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근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급...
-【원고(선정당사자), 상고인】 원고【피고, 피상고인】 피고원심판결을 파기하고, 사건을 춘천지방법원 본...
근로자에 대한 전보는 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에...
-【피고인】 A【검 사】 이(기소), 김(공판)【변호인】 변호사 B(국선)피고인을 벌금 4백만원에...
--상고를 기각한다.상고비용은 원고가 부담한다.상고이유를 판단한다. 1. 해고사유의 부당성에 대하여...
-【원 고】 주식회사 A【피 고】 중앙노동위원회위원장【피고보조참가인】 B【변론종결】 2020. 4....
기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정...
--원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.상고이유에 대하여 판단한다. 1. 피고보조참가...
[1] 단체협약에서 조합원의 인사에 관하여 노동조합이 이의를 제기하는 경우 노동조합과 사전협의를 거치도...
[1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하...
[1] 농업협동중앙회가 징계대상자 甲과 乙 등 다른 징계대상자들의 징계사유들이 징계대상자의 공제금 부당...
--상고를 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 그 나머지 부분은 피고가 부담...
사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙은 정해진 시행...
사용자는 외국(싱가포르)에 본사를 두고 부산과 인천에 사업장을 두고 있었으며, 근로자는 도소매근로자 10...
사용자는 보험대리 및 중개업을 주요 사업으로 하는 법인이고, 근로자는 2015. 7. 수습기간 종료 시 부당해...
사용자는 상시 근로자 20여명의 근로자를 사용하여 출판 및 디자인업을 운영하고 있었고, 근로자는 대리인...
사용자는 상시 근로자 약 350명을 사용하여 외식프랜차이즈업 등을 운영하는 법인이었고, 근로자는 2015. 5...
사용자는 상시 근로자 40여 명을 사용하여 소프트웨어 판매를 주요 사업으로 하는 법인이었고, 근로자는 20...
-【원 고】 A【피 고】 중앙노동위원회 위원장【피고보조참가인】 B 주식회사【변론종결】 2020. 1...
피고의 근로자들인 원고들이 내부평가급이 지급된 연도의 통상임금에 해당함을 전제로 연장근로수당의 차액...
대법원은, ① 원고들이 피고와 체결한 위탁판매계약서에 나타난 근로자성을 긍정할 수 있는 요소들은 피고...
1일 근무하고 그 다음날 쉬는 격일제 근무를 하는 시내버스 운전기사인 원고 등이 근무가 없는 비번일에 취...
사용자는 상시 10여명의 근로자를 사용하여 음식 등의 배달을 주요 사업으로 하는 법인이었고, 근로자는 배...
피고회사 소속 국제선 승무원, 정비사 등인 원고들이 캐빈어학수당과 (정기)상여금이 통상임금에 해당한다...
원고가 근로자인 참가인들에 대하여, 신입이자 참가인 1의 후임으로 전입하여 참가인들 사이에 위치한 자리...
사용자는 서울, 경기를 중심으로 4개의 사업장에서 해외 명품 의류를 판매하는 법인이었고, 근로자는 2015....
가. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다.나. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있다면 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당.......
--상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다. 1. 원심은, 피고가 전국대학노동조합 대학교지부(이하 ‘ 지부’라고 한다)와 사이에 체결한 2004년도 단체협약(이하 ‘구 단체협약’이라고 한다) 중 제111조의 “쟁의기간 중에는 조합원에 대하여 어떠한 사유에 의해서도 징계, 부서이동 등 제반 인사조치를 할 수 없다”라는 규정은 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보.......
-【원고, 상고인】 장【피고, 피상고인】 주식회사 웰원심판결을 파기하고, 사건을 부산고등법원에 환송한다.상고이유를 판단한다.1. 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어.......
사용자는 서울 강동구에서 학원을 운영하는 사람이었고, 근로자는 학원강사로 근무하였다가 2015. 2. 해고를 당하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하게 되었습니다.이 사거의 주요 쟁점은 '상시 근로자 수가 5명 이상인지 여부'와 '(경영상) 해고의 정당성 여부'였습니다.(1) 사용자는 개인사업자로 학원 1개를 운영하고, 법인사업자로 학원 1개을 운영하고 있었으므로, 근로자가 재직 중이었던 학원은 법인사업자이고 상시 근로자 수가 5명 미만이라고 주장하였습니다.- 그러나, 근로자는 경영사정 등을 토대로 2개 학원이 사실상 동일한 사업장이므로 상시 근로자 수가 5명 이상이라고 반박하였습니다.(2) 또한.......
사용자는 상시 근로자 100여 명을 고용하여 게임 관련 인터넷 정보 서비스업을 하는 법인이었고, 근로자는 허위사실을 유포했다는 이유로 2015. 1. 해고를 당한 사람이었으며, 초심에서 기각 판정을 받은 이후 재심신청을 한 사람입니다. 참고로, 사용자는 재심과정에서 법무법인과 노무법인에서 변호사 1명, 공인노무사 1명을 대리인으로 선임하였고, 근로자는 공인노무사 강종현을 대리인으로 선임하여 재심신청을 하였습니다.이 사건의 주요 쟁점은 '근로계약관계가 해고에 해당하는지 여부'와 '해고의 정당성 여부'였습니다.(1) 사용자는 근로자가 해고통보에 대하여 이의 없이 수락하겠다는 의사를 표시하였으므로 당.......
지금 이 글을 보고 있는 분은 노동위원회에서 판정결과를 받으셨을 겁니다. 부당해고 등이 인정되었다는 결과가 아니라 각하 또는 기각 판정을 받았기 때문에 이 글을 검색하고 있을 겁니다. 여기서 각하란 구제신청의 요건을 갖추지 못하였다는 것이고, 기각이란 구제신청의 요건을 갖추었으나 부당해고가 아니라는 것입니다. 8주 동안의 구제신청 기간 동안 몸과 마음이 많이 상하셨겠지만 노동위원회의 판정은 아쉽게도 당일 문자로 전송됩니다. 이제 중앙노동위원회로 재심신청을 할 것인지 많이 고민이 드실겁니다. 초심의 과정을 이미 겪어 보셔서 아시겠지만 초심은 지방노동위원회에서 구제신청을 재심은 중앙노동위원회에 재심신청을.......
[1] 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위하여는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다.[2] 해고의 정당성 여부는 취업규칙상의 징계해고사유를 일응의 기준으로 삼되, 사용자의 사업의 성격 및 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 구체적 담당직무의 내용 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.-상고를 모두‘기각’.......
시사주간지 “시사저널”을 발행하는 甲 주식회사의 기자인 乙 등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 “시사IN”을 발간하였는데 그 후 甲 회사가 乙 등을 해고한 사안에서, 乙 등이 무기정직 및 대기발령이 없었더라도 파업에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하다고 단정할 수 없고, 甲 회사가 징계를 이유로 乙 등의 근로 제공에 대하여 계속 수령을 거부하고 있는 상태에서 乙 등이 甲 회사를 사직한 다른 기자들과 함께 경쟁업체를 설립하고 ‘시사IN’을 발간하는 데 관여하였더라도, 이와 같은 乙 등의 행위가 위 징계 등이.......
사내 전자게시판에 게시된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.-원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원으로 환송한다.상고이유를 판단한다. 1. 제1점에 관하여취업규칙 등의 징계규정.......
--원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.상고이유를 판단한다.1. 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경.......
징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우 그 처분은 위법한바, 징계권의 행사가 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 반하거나 또는 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준에 비추어 합리적인 이유 없이 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙을 위반한 경우 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다. 그리고 지방의회에서의 의원에 대한 징계에 관하여도 위와 같.......
근로자가 승진과 관련하여 직장 상사에게 부당한 언동을 하고 책상서랍을 던져 상사에게 신체적 위협을 가하였으며 동료사원과의 대화내용을 몰래 녹음하는 등 회사 내 복무질서를 문란하게 하였다는 이유로 해고를 당한 사안에서, 근로자가 비위행위에 이르게 된 동기와 경위, 비위행위의 내용, 해고 이후의 정황 등 여러 사정에 비추어 근로자의 책임 있는 사유로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었다고 한 사례.-원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.상고이유를 본다.1. 상고이유 제1점에 관하여노동위원회의 구제명령은 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직.......
‘시립예술단 설치 및 운영 조례’에 따라 ‘시립합창단’, ‘시립 청소년합창단’ 등을 설치·운영하고 있는 甲 지방자치단체가 乙과 2005. 3. 10. 합창단 부지휘자(청소년합창단 지휘자 겸임) 위촉계약을 체결하고 11개월 또는 1개월 단위로 위촉기간이 만료될 때마다 계약을 체결하다가 2008. 2. 1.부터는 2년 단위로 계약을 갱신하여 체결해 오던 중 2018년 乙에게 ‘2016. 3. 10.자 계약(최종적으로 체결된 계약)은 계약기간 만료일인 2018. 3. 9.부로 만료된다’고 통보한 사안이다.乙은 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 2 직업에 종사하는 사람으로서 소득세법 제20조 제1항에 따른 최근 2년간의 연평균 근로소득이.......
사용자는 온라인과 오프라인에서 다수 매장에서 의류판매업을 운영하고 있었고, 근로자는 근로조건의 개선을 요구하던 중 2015. 1. 일방적인 위로금 지급과 함께 해고를 당한 사람이었습니다. 근로자는 원직복직을 신청취지로 하여 해고일로부터 일주일도 지나지 않아 서울지방노동위원회로 구제신청을 진행하게 되었습니다.이 사거의 주요 쟁점은 '상시 근로자 수가 5명 이상인지 여부'와 '해고가 존재하였는지 여부'였습니다.(1) 사용자는 운영하고 있는 사업장의 사업자등록증 등이 다르다는 이유로 상시 근로자 수가 5명 이상이 아니라고 주장하였으나, 대리인인 공인노무사가 직접 현장 조사를 실시하였고, 다수 매장.......
사용자는 경기도에서 골프장을 운영하고 있었고, 근로자는 골프장 대표의 수행기사로 일하던 중 2015. 4. 기숙사 퇴실 통보를 받게 되었습니다. 근로자는 신청취지를 원직복직으로 하여 해고일로부터 10일 이후 경기지방노동위원회로 구제신청을 진행하게 되었습니다.이 사거의 주요 쟁점은 '해고의 정당성 여부'였습니다.사용자는 수행기사의 업무 불성실 등을 이유로 합의로 계약을 해지하였다고 주장하였으나, 근로자는 대리인인 공인노무사를 통하여 사측의 주장을 반박하는 이유서를 제출하였습니다.- '해고의 정당성'의 사회통념상 근로관계를 계속할 수 있었는지 여부에 따라 결정되므로, 근로자가 근로계약기간.......
사용자는 재단법인의 사회복지시설이었고, 근로자는 2015. 4. 수습기간 중 인사위원회를 통한 본 채용 거부 통보를 받고 신청취지를 원직복직으로 하여 경기지방노동위원회로 구제신청을 접수하였습니다.이 사거의 주요 쟁점은 '수습(채용)근로자인지 여부'와 '해고(본 채용 거부)의 정당성 여부'였습니다.(1) 사용자는 근로계약서에 명시되지 않은 수습(시용)기간의 적용을 주장하였으나, 근로자는 대리인인 공인노무사를 통하여 취업규칙의 구체적인 내용을 확인할 수 있었고, 수습(시용)기간의 적용은 선택적 사항에 불과하다고 서면으로 주장하였습니다.(2) 또한, 사용자는 인사위원회의 내용을 토대로 해고(본 채용.......
[1] 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.[2] 사용자인 은행이 시용기간 중의 근로자를 대상으로 근무성적평정을 실시함에 있어서 각 지점별로 씨(C) 또는 디(D)의 평정등급 해당자 수를 할당한 점, 근무성적평정표가 작성·제출된 이후 위 은행으로부터 재작성 요구를 받은 일부 지점장들이.......
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제.......
[[1] 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을.......
신용정보회사인 피고가 그 채권추심원인 원고의 채권추심업무의 수행에 관하여 상당한 지휘·감독을 한 사정 등에 비추어 볼 때 원고는 근로기준법상 피고의 근로자에 해당하고, 비록 계약의 형식이 근로계약이 아닌 위촉계약이었고, 원고가 근무시간이나 근무장소에 대하여 피고의 엄격한 제한을 받았다고 보기 어려우며, 피고 외에 다른 곳에서도 급여소득을 얻었다는 사정 등이 있더라도 원고의 근로자성을 부정할 수 없음에도, 이와 달리 원고가 피고의 근로자가 아니라고 본 원심판결을 파기한 사례【원고, 상고인】 원고【피고, 피상고인】 평가정보 주식회사원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.상고이유(상고.......
가. 근로자이 사건 근로자는 급여, 근무조건 등에 동의한 후 입산하였고 정기적으로 임금을 지급받았으며 이 사건 사용자의 지시와 감독을 받으며 업무를 수행하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당되고, 이 사건 사용자가 정당한 이유 없이 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않고 이 사건 근로자에게 숙소 퇴실 및 하산 요구를 한 것은 내용과 절차에 있어서 근로기준법을 위반한 해고이다.나. 사용자이 사건 근로자는 이 사건 법인 소속 근로자가 아니라 종교적 동기에서 발현된 봉사활동을 하기 위해 이른바 '처사'의 이름으로 종교시설에서 숙식하며 종교적 수행 및 사찰유지·관리의 일을 돕고 그에 대한 수고비의 의미.......
근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 근로자 해고에 관하여 그 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 단체협약에 정한 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다는 사례【원고, 상고인】 김 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장【피고보조참가인】 한남여객운수소송대리인 변호사 하.......
직위해제 처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제 한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제 처분은 그 효력을 상실한다고 할 것이고, 이와 같이 직위해제 처분이 효력을 상실한 경우에는, 인사규정 등에 의하여 승진·승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 무효확인을 구할 이익은 없다고 할 것이다.【원고, 상고인】 원고【피고, 피상고인】 피고 학교법인상고를 기각한다.상고비용은 원고가 부담한다.상고이유(상고이유서 제출기.......
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용.......
취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 ‘자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용’이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙 규정은 헌법에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다.【원고, 피상고인】 고【피고, 상고인】 중앙.......
가. 근로자이 사건 근로자는 의사로서 OO대학교 병원의 진료교수로 근무하던 중 부당하게 해고된 사람으로, "이 사건 사용자에 의해 채용되고 업무 일정이나 근무시간, 검사 건수, 토요 근무 등 사용자의 지시에 따르는 사용종속 관계에 있는 근로기준법상 근로자이며, 1년 단위로 임용계약을 하였고, 1년의 계약기간이 지난 후 계약서를 작성하지 아니하거나 작성하였더라도 형식적으로 계약서를 작성하여 수년 동안 계속 근무하여 왔으므로 갱신기대권이 있으며 정당한 사유 없이 계약갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다."고 주장하였습니다. 나. 사용자반면 이 사건 사용자는 "근로기준법상 근로자에 해당하지 않으.......
가. 근로자이 사건 근로자는 "비록 이사로 선임된 사실은 있으나, 이사 등기 이후에도 자신은 차장 직급으로 이 사건 사용자의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하고, 동일한 보수를 지급받아 오는 등 근로기준법상의 근로자에 해당한다. 회생계획에 따라 이사직에서 퇴임한다고 하더라도 근로자로서의 지위는 온전하게 남아 있으므로 이 사건 사용자가 행한 구두해고는 부당하다."라고 주장하였습니다.나. 사용자반면, 이 사건 사용자는 "이 사건 근로자는 이사회의 일원으로 참여하여 의결권을 행사하였던 등기 이사로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 또한, 법원의 회생계획 인가결정에 따라 이 사건 근로자를 이사.......
가. 근로자이 사건 근로자는 "이 사건 사용자는 피해자의 진술만으로 사실을 인정하고 징계사유로 삼았고 . . .에서야 피해자가 적시된 사건내용을 제공하여 적정한 방어권을 행사할 수 없었다. 설령 성희롱 사실이 일부 인정된다고 하더라도 근로관계를 종료시킬 정도로 중대한 귀책사유가 있다고 할 수 없으므로 징계해고는 양정이 지나치게 과하여 부당하다."고 주장하였습니다. 나. 사용자이 사건 사용자는 "이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 센터장으로서 우월적 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 직원들을 대상으로 지속적·반복적으로 성희롱한 사실이 인정된다. 따라서 이 사건 징.......
원고들이 한 부제소 합의는 원고들이 채용을 기다리기로 한 1999.6.30까지 자신의 순번까지 채용되지 않고 그 채용내정이 확정적으로 취소된다 하더라도 채용내정의 취소, 즉 해고에 관하여 이의를 제기하지 아니하고 해고의 적법여부와 효력, 해고와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 관해 민사소송 등을 제기하지 않는다는 취지로 엄격하게 해석함이 상당하다. 따라서 원고들이 피고회사의 종업원의 지위를 취득한 사이에 피고회사에 대해 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소, 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리이므로 사전에 이에 관해 부제소합의를 하였거나 또는 그 기간 동안의 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없다.[원.......
학교법인이 원고를 사무직원 채용시험의 최종합격자로 결정하고 그 통지와 아울러 ‘1989.5.10.자로 발령하겠으니 제반 구비서류를 5.8.까지 제출하여 달라.’는 통지를 하여 원고로 하여금 위 통지에 따라 제반 구비서류를 제출하게 한 후, 원고의 발령을 지체하고 여러 번 발령을 미루었으며, 그 때문에 원고는 위 학교법인이 1990.5.28. 원고를 직원으로 채용할 수 없다고 통지할 때까지 임용만 기다리면서 다른 일에 종사하지 못한 경우 이러한 결과가 발생한 원인이 위 학교법인이 자신이 경영하는 대학의 재정 형편, 적정한 직원의 수, 1990년도 입학정원의 증감 여부 등 여러 사정을 참작하여 채용할 직원의 수를 헤아리고 그에 따라 적정.......
[1] 취업규칙의 작성, 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 사용자가 취업규칙을 변경한 경우에 취업규칙의 변경이 기존의 근로자에게 불이익한지 여부를 불문하고 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용된다.[2] 취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다.......
[1] 시용근로계약이란 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약을 가리킨다. 이러한 시용계약은 일종의 해약권유보부 근로계약 즉 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약에 해당한다고 보아야 할 것이다.[2] 원고는 시용근로기간을 2~3개월 또는 6개월 정도로 설정하는 경우는 있어도 1년이라는 장기간의 시용기간을 설정하는 경우는 없다고 주장하나, 그.......
-【원고, 항소인】 A【피고, 피항소인】 금융감독원【제1심판결】 서울남부지방법원 2019. 6. 14. 선고 2018가합111565 판결【변론종결】 2020. 2. 4.1. 당심에서 추가한 청구를 포함하여, 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고가 원고에게 한 2018. 7. 20.자 면직처분은 무효임을 확인한다. 나. 피고는 원고에게 24,483,300원을 지급하라. 다. 원고의 나머지 청구를 기각한다.2. 소송총비용 중 60%는 원고가, 40%는 피고가 각 부담한다.3. 제1의 나.항은 가집행할 수 있다.【청구취지 및 항소취지】제1심 판결을 취소한다.주문 제1의 가.항과 같다.피고는 원고에게 73,390,500원 및 2020. 1. 1.부터 원고의 복직일까지 월 4,413,300원.......
가. 근로자이 사건 근로자는 "‘임직원 윤리규정 실천지침’은 제정 당시 근로자 과반수 동의절차를 거치지 않았으므로 이를 근거로 징계하는 것은 부당하고, 주식회사 (이하 ‘(주)’이라 한다)은 매수 당시 KOSDAQ 150 지수에 포함된 종목이었기 때문에 이를 거래한 행위는 징계사유에 해당하지 않는다. 또한 이러한 문제가 발생하기까지 이 사건 사용자의 관리책임도 적지 않을 뿐만 아니라, 과거 이 사건 사용자가 다른 비위행위를 대상으로 했던 징계양정과 비교해보아도 이 사건 근로자들에 대한 면직의 징계는 징계양정이 과도하며, 사실관계 확인과 소명 및 방어권 행사도 충분히 보장되지 아니하여 이 사건 징계.......
-【원고(선정당사자), 상고인】 원고(선정당사자)【피고, 피상고인】 피고원심판결을 파기하고, 사건을 전주지방법원 합의부에 환송한다.상고이유를 판단한다.1. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2012. 5. 24. 선고 2010다107071, 107088 판.......
피고인 울산의 한 버스여객회사에서 운전기사로 근무하던 원고가 회사 업무방해, 상급자에 대한 폭언, 협박, 모욕, 불성실한 근태 등의 징계사유로 해고되었고, 이에 해고에 대한 무효확인을 청구한 사안에서, 원고에 대한 징계사유 중 상급자에 대한 폭언, 불법유인물 부착, 회사 상대 고소는 정당한 징계사유에 해당하지 않고, 나머지 징계사유(업무방해, 불성실 근태)만으로 해고처분을 한 것은 징계재량권 남용이라고 보아 원고의 청구를 인용한 사례【원 고】 A【피 고】 B여객자동차 주식회사【변론종결】 2019. 10. 24.1. 피고가 2018. 7. 27. 원고에 대하여 한 해고처분은 무효임을 확인한다.2. 피고는 원고에게 2018. 8. 1.부터 2.......
-【원 고】 주식회사 A【피 고】 중앙노동위원회위원장【피고보조참가인】 B【변론종결】 2019. 11. 7.1. 원고의 청구를 기각한다.2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.【청구취지】중앙노동위원회가 2018. 7. 24. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2018부해554 주식회사 A 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.1. 재심판정의 경위가. 원고는 신발 등의 수입·판매를 주된 영업으로 하는 회사이다. 원고가 운영하는 전국 40여 개 매장 중 한 매장에서는 근로계약을 체결한 직원이 판매 업무를 수행하지만, 나머지 매장에서는 ‘매니저 중간수수료(위.......
일반적으로 노동조합과 해당 사업장은 불가분의 관계에 있고, 참가인(비위자) 역시 기본적으로 원고 소속 근로자이므로 참가인의 이 사건 범행 등으로 인한 대내외적 물의와 혼란은 결국 원고의 명예와 신용에도 악영향을 미치고 직장질서의 유지를 저해하는 결과를 초래할 여지가 상당한 점 등에 비추어 보면, 참가인의 이 사건 범행 등의 비위행위는 원고 취업규칙상의 징계사유에 해당한다고 보는 것이 타당하다.단일노동조합인 이 사건 노동조합의 간부가 그 업무수행 과정에서 비리행위를 저지른다면, 결국 단일노동조합인 이 사건 노동조합에 대한 신뢰가 무너지면서 건전한 노사관계 발전에도 저해가 되는 결과가 초래되고, 결국 사업주.......
사용자가 정당한 이유 없이 "근로자"에게 해고 등을 한 경우 노동위원회를 통하여 해고가 있었던 날로부터 3개월 이내 구제신청을 하여야 합니다. ※ 여기서 "근로자"란 근로기준법상 근로자를 말하며 계약의 형식에 관계없이 판례 법리에 따라 근로자로 판단될 수 있습니다.원칙적으로 실제로 근무하는 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 구제신청을 해야 합니다.※ 단, 둘 이상의 관할구역에 걸친 구제신청 사건은 주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에서 처리합니다. 구제신청서, 신청이유서 및 부당해고 등을 증명하는 자료(근로계약서, 해고통지서 등)를 사업장 관할 지방노동위원히에 제출하여야 합니.......
-【원 고】 A【피 고】 B【변론종결】 2019. 8. 23.1. 피고가 2017. 5. 8. 원고에게 한 해임처분은 무효임을 확인한다.2. 피고는 원고에게, 가. 174,770,150원 및 그 중 별지 임금계산표 ‘청구금액’란 기재 각 해당금액에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 각 2019. 8. 20.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 나. 9,281,560원 및 이에 대하여 2019. 8. 21.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을, 다. 2019. 8. 1.부터 원고에 대한 복직 완료시까지 매월 6,379,410원의 비율로 계산한 돈을, 라. 10,000,000원 및 이에 대하여 2017. 5. 8.부터 2019........
甲 방송사가 2016년과 2017년에 계약기간을 1년으로 하고 평가에 따라 계약 연장이 가능하다는 내용의 신규 아나운서 채용을 공고하고 전형절차를 거쳐 2016년 6명, 2017년 5명을 각 선발하여 근로계약을 체결하였고 2016사번 6명과는 동일한 조건으로 위 근로계약을 연장하였는데, 2018년에 정규직 신입사원 채용공고를 하고 위 11명에게는 근로계약을 갱신하지 않고 특별채용 절차를 진행할 것을 통지함에 따라 모두 특별채용 절차에 참여하였으나 그중 한 명만 선발하고 나머지 아나운서들에게는 근로계약을 갱신하지 않겠다는 의사를 종국적으로 밝히자 乙 등 9명이 부당해고에 해당한다며 구제신청을 한 사안이다. 乙 등이 응시하여 선발.......
-【원고, 항소인】 A【피고, 피항소인】 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2019. 6. 13. 선고 2018가합524653 판결【변론종결】 2019. 12. 3.1. 제1심판결을 취소한다.2. 피고가 원고에 대하여 한 2017. 6. 27.자 해고는 무효임을 확인한다.3. 소송총비용은 피고가 부담한다.【청구취지 및 항소취지】주문과 같다.1. 기초사실가. 피고는 태권도의 승품, 승단 심사 및 태권도 보급을 위한 교육사업 등을 영위하는 단체이고, 원고는 2008. 12. 28. 피고에 입사한 근로자이다.나. 서울강남경찰서는 피고의 전 대표자인 오 원장을 업무방해 등의 혐의로 입건하여 수사를 진행하였고, 그 과정에서 원고는 2017. 5. 25., 2017. 6. 10., .......
가. 근로자이 사건 근로자는 "연봉삭감 동의 요청서에 이 사건 근로자가 반대의사를 표시했다는 이유로 이 사건 근로자를 카드영업팀장에서 PM으로 인사발령하였다. 이 사건 인사발령은 업무상 필요성이 없으며, 이 사건 근로자가 받는 생활상의 불이익이 현저하다. 이 사건 인사발령으로 수당 감소 등 임금상의 불이익은 없다 하더라도 PM은 직무 만족도가 낮고 업무 스트레스와 실적에 대한 부담감이 극심하므로 사실상의 불이익이 있다. 또한, 이 사건 사용자는 인사발령과 관련하여 이 사건 근로자와 협의한 사실이 없다. 이 사건 인사발령은 인사 재량권을 일탈한 부당인사발령이다."라고 주장하였습니다.나. 사용자반면 이.......
--원심판결을 파기한다.제1심 판결을취소하고, 사건을 서울행정법원에 환송한다.상고이유를 판단한다.1. 사건 개요와 원심 판단가. 사건 개요(1) 원고는 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 근무하던 중 2016. 12.경 참가인으로부터 해고를 통보받았다.(2) 원고는 2017. 1. 17. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 그 후 근로기준법 제30조 제3항에 따라 원직복직 대신 임금 상당액 이상의 금품 지급명령(이하 '금품지급명령'이라 한다)을 구하는 것으로 신청취지를 변경하였다.(3) 서울지방노동위원회는 원고에 대한 해고에 정당한 이유가 있다고 보아 구.......
-【원고, 상고인】 원고 1 외 5인【피고, 피상고인】 유한회사 택시원심판결을 파기하고, 사건을 전주지방법원 본원 합의부에 환송한다.상고이유를 판단한다.1. 월 소정근로시간 관련 상고이유 주장에 대하여원심은 그 판시와 같은 이유로, 월 소정근로시간은 피고가 2008. 9. 3.경 노동조합 측과 유효기간을 2008. 9. 1.부터 2009. 8. 31.로 정하여 체결한 임금협정(이하 ‘2008년 임금협정’이라 한다)에서 정한 1주 44시간을 기초로 산정한 191.2시간(주 44시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 소수점 2자리 수 이하에서 반올림)이라고 판단하여, 주휴수당 관련 근로시간이 포함된 220시간을 월 소정근로시간으로 보아야 한다는 피고의 주장.......
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업.......
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로.......
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위.......
-【원고, 상고인 겸 피상고인】 별지 ‘원고 명단’ 순번 1 내지 16, 18 내지 40 기재와 같다.【원고, 피상고인】 별지 ‘원고 명단’ 순번 17 기재와 같다.【피고, 피상고인 겸 상고인】 주식회사 코리아(변경 전 상호: 주식회사 코치서비스)원심판결 중 원고 17을 제외한 나머지 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대구고등법원에 환송한다. 피고의 상고를 모두 기각한다. 원고 17에 대한 상고비용은 피고가 부담한다.상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서는 이를 보충하는 범위에서)를 판단한다.1. 피고의 상고이유에 관한 판단가. 상고이유 제1점에 관하여원심은, 통상임금을 기.......
-【원고, 피상고인】 A 외 8인【피고, 상고인】 서울특별시 종로구 외 4원심판결 중 피고들 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울중앙지방법원 합의부에 환송한다.원심판결의 당사자 표시 중 원고 A의 주소 ‘서울 서대문구 ’를 ’서울 서대문구 ’로 경정한다.상고이유를 판단한다.1. 통근수당, 안전교육수당에 대하여원심은 판시와 같은 이유로 통근수당, 안전교육수당이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 것으로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 판단하였다.관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 개념, 요건 및.......
사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어...
근로계약의 종료사유는 크게 ① 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, ② 근로자의 의사에 반하...
근로기준법은 "근로자"에 대하여 "직업의 종류를 불문하고 사업(장)에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자...
○ 근로계약서에 식비, 교통지원비를 급여항목에 포함하여 매월 일정금액을 전 근로자에게 관례적.일률적으...
가. 근로자 ○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 20○○. ○○. ○○. □□□□에 입사하여 근무하던 ...
○○전력으로부터 전기계량기 검침, 전기요금 관련 청구서 등의 송달 등의 업무를 위탁받아 이를 그대로 위...
가. 근로자 ○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 20○○. ○○. ○○. 주식회사 □□□□에 입사하여 ...
○ 2013.2.28.자 퇴직금 지급의 유효성과 비수기에 퇴직한 근로자가 성수기에 퇴직한 근로자 보다 퇴직금을...
○상시근로자수 3명인 사업장에서 2004.4.1.∼2011.12.10. 근무한 근로자가 퇴직금을 지급받을 수 있는 지 ...
○ 취업규칙 제70조(징계사유)에 직원이 제1호 내지 15호까지의 징계사유에 해당될 경우에는 인사위원회(징...
1. 당사의 취업규칙에 "채용한 날로부터 3개월 이하의 수습기간을 거치게 한 후 채용할 수 있다"라는 규정...
회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 ...
가. 근로자 ○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 20○○. ○○. 이 사건 회사에 입사하여 ○○○○처장...
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 ...
가. 근로자 ○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 20○○. ○○. □□□□ 주식회사에 입사하여 베트남 ...
가. 근로자 ○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 20○○. ○○. □□□□에 입사하여 근무하던 중 20○...
가. 근로자 이 사건 근로자는 기간제근로자로 2년 동안 상시·지속적 업무인 도사관사서업무를 수행하였으며...
가. 근로자 이 사건 근로자는 4년 동안 이 사건 사용자와 1년 단위로 계약을 갱신하면서 계속근로하였고, ...
가. 근로자 이 사건 근로자는 기간제근로자로 2년을 초과하여 근무하였으므로 기간의 정함이 없는 근로자임...
가. 근로자 1년 단위로 위촉되어 기간제근로자로 10여 년간 이 사건 학교에서 근무하여 왔으므로 근로계약...
가. 근로자 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 1개월 단위로 근로계약을 수차례 반복 · 갱신하여 근로계약...
가. 근로자 이 사건 근로자는 2년 동안 상시 · 지속적인 업무를 담당하였다. 이 사건 사용자는 정부의 '공...
업무상 재해로 사망한 근로자의 유족이 산업재해보상보험법상 급여의 기준이 되는 평균임금에 경영평가성과...