서, 처분문서의 개념과 증명력, 함부로 서명을 하여서는 안되는 이유에 대해서 설명드리겠습니다. 처분문서란, 법률행위가 그 문서 자체에 의하여 이루어진 경우, 그 문서를 의미합니다. 법률행위는 당사자의 의사표시라고 보아도 무방한데, 당사자의 의사표시가 그 문서 자체에 의하여 이루어진 경우, 그 문서를 처분문서라고 하는 것입니다. 처분문서는 ① 의사표시의 내용, ② 의사표시 당사자임을 인정할 수 있는 기명날인, 서명, 무인 등을 그 핵심적 요소로 합니다. 대표적인 처분문서로는 당사자의 기명날인, 서명 등이 있는 각종 계약서, 각서 등이 있을 것입니다. 대부분의 문서에는 어떠한 의사표시의 내용이 있을 것이므로, 거기에 서명이 들어간다? 그러면 처분문서로 보셔도 크게 무리는 없을 것입니다. 소송의 과정은 결국, 권리와 의무를 발생시키는 법률행위의 존재를 입증하는 과정이므로, 법률행위가 이루어진 문서인 처분문서의 존재는 소송의 승패를 좌우할 결정적 증거가

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해고에 대한 대응(1) : 해고와 사직의 구별(권고사직에 대한 대응)

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못합니다(근로기준법 제23조 제1항). 사용자가 근로자에게 불이익한 처분을 함에 있어서는 정당한 이유가 필요한 것입니다. 불이익 처우의 정당성은 ① 실체적 정당성(사유의 존재), ② 절차적 정당성, ③ 징계양정(사유에 비해 처분이 적정한지)이 종합적으로 고려되어 판단되게 됩니다. 해고의 정당성 판단에 앞서, 해고와 사직의 구별에 대해서 설명드리고자 합니다. 해고는 근로기준법 제23조의 적용 대상이고, 노동위원회에 대한 구제신청의 대상이 되지만, 사직은 그렇지 않고, 사직은 근로자가 한 의사표시의 효력을 다투는 방법으로 권리가 구제될 수 있습니다. 해고는 사용자가 근로자에게 하는 일방적인 의사표시이고, 사직은 근로자가 사용자에게 하는 일방적인 의사표시입니다. 모두 근로관계의 종료를 내용으로 하는 것은 같고, 해당 의사표시가 상대방에게 도달하면, 효력이 발생합니다. 다만, 사직의 경우에도 사직의

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한주의 시작

세월이 지나면 지날수록, ‘참 이상한 사람이 많아’라고 생각되는 순간들이 늘어납니다. 그 ‘이상한 사람’이 다름 아닌 나 자신일 수도 있다는 자각은 항상 하고 있습니다만, ‘이상한 사람’으로 인해, 나에게 부정적인 감정이 일어나는 것을 부정할 수는 없습니다. 사실 많은 경우, 우리는 이상한 사람이 아닌, 이상하지도 이상하지 않지도 않은 사람의 이상한 행위를 마주칠 뿐이고, 그 사람은 어떤 경우 다른 누군가에게는 대단히 선한 영향력을 미치고 있을 수도 있습니다. 행위와 행위자의 구분은 근대의 위대한 발견이라고 항상 생각해오고 있습니다. 그럼에도, 끊임없이 자기 객관화의 노정에 서 있는 우리들은, 매우 쉽게, 몇 가지 주관적인 경험에 기초해서, 행위자나 집단의 ‘본질’을 운운하게 됩니다. 이는 혐오와 차별에 이르게 되는 하나의 경로이기도 하지만, 무엇보다도, 우리 자신의 삶 자체를 좀먹게 하고, 내가 딛고 있는 이 공간의 밝기를 스스로 어둡게 만드는 삶의 방식입니다. 그러한 삶의 방식을

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직장 내 괴롭힘에 대한 대응(1) 관련 규정

사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못합니다(근로기준법 제8조). 사용자가 근로자를 폭행하면 5년이하의 징역 또는 5천만원이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제107조). 폭행이라는 같은 행위에 대해서, 사용자가 근로자를 폭행하는 경우의 법정형이 형법의 폭행죄 보다 더 중하게 규정되어 있는 것입니다. 다만, 폭행, 협박 등 형법에서 규정하고 있는 범죄의 구성요건에는 해당하지 않으나, 직장에서 발생하는 괴롭힘의 경우에는 그 해악이 매우 큼에도 어떠한 법률의 규정이 없었던 것이, 2019. 7. 16. 전까지의 상황이었습니다. 2019. 1. 15. 근로기준법이 개정되어, 제76조의2에서 직장 내 괴롭힘을 금지하는 일반조항이 신설됩니다. 그리고 공포 후 6개월 후인 2019. 7. 15. 개정 근로기준법이 시행되었습니다. 근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로

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직장 내 괴롭힘에 대한 대응(2) 직장 내 괴롭힘의 정의

근로기준법 제76조의2는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 있습니다. 직장내 괴롭힘의 주체는 사용자 뿐만 아니라 근로자도 포함되며, ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘을 것, ③ 신체적, 정신적인 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등이 직장내 괴롭힘의 요건입니다. 위 요건 중 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위에 대하여, 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가, ‘관계 등의 우위’에 포함됩니다. 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령, 성별 등 인적 속성, 업무역량, 근로자 조직 구성원 여부, 업무의 직장 내 영향력, 고용형태 등의 요소가 관계 등의 우위를 판단하는데 있어서 고려됩니다. 관계의 우위성은 상대적인 개념이므로, 행위자-피해자 간의 특별한 사정이 있는지 함께 고려되어

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고소와 고발

고소와 고발을 혼동하여 사용하는 경우를 자주 보게 됩니다. 일상생활에는 아무런 장애가 없고, 심지어 절차 속에서도 수사기관이 알아서 의미를 파악해주기 때문에 큰 문제는 없습니다. 다만, 불기소처분을 다투는데 있어서는 차이가 있으므로, 그 의미를 명확히 알아두시는 것이 좋겠습니다. 고소는 피해자가 수사기관에 범죄사실을 신고하여 범인의 처벌을 구하는 의사표시를 말하며, 고소권자는 범죄로 인한 피해자(형사소송법 제223조), 피해자의 법정대리인(형사소송법 제225조 제1항), 피해자가 사망한 경우 그 배우자, 직계친족 또는 형제자매(형사소송법 제225조 제2항)입니다. 고발 또한 수사기관에 범죄사실을 신고하여 범인의 처벌을 구하는 의사표시이나, 고소권자 아닌 제3자가 하는 것을 말합니다(형사소송법 제234조 제1항). 예를들어, A가 B라는 회사를 운영하는데, 회사 법인 카드를 사적으로 유용한 경우 A에게는 업무상 배임죄가 성립합니다. 이때 B회사가 아닌 제3자가 수사기관에 A의 범죄사실

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피해자 입장에서 바라본 형사절차(4) 판결 선고 후의 대응

앞서 설명드린 바와 같이, 피해자의 형사절차에서의 역할은 다분히 제한적입니다. 피해자 입장에 완벽하게 부합하는 판결이 선고되면 좋겠지만, 그렇지 못한 경우, 무죄가 선고되거나, 적은 형이 선고된 경우, 피해자가 취할 수 있는 수단은 그렇게 많지 않습니다. 피해자는 형사절차의 당사자가 아니므로, 판결에 직접 불복할 수 없으며, 상소는 검사, 피고인이 할 수 있습니다. 피해자로서는 공판검사에게 적극적으로 의견을 제출하며 상소의 필요성을 강조하여야 합니다. 그런데 형사판결의 상소기간은 판결선고일로부터 7일로, 상당히 단기간입니다. 피해자가 검사에게 의견을 제출하기 위하여는 판결문을 확보하여 미리 검토하는 것이 필요한데, 판결문은 피해자에게 자동적으로 송달되지 않습니다. 법원이, 피해자나 대리인의 신청에 의하여 판결문을 교부해주는데, 상소기간이 7일이므로, 피해자로서는 신속하게 판결문을 확보하여야 합니다. 판결문 확보 후에는 원심 판결의 법률상, 사실상 잘못을 간이하게 지적하고, 상소의 필

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