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소음성 난청의 산업재해 승인요건에 대하여

소음성난청 산업재해 소음성 난청과 산업재해 노무법인 범로 공인노무사 서기원 소음성 난청이란 난청 중에서 중추신경계 등의 이상을 원인으로 하는 난청을 말합니다. 이러한 소음성 난청은 혼합신경성 난청 및 노인성 난청과 구분이 어렵기 때문에 난청을 보유하고 계심에도 불구하고 '나이가 들어서 귀가 안들린다'치부 하시고 산업재해를 신청하지 아니하는 재해자 분들이 많습니다. 그러나 소음성난청 또한 법률 및 의학적 요건을 구비하였을 때에는 산업재해에 해당하여 이에 대하여 장해등급의 부여 및 장해급여를 지급받으실 수 있습니다. 난청 노무사 소음성 난청의 인정요건 노무법인 범로 공인노무사 서기원 소음성 난청의 인정요건은 크게 업무상요건과 청력의 손실도를 기준으로 하여 구분됩니다. 이때 업무상 요건으로는 85dB이상의 연속음에 3년이상 노출 되었을 것, 청력의 손실도는 40dB이상일 것을 요건으로 합니다. 참고 : 우리 판례에서는 상기 요건 중 업무상요건에 대하여는 3년 미만일 지라도 소음성 난청이

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노무사가 알려주는 직장 내 성희롱 시정신청 요약 !

직장내성희롱 노동사건 전문노무사가 알려주는 직장 내 성희롱 시정신청 안녕하세요 노무법인 범로에서 노동사건을 전담으로 맡아 업무를 수행하고 있는 노무법인 범로 대표노무사 서기원입니다. 오늘은 직장 내 성희롱 및 이와 관련하여 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 사용자의 조치의무 위반 또는 불리한 처우가 존재할 경우 이에 대하여 노동위원회에 근로자가 행하는 구제신청을 중심으로 설명드리고자 합니다. 1. 직장 내 성희롱이란 직장 내 성희롱이란 고용이나 업무와 관련하여 사용자나 다른 근로자가 성적인 언동을 함으로서 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것 또는 기타 요구 및 이에 대한 불응을 이유로 한 부당한 인사처분의 존재를 의미합니다. 해당 규정은 남녀고용평등법 제2조 제2항에 규정되어 있는바, 간략하게 요약하자면 '사업장의 사용자나 근로자로 부터 당한 성희롱 등을 직장 내 성희롱으로 본다'라 요약하여 이해하시면 되십니다. 2. 직장 내 성희롱에 대한 피해구제 대응 방법 직장

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근로기준법 제23조 제2항 해고금지기간 논점사건 회고

강원2023부해 XXX 사건 회고 노무법인 범로 공인노무사 서기원 근로기준법 제23조의 구성은 사용자가 근로자를 해고 함에 있어서 정당한 사유와 절차를 구비해야 한다는 제1조와 해고의 절대적 금지기간을 설정한 제2조로 구성되어 있습니다. 이와 관련하여 근로기준법 제23조 제1항이 부당해고 사건에 있어서 주요논점으로 자주 부각되어 등장 및 논의되어 질뿐 사실상 제2항 해고금지기간이 논점이 되는 경우는 매우 드물다고 할 수 있습니다. 이러한 이유는 해당 조문이 쉽게 '산재요양중인 근로자'와 '산전산후 여성'에 대한 해고 금지기간을 설정하여 놓았다는 명확한 문장으로 구성되어 해당 근로자들을 두텁게 보호하고 있기 때문인바, 이로 인하여 사용자(회사) 또한 해고금지기간에 대한 명확한 인지를 하고 있기 때문입니다. 그러나 가끔씩 근로기준법 제23조 제2항의 해고금지기간의 전문과 관련하여 '산재요양의 시점을 언제부터 볼 것인가' 및 '요양의 정도'가 논점으로 대두 되는 경우가 발생합니다. 대표적

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직장 내 성희롱 사건 발생시 회사의 대응 방

직장 내 성희롱 대응 방법 1. 직장 내 성희롱이란 직장 내 성희롱의 정의에 대하여 남녀고용평등과 일 가정 양립지원에 관한 법률 제2조 제2호에서는 "사업주 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 고나련하여 다른근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 다르지 아니했다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의하고 있습니다. 이를 쉽게 풀이하자면 '행위자가 업무와 관련하여 성적언동 등을 통하여 피해근로자에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 이에 응하지 아니함을 이유로 불리한 인사처분'을 하는 것을 말합니다. 2. 직장 내 성희롱의 발생 시 회사의 대응 방안 가. 직장 내 성희롱의 대표적 종류 직장 내 성희롱의 대표적 종류에는 강제추행 등 신체적 접촉행위 뿐 아니라 음란한 농담 등 언어적 행위, 음란한 사진을 보여주는 시각적 행위, 그리고 사회통념상 성적 굴욕감을 느끼게 하는 정도에 이르는 행위가 있습니다

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임금체불 사건 중 사용자의 증거조작

'어처구니가 없네!' 의뢰인 분들은 텔레마케팅 근로를 제공하던 이들이였습니다.논점은 우리 의뢰인분들이 근로기준법상 근로자인지 여부가 중점이였으므로 이에 대하여 출퇴근에 관한 관련 자료 및 위치정보, 지휘감독에 대한 기타 수집증거자료 및 관련 판례 등을 첨부하여 의뢰인분들이 근로기준법상 근로자로서 퇴직금 등을 지급받지 못하였다는 취지 및 내용의 의견서를 제출하고 사용자가 기소의견으로 송치되었다는 감독관의 통보만 기다리고 있었습니다. 그러던 와중 어처구니 없게도 담당 근로감독관의 전화통화가 한통왔습니다. "노무사님 회사 측에서 출퇴근 지문기록을 가져왔는데. 진정인 분들 출퇴근 기록이 없는데요?"라는 말이였습니다. 이러한 출퇴근 출입기록 삭제는 임금체불 사건 이나 산업재해 사건 중 심혈관계질환 사건에서 사용자들이 어처구니 없게 종종 행하는 증거조작의 일종이라 '참 일들 무섭게 한다'생각하며 "감독관님 저희는 통신기록으로 출퇴근 시간, 일자, 기록 제출하였고 지문출퇴근 기록은 조작가능합니다

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[인사자문] 육아휴직 도중에 근로자가 퇴사할 수 있나요?

육아휴직 도중 퇴사가능여부 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 최근 육아휴직 등 모성보호정책이 점차 강화되고 있는 추세이며, 이와 관련된 문의 역시 상당히 증가하고 있습니다. 따라서 오늘은 육아휴직 중인 근로자가 육아휴직 도중에 퇴사할 수 있는지에 대해서 설명드리고자 하니 참고하시기 바랍니다. 1. 문의 육아휴직 중인 근로자가 육아휴직 도중에 퇴사를 할 수 있는지? 2. 답변 결론적으로 육아휴직 도중에 회사(사용자)가 해당 직원을 해고하는 것은 금지되지만, 근로자 개인의 자발적 의사 등으로 퇴사하는 것은 가능합니다. 3. 관련법률 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 4. 관련설명 상기 법령에 근거하여 육아휴직 기간은 해고금지기간이므로 사용자가 근로자를 해고해서는 안 됩니다.

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노동부 근로감독 대비 사항 정리

근로감독관 노동부 근로감독 대비사항 점검 근로감독관집무규정 제11조에 의하여 고용노동부는 근로감독관으로 하여금 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 노동사건의 내부인지 또는 진정, 고소, 고발 및 노조 등의 요구에 의하여 사업장의 근로감독을 행할 수 있습니다. 이러한 근로감독은 법령상 '사업장 근로감독'이라고 칭하며 사업장 감독의 종류에는 정기감독, 수시감독, 특별감독이 존재하는바, 특별감독만 불시점검의 형식으로 이루어 지고 정기감독 및 수시감독의 경우에는 고용노동부에서 별도의 공문을 송부한 이후 이루어 집니다. 사업장 근로감독 공문을 받았다면 근로감독관집무규정 제17조에 의하여 고용노동부는 사업장 근로감독의 대상 사업장에 대하여 사업장 근로감독을 시행한다는 공문을 사업장 근로감독 10일 전에 문서로 통보 하게 됩니다. 이때 사업장에서는 상기 사업장 근로감독 계획 통지를 받은 경우 사업장 근로감독에 있어서의 미비점이 존재한다거나 이에 대하여 확신이 없는 경우에는 담당 통지문에 기재되어

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정신질환으로 인한 산재승인을 받는 방법

들어가며 최근 아파트 경비원이 아파트 입주민과의 다툼으로 인하여 자살을 하였다는 소식이 인터넷 뉴스 및 SNS 등을 통해서 일반 시민들에게 전달되었다. 해당 사건이 이처럼 사회적 화두가 된 것은 우리사회에 아직 잔존 하고 있는 '갑질 문화'의 문제점에 대한 문제의식의 발현과 대다수의 일반 시민이 '을'의 입장에 위치해 있기에 자살한 경비원의 자살이유에 대하여 깊게 공감하였기 때문일 것이다. 나 또한 해당 사건에 대해 심히 분노할 수 뿐이 없었다. "갑질로 인한 자살"해당 단어가 주는 의미는 일반 시민으로서 뿐만이 아니라 노무사의 입장에서도 큰 중격으로 다가 왔다. 시대가 변하고 있고 이미 갑질문화는 철폐되어야 하는 저질 문화로인식되어 가고 있는 와중에 해당 사건이 발생하였다는 것이 꽤나큰 충격이였다. 또한 노무사로서 자살로 인한 산업재해 사건을 다수 접했었기에 자살을 유발한 가해자에 대한 미비한 처벌과 근로자의 자살이후 자살한 근로자들의 가족이 겪게되는 수많은 고통을 보아왔기에 해당

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[징계방법] 징계처분을 위한 징계컨설팅

들어가며 사업을 영위하다 보면 '인사가 만사다'라는 옛말이 떠오를 정도로 제대로 된 직원을 뽑고 활용하여 사업을 영위해 나가는 것이 꽤나 어려운 일임을 느끼게 되고 이는 해당 포스트를 읽는 사업주 분들 또한 마찬가지일거라 생각이 든다. 특히 비위행위가 존재하는 근로자에 대한 징계처분을 할 필요성이 있음에도 불구하고 중소사업주는 노동법적 경험과 지식이 갖추어 지지 아니한 상태에서 무리하게 징계처분을 하였다가 노동위원회에서 부당징계로 인정되는 순간 입게되는 피해로 인하여 근로자에 대한 징계처분을 꺼리는 것이 보편적이다. 따라서 이하에서는 노동관계법령을 준하는 징계컨설팅을 소개하고 하오니 사업주 분들께서는 해당 포스팅을 참고하여 비위행위가 존재하는 근로자에 대한 징계처분을 행하시거나 징계처분을 함에 있어서 완벽을 기하고 싶다하시면 노동법률 사무소 범로로 연락을 하여 비위행위가 존재하는 근로자에 대한 완벽한 징계처분을 하시길 바란다. 정당한 징계처분이란 무엇인가 쉽게말해 비위행위 근로자에

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부당해고 구제신청 답변서 작성 요령 두번째

들어가며 부당해고 구제신청 답변서 작성의 요령과 관련하여 작성하는 포스트의 두번째이다. 해당 포스트는 답변서 작성과 관련하여 사업주들에게 유의미한 답변서 작성의 요령을 알려주고자 작성하는 것이지만 어찌 보면 부당해고 구제신청 이유서의 작성 법과도 관련이 있으므로 근로자와 사업주 모두 해당 포스트를 통하여 부당해고 구제신청을 함에 있어 도움이 되기를 바란다. 첫번째 부당해고 답변서의 작성요령은 답변서 작성시의 유의 사항에 대하여 기재하였는바, 해당 포스트는 답변서의 작성의 방향성을 제시하였다면 두번째 포스트는 부당해고 사건에서 대표적으로 나타는 관련 논점을 중심으로 간단하게 서술하여 도움을 드리고자 한다. 대표적 부당해고사건의 논점 및 작성시 유의사항 부당해고 사건의 대표적 논점은 크게 몇 가지로 압축하여 설명할 수 있다. 첫번째, 해고와 사직의 다툼. 해고와 사직의 다툼이란 근로자 측에서는 해고를 당하였다고 주장하는 반면에 사용자 측에서는 근로자가 사직을 하였다는 주장이다. 본디 해

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부당해고 구제신청 답변서 작성 요령 세번째

들어가며 부당해고 구제신청 답변서 작성요령 (방법 및 실무상 논점)의 포스팅이 3번째에 들어 섰다. 첫번째와 두번째가 부당해고 구제신청 답변서의 작성을 함에 있어서 지향점을 제시한 것이라면은 3 번째 부터는 논점별로 답변서를 작성하는 방법을 설명하고자 하며 3번째 포스트의 논점은 근로자의 부당해고 주장의 주요 논점으로서 해고사유의 정당성에 대한 답변서 작성 요령을 알려 드리고자 한다. *기존 포스트 부당해고 답변서 작성요령 첫번째 바로가기 부당해고 답변서 작성요령 두번째 바로가기 통상 해고 사유의 정당성 해고사유의 정당성이란 무엇인가? 간단하게 말하면 '근로자의 태도 등을 보니 해고할만한 사유가 있다.'는 것이다. 너무 간단해서 웃음이 나올 수도 있으나 이를 법적으로 풀이하자면 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 제1항의 “근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하

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부당해고 구제신청 사건 재심 승리 사례와 뒷 이야기

2020년 5월 28일 중앙노동위원회의 재심 사건에 참석을 하였다. 이는 초심 지방 노동위원회에서 우리 사무소가 근로자가 형식상 일용직 근로자이나 실질적으로는 기간제 근로자이며 설령 이 사건 사용자의 주장대로 이 사건 근로자가 일용직 근로자라 할 지라도 이 사건 근로자에는 정당한 근로계약의 갱신기대권이 있음을 주장하였음에도 불구하고 초심지방 노동위원회가 기각 판정을 내렸기 때문이였다. 해당 기각 판정의 이유는 어처구니 없게도 1. 담당 조사관이 근로자의 신청취지 자체를 "이 사건 근로자는 정규직 근로자이다."라는 점만을 조사결과보고서와 신청취지지로서 기재하였기 때문이고. 2. 해당 신청취지에 대하여 반박을 하였음에도 초심 지방노동위원회의 주심위원이 "이유서에 해당 내용이 기재가 안되어있다."주장하며 해당 주장을 받아들이지 않았기 때문인데 어처구니 없게도 이유서 (1) ~ 이유서(3)까지 계속하여 우리 사무소는 근로자의 갱신기대권을 주장하였었다. 이에 대하여 주심 위원에게 "이유서도

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코로나 고용유지 지원금 신청서식 안내

들어가며 현재 코로나19 사태로 인하여 사업주와 근로자 모두 고통속에 빠져있는 것이 현실이다. 필자는 공인노무사로서 산업재해로서 질병에 관하여 계속적인 사건 수행을 하다보니 공인노무사회의 프로보노 사업으로서 코로나 19 상담위원의 역할을 맞게 되었다. 해당 상담을 계속 하다 보니 코로나 지원금에 대한 문의가 꽤나 많고 코로나 지원금의 신청 절차 및 신청에 필요한 서식을 최대한 많이 공개하는 것이 사업주와 근로자 모두에게 이익이 된다는 생각이 들었다. 이에 본 포스트에서는 코로나 지원금의 신청절차의 기재 및 신청서식을 파일로 올려두니 근로자와 사용자 모두에게 도움이 되었으면 한다. 신청요건 및 절차 안내 고용유지 지원금 신청조건 1. 매출액과 생산량 감소, 재고량 증가. 2. 한달이상의 휴직 또는 평균근로시간의 20%를 초과한 휴업 3. 통상임금의 100% 또는 평균임금 70% 이상 근로자에게 지급 고용유지 지원금 신청 절차 1. 계획서의 제출 2. 계획서에 따른 휴직 도는 휴업의 실

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부당해고 구제신청 사건 최신 승리사례로서 사직과 해고의 다툼

들어가며 이 사건 은 2020년 4월 28일 부당해고 구제신청 심판을 하고 2020년 5월 28일 판정서 송달 2020년 6월 1일 오늘 판정문을 수령한 최근의 사건이다. 의뢰인은 노인분 이셨고 월급이 130만원 정도가 되시는 분이라 처음에는 국선노무사나 국선변호사가 선임이 가능하므로 국선노무사나 변호사에게 위임을 맞기라 전화상담을 통해서 안내해 드렸으나 과거 동료가 우리 사무소에 부당해고 구제신청을 해서 원직복직명령 판정을 받은 것을 보고 꼭 우리 사무소에게 맞기고 싶다 하셨었다. 몇차례 국선이 아닌이상 비용이 발생한다는 것을 말씀드렸으나 사무실로 박카스 한통을 사오시는데 차마 돌려보낼수 없고 남편분이 병환에 있으셨던 분이라 추후에 성공보수를 받기로 하고 박카스 한통을 착수금으로 하여 수임을 했던 사건이였다. 사건의 진행 해고와 사직의 다툼이여서 그런지 사용자측에서는 이 사건 부당해고 구제신청의 이 사건 근로자의 주장과 달리 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고한 사실이 존재하

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골프강사와 4대보험 그리고 근로기준법상 근로자성

들어가며 근로기준법상 근로자성은 근로기준법 및 기타 노동관계 법령에서의 권리의무의 주체가 누구인지를 결정하는 기준이 된다. 이와 관련하여 노동법률사무소 범로는 서울지방노동위원회 옆에 위치하며 근로기준법상 근로자 성과 관련하여 500여 건이 넘는 부당해고 사건을 수행하였고 또 지금도 수행해 가고 있다. 근로기준법상 근로자 성은 특히 부당해고, 임금체불 등 노동사건과 관련된다 할 것인데 부당해고를 예를 들면 근로자라고 주장하며 부당해고를 당했다며 노동위원회에 구제신청을 하였다 하더라도 해당 신청인이 근로기준법상 근로자가 아니라 판단되는 경우 당사자 적격의 흠결로 '각하판정'을 받게 된다. 따라서 근로자 측으로서는 본인이 진정 근로기준법상 근로자에 해당한다는 점에 대하여 명확한 법리적 설시가 필요하다 할것이고 사용자 측으로서는 해당 근로자라 주장하는 자가 근로기준법상 근로자에 해당되지 아니한다는 점에 대하여 명확한 법리적 설시가 필요하다 할 것이다. 특히 헬스클럽의 경우 골프강사, 요가강

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건설근로자 소액체당금 및 임금체불

들어가며 우리 노동법률 사무소 범로는 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 임금체불 및 체당금을 전문적으로 수행하는 노동법률 사무소 입니다. 건설 근로자 (목수, 용접, 설비 등)분들의 임금체불 및 체당금을 전문적으로 수행하다보니 이에 대하여 건설근로자 분들이 임금체불의 인정 및 체당금을 지급받는 방법에 대하여 도움을 드릴수있는 포스트를 작성합니다. 따라서 임금체불로 고심하고 계시는 건설근로자 분들은 해당 포스트를 면밀히 정독하시면 좋을것이라 생각됩니다. 임금체불의 진정 및 고소 임금체불이 발생하는 경우 본디 민사소송과 노동부의 진정 또는 고소의 방향으로 갈 수 있으나 비용과 시간의 절약 측면에서 노동부에 진정 또는 고소를 하는 방법을 추천드립니다. 이때 건설근로자 분들이 고용노동부에 임금체불로 진정 또는 고소를 함에 있어서 큰 논점이 되는 것이 공수일자 및 실제 근로한 날의 차이라고 할 것 인바, 반드시 건설근로자 분들께서는 본인이 근로를 제공한 일자 및 시간을 확보할 수 있는 근거 자

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[부당해고]일용직근로자 부당해고 구제신청 방법

[부당해고]일용직근로자 부당해고 구제신청 방법 안녕하세요. 노동법률 사무소 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 오늘은 일용직 근로자로서 일용직 근로계약서 등을 작성한 근로자에 대하여 부당해고가 성립하는 지 여부에 대하여 설명드리고자 하오니 이와 관련한 노동사건을 진행중이신 근로자, 사용자 분들이 계시다면 해당 포스트를 통하여 부당해고가 성립하는지 여부에 대하여 판단을 하여 보시는 것을 추천드립니다. 일용직 근로자에 대한 부당해고 성립여부 일용직 근로자의 경우에는 원칙적으로 일일 단위로 근로계약의 체결 및 종료가 되기 때문에 부당해고가 성립하지 않습니다. 다만 일용직 근로자라 할 지라도 부당해고가 성립하는 경우가 존재하는 바, 그 대표적 사안은 다음과 같습니다. 1. 형식상 일용직 근로자이지만 실질적으로는 상용직 근로자라 할 수 있는 경우 즉, 일용직 근로계약을 체결하였다 할 지라도 해당 근로계약은 형식에 불과하고 실질적으로 일당을 책정하여 월급으로 급여가 지급되었으며 근로계약서를

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수습기간내의 해고가 정당한지 여부

노동법률 사무소 범로 서기원 노무사 입니다 안녕하세요 노동법률 사무소 범로의 대표 노무사 서기원노무사 입니다. 수습근로자들에 대한 해고사건은 부당해고 사건을 하면서 자주 접하는 사건입니다. 오늘은 수습근로자에 대한 해고 논점으로서 수습근로기간 중의 해고와 관련하여 해당 해고가 부당한지 여부에 대하여 설시하고자 합니다. 수습기간내의 해고 본디 수습근로자에 대한 해고는 수습평가가 정당한지 여부에 따라 부당해고인지 정당한 해고인지의 판단기준을 나누게 됩니다. 따라서 해당 수습평가의 정당성이 존재하는 지가 법률적인 핵심 논점이 되는바, 해당 기준을 판단함에는 수습근로자에 대한 평가의 기간도 고려하게 됩니다. 즉, 수습근로계약기간을 3개월로 설정하였음에도 불구하고 1개월만의 수습기간을 평가한 후 근로자에게 수습평가에 의한 업무부적격 등을 이유로 하여 해고통보(본채용 거절)을 하였다면 이는 정당한 수습평가가 이루어지지 아니하므로 부당해고로 인정 될 수 있으며 해당 법리와 관련하여 우리 대법원

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임금채권보장법 개정안 입법예고(7.22.∼8.10.) [출처] 임금채권보장법 개정안 입법예고(7.22.∼8.10.)

재직자 체당금 신설, 소액체당금 지급절차 간소화 등 반영 고용노동부(장관 이재갑)는 7월 22일(수), 재직자 체당금 신설, 소액체당금 지급절차 간소화 등을 주요 내용으로 하는 ｢임금채권보장법｣ 개정안을 입법예고 하였습니다. 체당금 제도는 퇴직한 근로자가 기업의 도산 등으로 임금‧퇴직금을 받지 못한 경우에 일정 범위의 체불 임금 등*에 대해 국가가 사업주를 대신하여 근로자에게 지급하는 제도입니다. * 최종 3개월분의 임금 또는 휴업수당, 최종 3년간의 퇴직급여등 중 미지급액(상한액 있음) 해당 개정안은 지난해 1월 발표한 ｢임금체불 청산제도 개편방안｣을 뒷받침하는 것으로, 20대 국회에서 발의되었으나 국회 임기 만료로 개정안이 폐기됨에 따라 21대 국회에서 재입법을 추진하게 되었습니다. < 주요 개정내용 > 【재직자 체당금 신설】 현재 퇴직근로자에게 지원되는 소액체당금 제도를 가동 사업장의 재직근로자에게도 확대 적용하도록 하였습니다. 다만, 기금 여건 등을 고려하여 저소득 근로자부터

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동일 한 징계사유를 이유로 한 재 징계 처분이 가능한지 여부

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 입니다 부당해고 및 노동관계 사건 등을 중심으로 사무소를 운영해 나아가다 보면 사용자측의 징계처분의 부당함을 다투는 사건을 많이 접하게 됩니다. 이하 에서는 동일한 징계사유를 이유로 종전의 징계처분을 취소하고 재 징계 할 수 있는지 여부에 대하여 포스트 하도록 하겠습니다. 해설 동일한 징계사유를 이유로 하여 재 징계처분을 하는 것은 원칙적으로 일사 부재리 원칙에 반한다고 할 것 입니다. 그렇다면 문제는 동일한 징계사유로 인하여 징계처분 (이하 'A징계처분')을 한 후 A징계 처분을 취소하고 다시금 징계처분(이하 'B징계처분')을 하는 경우에도 일사 부재리 원칙에 반하는지 문제가 됩니다. 이와 관련하여 우리 중앙노동위원회는 "토지매각할 때에 매각당시 토지에 대한 감정평가 없이 직무를 소홀히 한 책임을 물어 정직1월의 처분을 하고 정직기간이 도과되었음에도 감독기관의 재징계요구(해임)로 인해 기존 정직1월의 징계처분을 취소하고 재징계

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수습기간 종류 후 새로운 수습기간을 거쳐 수습평가를 이유로 한 해고가 정당한지 여부

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 입니다 서울지방노동위원회 옆에 사무실이 위치하여 부당해고 사건 등 다수의 노동사건을 중심으로 노동관계 업무를 보다 보면 수습근로자에 대한 해고 사건을 다수 접하게 됩니다. 오늘은 저희 노동법률 사무소 범로가 수행했던 부당해고 사건의 논점으로서 수습근로자에 대한 해고의 정당성 여부와 관련하여 수습기간의 종료 후 새로운 수습기간을 부여하여 새로운 수습기간 동안의 수습평가를 이유로 수습근로자에 대한 본채용 거절로서 해고가 정당한지 여부에 대하여 설명드리고자 합니다. 수습근로기간을 연장할 수 있는지 여부 본디 수습기간은 근로자의 적격성 판단에 필요한 최소한의 기간으로 정하여야 하고, 당사자 간의 합의에 따라 합리적인 기간의 범위 내에서 결정되어야 하며 그 목적이나 취지에 비추어 그 기간을 지나치게 장기간으로 정하는 것은 근로자의 지위를 불안정하게 할 우려가 있으므로 사용자의 일방적 인사조치로서 수습기간의 연장은 인정되지 않습니다. 연장

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근로자들의 통상임금 및 해고예고수당에 대하여

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 안녕하세요. 대표 공인노무사 서기원입니다. 노동법률 사무소 범로는 임금체불 등 노동사건을 전문으로 하는 노동법률 사무소 입니다. 오늘은 해고 예고 수당 및 통상임금의 범위와 관련하여 말씀드리고자 합니다. 해고예고수당은 1달 분의 통상임금을 받게 되어 있습니다. 이때 통상임금의 범위에 상여금, 급식보지비가 포함되는지 문제가 되는데요. 이와 관련하여 판례를 소개해 드리고자 합니다. 서울고법 2016나2036339 1. 상여금, 급식보조비 등의 통상임금 해당 여부 (1) 상여금 피고의 보수규정에서 원고들과 같은 호봉제 직원의 상여금은 월 기본급의 연 600%로 정하고, 매월 보수 지급일에 기본급의 50%씩 나누어서 지급하며, 상여금 대상 지급기간 중 신규 임용·복직·휴직·정직 또는 퇴직 등의 사유가 생긴 경우에는 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있으므로, 상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금

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부당해고 구제신청 인정 후 해고사유를 추가한 재 해고의 정당성

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 입니다. 부당해고 구제신청 사건을 근로자 측 대리인으로서 수행하다 보면 가끔 초심 지방노동위원회에서 사용자 측의 해고가 부당하다는 판정을 받고 근로자가 원직복직하여 근로를 제공하고 있음에도 불구하고 종전의 해고사유에 새로운 해고사유를 추가하여 재차 근로자를 해고하는 경우를 볼 수 있습니다. 이러한 경우는 대부분 징계해고에 있어서 징계양정의 위반을 이유로 한 부당한 해고라는 판정을 받았을 경우에 사측이 징계양정의 정당성을 확보하기 위하여 행하는 경우가 많습니다. 이하 에서는 이처럼 사측이 새로운 징계사유를 추가하여 재 해고를 하는 경우 정당성이 있는 해고 인지에 대하여 설명하고자 하니 이와 관련 된 논점이 있으신 분들 께서는 해당 포스트를 참고하셔서 사건을 진행해 나가시기를 추천드립니다. 관련 판례 상기 사안과 관련하여 우리 판례는 "부당해고 구제신청절차에서 1차 해고가 부당해고에 해당된다고 판정되었으나, 사용자가 이에 대하여 행

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건설 일용직 근로자 소액체당금 지급거부 취소심판 승소사례

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 입니다. 건설 일용직 근로자 분들의 임금체불과 관련하여 주요 등장하는 법규정은 근로기준법" 제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임) ① 건설업에서 사업이 2차례 이상 「건설산업기본법」 제2조제11호에 따른 도급(이하 "공사도급"이라 한다)이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제7호에 따른 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다. ② 제1항의 직상 수급인이 「건설산업기본법」 제2조제7호에 따른 건설사업자가 아닌 때에는 그 상위 수급인 중에서 최하위의 같은 호에 따른 건설사업자를 직상 수급인으로 본다. " 규정을 통하여 하수급인이 임금을 지급할 수 없는 경우 건설산업 기본법에 따른 건설 업자로서 직상 수급인에 대하여 체불 임금에 대한 진정 , 고소를 진행

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퇴직금의 수령과 부당해고 구제신청의 이익

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노동 사건의 스페셜리스트 노동법률 사무소 범로의 서기원 노무사입니다. 저희 노동법률 사무소는 서울, 경기 지역에서 노동사건을 최다 수행하는 노동사건 전문 노동법률 사무소로서 오늘은 근로자가 퇴직금을 수령하였다 하여 구제이익이 없다는 초심 판정을 재심에서 뒤집어 근로자를 승리로 이끈 사례를 소개시켜드리고자 하오니 이와 관련하여 사건을 진행중 또는 사건을 진행하시고자 하는 분들께서는 해당 포스트를 면밀하게 읽어 보시기를 추천드립니다. 퇴직금의 수령과 구제이익 초심에서는 근로자에 대하여 퇴직금을 수령하였다는 사실관계를 들어 근로자에게 퇴직의 의사가 존재한다 판정하였는바, 이에 대하여 재심에서 근로자 분이 노동법률사무소 범로에 해당 사건에 대한 위임일 맡기셨고 저희 노동법률사무소 범로는 의뢰인 근로자 분을 승리로 이끌었습니다. 해당 사건에서 노동법률 사무소 범로가 활용한 핵심판례는 "사용자로부터 해고된 근로자가 퇴

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사직서 작성과 무관하게 승소한 사건

안녕하세요 노동법률 사무소 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 오늘은 노동법률 사무소 범로가 수행했던 사건 중 사직서를 작성하여 서울지방노동위원회에서 부당해고 구제신청 각하 판정을 받았던 근로자 분의 위임을 받아 중앙노동위원회 재심을 통하여 부당해고를 인정받은 사안을 소개 시켜드리고자 합니다. 초심 서울지방노동위원회는 이 사건 근로자가 사직서를 자필로 작성하였으므로 이를 비진의 의사표시로 볼 수 없다는 것을 이유로 들어 이 사건 근로자가 제기한 부당해고 구제신청에 대하여 각하 판정을 하였습니다. 그러나 이 사건 근로자의 초심 대리를 맡았던 국선노무사님께 통화를 하여 보니 이 사건 근로자가 작성한 사직서는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 숙소까지 찾아와 이 사건 근로자에게 희망퇴직을 권고하고 이에 응하지 아니하면 본 근무지인 서울에서 제주도로 전보명령을 하겠다는 등 계속 적인 사직을 유도하여 이 사건 근로자가 어쩔 수 없이 작성한 사직서에 해당하였습니다. 즉, 진정한 근로관계

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증거자료 제출과 부당해고

안녕하세요 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 노동사건을 전문으로 하는 노동법률 사무소 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 오늘은 카페의 바리스타로 근로를 제공하였던 의뢰인 근로자에 대하여 초심 부당해고 구제신청의 인정 판정을 받아 의뢰인이 원직에 복직하여 근로를 제공하고 있던 도중 의뢰인이 회사의 영업처의 목록을 노동위원회에 증거자료로 제출하였음을 이유로 사용자 측이 다시 해당 사유를 들어 징계해고 처분을 한 사안에 대하여 승소 했던 사건을 소개시켜드리고자 합니다. 이 사건의 경우 의뢰인으로 부터 사건을 재차 수임하여 진행해 나감에 있어서 노동법률 사무소 범로는 먼저 내용증명을 통하여 이 사건 근로자에 대한 재 징계해고가 해고의 사유로서 부당하다는 점에 대하여 이 사건 사용자에게 통지하였으나 이 사건 사용자는 이를 받아들이지 않았습니다. 따라서 노동법률 사무소 범로는 이 사건 근로자를 대리하여 이 사건 부당해고 구제신청을 진행하였는바, 이 사건의 논점은 노동위원회에 이 사건 근로자

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신뢰를 잃은 아파트 관리소장에 대한 정당한 해고

안녕하세요 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 노동사건을 전문적으로 수행 및 승소로 이끄는 노동법률 사무소 범로의 대표공인노무사 서기원입니다. 오늘은 아파트 입주민 들에 대한 폭행 및 고소,고발 행위로 말미암아 해고처분을 받은 관리소장이 부당해고 구제신청을 한 것에 대하여 노동법률 사무소 범로가 사용자측 (아파트 입주자회)을 대리하여 승소로 이끈 사례를 소개하고자 하오니 해당 사안에 대하여 문의점이 있으신 분들은 해당 포스트를 읽어보시기를 추천드립니다. 이 사건 근로자는 아파트 관리소장으로서 아파트 지하 창고의 관리와 관련하여 부당하게 특정 인에게 해당 창고 건설을 맏기 였고 이로 인하여 아파트 입주민들과 고소 고발이 이루어진 상황이였습니다. 이에 대하여 노동법률 사무소 범로의 의뢰인인 이 사건 사용자는 노동법률 사무소 범로의 컨설팅에 따라 이 사건 근로자에 대하여 징계처분으로서 해고처분을 하였는바, 이에 대하여 이 사건 근로자가 경기지방노동위원회에 본인이 부당한 해고를 당하였다며 구제

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임금을 못받으셨다고요!!

안녕하세요 서울지방노동위원회 옆에 위치한 노동사건 전문 공인노무사인 노동법률 사무소 범로의 대표 공인노무사 서기원입니다. 현재 코로나 19 등 으로 인하여 근로자 분들께서 사용자로 부터 임금을 받지 못하는 사례가 빈번하게 발생하고 있습니다. 저희 노동법률 사무소 범로는 코로나19에 대하여 공인노무사회로 부터 전문 상담위원으로 추천된 노동법률 사무소라 현재 임금체불사건에 대하여 수많은 상담을 하고 있습니다. 임금체불이 발생하였을 경우 먼저 어떻게 해야 될까요? 두가지 방법이 있습니다. 첫번째는 민사소송을 곧 바로 제기하는 것이고 두번째는 고용노동부를 통하여 체불임금등 사업주 확인원 등을 발급받아 민사소송을 제기하는 방법이 있습니다. 물론 고용노동부에서 임금체불이 확정되는 경우 사용자는 벌금 및 민사소송의 위험을 피하기 위하여 곧바로 체불된 금품을 지급하는 것이 통상적이며 민사소송을 곧바로 제기하는 것은 시간 및 비용이 많이 들기 때문에 고용노동부에 먼저 임금체불로 진정, 고소를 하는

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학원버스기사 폐렴 산정 인정 사례

안녕하세요 노동법률 사건 전문 노무사 그룹, 노동법률 사무소 범로의 대표 공인노무사 서기원 노무사 입니다. 오늘은 노동법률 사무소 범로가 수행한 최근 산업재해 승인 사례를 소개 시켜드리고자 합니다. 이 사건은 학원 버스 기사분이 원인 불명의 폐렴으로 인하여 산업재해 최초요양 신청에 대하여 근로복지 공단이 거절 처분을 한 것에 대한 심사청구였으며 심사청구를 통하여 근로복지 공단의 요양신청 거절이 잘못되었음을 밝히고 의뢰인분이 산재요양급여 등을 받을 수 있게 되었습니다. 원인불명의 폐질환의 경우 '바이러스로 인한 질병'에 대한 산업재해의 범주에 속하게 되며 호흡기계 질환에 속합니다. 현재 우리나라에서 호흡기계 질환은 유해물질별 분류를 기본으로 하여 21가지 유해물질에 의한 재해를 대표적 호흡기계 질환으로 인정하고 있으며 해당 유해물질은 산재보험법 시행령 별표3에 기재되어 있습니다. 즉, 산재보험법 시행령 별표3에 의한 유해물질에의한 질병이 아닌 경우에는 산재신청 단계에서 부터 면밀히 이

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사직의 의사표시의 확정 여부를 다투었던 사건

안녕하세요. 노동법률 사무소 범로의 대표노무사 서기원 노무사입니다. 오늘은 최근 노동법률 사무소 범로가 수행하였던 부당해고 구제신청 사건 중 근로자인 의뢰인을 승소로 이끌었던 사건 사례를 소개시켜드리고자 합니다. 저희 노동법률 사무소 범로는 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 수많은 부당해고 구제신청 사건을 수행 및 승소로 이끌었으며 서울,경기지역 사건을 최다로 수행하고 있으므로 부당해고 구제신청 사건으로서 해당 논점에 대하여 문의가 있으신 분은 노동법률 사무소 범로의 상담을 받아보시기를 추천드립니다. 이 사건의 논점은 이 사건 근로자가 사직의 의사표시가 있었다는 주장을 하는 이 사건 사용자의 주장대로 이 사건 근로자의 사직의 의사표시가 존재하였는지 여부 및 이 사건 근로자의 사직의 의사표시가 확정적 의사표시인지 여부가 논점이 되었던 사건입니다. 이 사건의 답변서를 처음 받아보았을때 해당 답변서의 녹취록에는 이 사건 근로자가 '내가 나가는것이 회사에 도움이 된다면 나갈 수도 있다.'라는

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저조한 인사고과를 이유로 한 해고가 정당한지 여부

안녕하세요 노동법률 사무소 범로의 대표노무사 서기원노무사 입니다. 저희 노동법률 사무소는 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 막대한 부당해고 및 부당징계 그리고 기타 노동관계 사건을 수행해오고있는 노동법률 사무소로서 서울경기 지역 사건을 최다 수행한 노동법률 사무소 입니다. 오늘은 저조한 인사고과를 이유로한 해고가 정당한지 여부가 문제가 되었던 사건을 소개시켜드리고 자하오니 이와 관련된 문제를 가지고 계신 분들께서는 해당 포스트를 면밀히 읽어 보시기를 추천드립니다. 먼저 저조한 인사고과를 이유로한 해고가 정당한가의 여부에 대해서는 기타 부당해고 사건과 같이 반드시 정당한 해고이다 또는 부당한 해고이다를 확정하여 말할 수는 없습니다. 해당 사안에 대하여 확정적으로 '부당하다' 또는 '정당하다'말하는 것은 사건의 경험이 적은 노무사나 변호사들이 할 수 있는 말입니다. [여담이지만 승리를 확신하는 노무사 또는 변호사에게 수임을 맞기는 것은 추천드리지 않습니다. 대부분 사건의 경험이 없거나 있

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사직서의 작성에도 불구하고 부당해고사건을 승소한 사례

부당해고 구제신청 사건 중 근로자측을 대리하여 수행하는 사건 중 가장 힘이 드는 사건은 바로 근로자가 '사직서를 작성한 경우'에 해당합니다. 보통 노동위원회는 근로자가 사직서를 작성하였을 경우 자발적인 사직의 의사가 있거나 혹은 사직에 이르기 까지의 과정에 대하여 사직의 의사를 추단하여 근로자가 제기한 부당해고 구제신청을 각하하는 경우가 많습니다. 따라서 근로자분들 께서 사측으로 부터 해고의 압박이 있으므로 이에 대하여 어떻게 대처하여야 하는 질문에 대하여 노동법률 사무소 범로는 부당해고 사건의 전문가들로서 '반드시 사직서는 작성하지 마십시요.'라는 말씀을 드리곤 합니다. 그럼에도 불구하고 사직서를 작성하신 이후 사직서를 작성할 수 뿐이 없었던 사정이 있었음에 대하여 억울함을 이유로 부당해고 구제신청에 대하여 대리를 맡아 달라 위임하시는 근로자분들도 상당수가 계십니다. 보통 이경우 상담을 통하여 사직서의 작성이 사용자측의 강요, 사직서 작성의 유도 등 사직서 작성이 근로자의 빈진의

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수습근로자로서 간호사에 대한 해고승소사례

시용근로자와 수습근로자는 실무상 명확하게 구분하여 사용하고 있지 않지만 양자는 대표적으로 본채용을 전제로 근로계약을 체결하였는지 여부에 따라 본채용을 전제로 하였다면 수습근로자 본채용을 유보하여 추후 본채용을 진행 할 목적하에 계약을 체결하였다면 시용근로자로 보게됩니다. 따라서 취업규칙 이나 근로계약서 상에 시용기간을 두는 경우라 할지라도 당사자의 진정한 의사 및 관계 규정의 해석에 의하여 시용근로자가 아닌 수습근로자에 해석될 여지도 존재합니다. 따라서 시용으로 근로계약서에 명시가 되어있더라도 해당 문언과 달리 수습근로자로서의 본채용을 전제로 하는 경우 부당해고 구제신청 사건을 진행함에 있어서 시용이 아닌 수습근로자에 대한 해고의 정당성이 존재하는지 여부를 검토하여야 합니다. 수습근로자는 시용근로의 목적과 성격이 다르기 때문에 수습근로평가에 따라 근로계약이 해지되었다 한다 하더라도 사용자가 수습제도를 둔 목적과 배경에 비추어 볼 때 수습제도의 설정이 직무교육 등의 수행기간이였을 경우

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사업장내 체육시설에서 사망하신 망자에 대한 유족급여 승인 사례

제조업의 경우 육체적인 노동강도가 강하고 이로 인한 근골격계 질환의 예방 차원 및 업무능률의 향상 차원에서 사업장내 체육 시설을 두거나 아니면 체력 보조비의 지급을 통하여 사업장 외 체육시설에서 체력을 증진하는 것을 권고 하고 있습니다. 이와 관련하여 사업장내의 체육시설에서 시설기구의 추락에의하여 사망을 하였을 때 업무상 재해가 되는지 문제가 됩니다. 특별한 사정이 아닌 경우 대부분 해당 시설의 운영 및 지배관리 권한이 사용자에게 있을 경우 시설물의 하자에 따른 산업재해는 산재보상의 대상이 됩니다. 이는 바꿔 말하면 보통 사업주의 지배관리하에 있지 아니한 시설물의 하자로 인하여 근로자가 사망을 하였거나 부상, 질병을 얻은 경우에는 산재보상의 승인거부처분을 받게됩니다. 이번 사건도 그러한 사건이였고 따라서 사업주의 지배관리 하에 체육시설물의 관리가 이루어지지 아니 하였다 하여 의뢰인의 유가족 께서 진행하셨던 유족급여 및 장의비 신청에 대하여 근로복지공단이 거부처분을 하였던 사안이였습니

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해고사유는 채용의 형태와 관계없이 일관성이 있어야 합니다

노동사건으로서 부당해고 사건 및 부당징계 사건을 수행하다 보면 일용직이라는 이유로 또는 기간제 근로자라는 이유로 정규직 근로자에게는 경징계에 해당하는 사항임에도 불구하고 해고처분을 하는 사례를 종종 접하게 됩니다. 우리 근로기준법은 불이익한 인사처분으로서 해고 등에 대하여 '정당한 사유'가 존재하여야 한다고 하고 있으며 판례는 근로기준법상 해고의 정당한 사유에 대하여 더이상 근로자와 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책있는 사유의 존재를 해고의 정당한 사유라고 판시하고 있습니다 즉, 해고의 정당한 사유로서 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도의 근로자에게 귀책이 있는지 여부는 사건의 사안별로 달리 판단되어야 할 것입니다. 이러한 법리는 채용의 형태와 관계없이 근로기준법상 근로자에 대한 일방적 해고처분에는 당연히 적용되는 법리라 할 것이므로 정규직일 경우 경징계로 규정되어있는 징계사유를 일용직 근로자와 기간제 근로자라는 이유로 징계해고 처분을 할 수는 없다고 할 것 입니

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근로계약이 수차례 반복갱신되었다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약이라 볼 수 없습니다

부당해고 사건에서 기간제 근로자 부당해고 사건을 자주 접하게 됩니다. 이때 기간제 근로자에 대한 부당해고 사건의 논점은 기간제 근로계약의 계약기간은 형식상 불과한 근로계약인지의 여부, 기간의 정함이 형식에 불과하지 않고 실질이라 할 지라도 근로계약의 반복갱신에 따른 근로계약 갱신기대권이 존재하는지 여부가 중점이라 할 것입니다. 이러한 논점의 출발점에 따라서 관련법리도 달라지게 되고 부당해고 구제신청의 판정의 결과도 달라지게 됩니다. 따라서 기간제 근로자의 해고에 대한 법적논점을 구분하여 부당해고 구제신청의 이유서 및 답변서를 작성하는 것이 기간제 근로자 부당해고 사건에서 필수불가결한 승리의 요건이 됩니다. 일례로 초심에서 기간제 근로자 분들이 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다.' 주장하여 패소한 사건을 저희 노동법률 사무서 범로는 사건을 수임하여 재심에서 승소로 이끈 수많은 이력이 있습니다. 이러한 이유는 기간제 근로자 분들 또는 부당해고 사건을 몇차례 수행하지 아니한 변호

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밀린 임금을 받아 드립니다

근로계약은 쉽게 말해 근로자는 근로를 제공하고 사용자는 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말합니다. 법률적으로 근로제공 및 이에 대한 임금지급 의무를 근로계약의 당사자인 근로자와 사용자가 부담하는 주된의무라 합니다. 그렇다면 근로자가 근로를 제공하였음에도 불구하고 사용자가 급여를 지급하지 아니한다면 어떻게 해야 할까요. 대부분 노동부를 통하여 체불된 임금을 지급받으실수 있다 생각하시고 계실 겁니다. 하지만 고용노동부는 임금체불을 포함한 근로기준법, 기타 노동관계법령을 사용자가 위반하였는지 여부를 조사하여 검찰에 송치하는 형사기구 입니다. 임금체불과 관련하여 고용노동부를 한마디로 표현하자면 '노동부는 돈을 받아주는 기관'이 아닌'사용자가 임금의 지급의무가 있음에도 임금을 지급하지 아니하였다에 대하여 조사를 하여 죄가 있는 경우 검찰에 송치를 하는 기관'인 것입니다. 물론 고용노동부도 형사기관이므로 임금체불에 대하여 사실조사시 당사자로서 근로자와 사용자의 형사합의가 이루어지는 경우

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병원 의사의 징계해고

병원에서 근로를 제공하고 있는 의료계 근로자들의 해고는 심심치 않게 발생하고 있습니다. 의료계 종사자들의 해고사건의 특징은 해고의 사유가 대부분 '임금'과 관련되어 있다는 부분에 존재한다는 점입니다. 속칭 네트 급여관리 체계에 대하여 추후 병원측과 의료계 근로자들의 의견대립으로 인하여 병원측이 해고사유로 삼아 해고를 하는 것이지요. 이러한 해고는 부당해고에 해당할 확률이 매우 높습니다. 근로기준법상 해고 등 근로자에게 불이익한 처우를 사용자(병원)가 하기 위해서는 근로자에 대한 불이익 처우에 대한 이유로서 정당한 사유를 요구하기 때문입니다. 즉, 근로자가 급여의 인상요구, 급여의 구성항목에 대하여 사용자에게 명확한 견해제시를 요구한는 것은 해고 등 불이익한 인사처분의 정당한 사유로 보기는 힘듭니다. 이에 병원측에서는 급여와 관련된 분쟁으로 인하여 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 징계절차를 밟아 근로자를 징계해고 하는 경우가 발생합니다. 대표적으로 근무태도 불량 등 근태와 관련된

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합격통보 후 채용취소도 부당한 해고입니다

이제 다시금 기업들의 공개채용의 시점이 다가오고 있습니다. 기업들이 근로자를 채용하는 방식은 여러가지가 있지만 대표적인 것이 공개채용, 특별채용, 그리고 채용 내정이라 할 것 입니다. 채용내정이란사가 필요로 하는 노동력을 미리 확보하기 위해 학교졸업예정자에 대하여 졸업이라는 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하는 것과 같이 불확정적인 계약을 의미합니다. 이러한 채용내정과 관련하여 노동관계에서 주요 논점으로 등장하는 것이 채용내정의 취소가 부당해고에 해당하는지 여부입니다. 근로자들 대부분이 채용내정이 된 후 채용내정이 취소되었다면 부당해고에 해당한다 생각하시는 분들이 많습니다.물론 채용내정이 되었고 정당한 이유가 존재하지 아니하는 해고는 부당한 해고에 해당한다 할 것 입니다. 그러나 채용내정취소를 원인으로 한 부당해고 구제신청이 인정되는 경우는 확률상 그리 높지 않습니다. 이유는 두가지 입니다. 첫번째, 채용내정의 입증책임이 근로자에게 있다는 점입니다. 채용내정의 입증책임이란 채

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용역업체 변경과 재고용의 의무에 대한 부당해고구제신청

아파트, 정부기관 등은 근로기준법상 근로자에 대한 의무의 회피 수단 또는 원활한 기업운영을 위한 아웃소싱으로서 일정 용역사업에 대한 위수탁계약을 수탁업체와 체결하여 용역사업을 수행하고 있습니다. 용역사업의 위수탁계약에 따른 수탁업체의 용역기간은 대부분 1년 ~ 2년 사이로 정해지고 있기 때문에 용역근로자들은 수탁업체의 변경시 고용불안의 위협이 존재하고 그중 대표적인 것이 수탁업체의 변경으로 인하여 기존 수탁업체의 근로자들이 변경된 수탁업체로 고용승계가 가능한지가 문제가됩니다. 우리 법원은 원칙적으로 위수탁계약에 따른 수탁업체 변경시 기존 수탁업체의 근로자들이 변경 된 수탁업체의 근로자로 고용승계가 되지 않는다고 판시합니다. 다만, 위수탁계약에 근로자들에 대한 고용승계 의무가 명시되어 있는경우, 기존 수탁업체와 신규 수탁업체간 명시적 또는 묵시적 영업양도 양수를 한 경우, 고용승계에 관한 관행이 있는 경우에는 예외적으로 위수탁계약에 따른 수탁업체의 변경에도 불구하고 신규 수탁업체가 기

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회사의 분할과 근로관계 승계에 대한 부당해고 구제신청 사건

저희 노동법률 사무소 범로가 부당해고 구제신청 사건을 수행함에 있어서 주요 등장하는 사건이 '회사의 분할로 인한 고용관계 승계'문제 입니다. 상법 제530조의 10에 따라 분할로 인하여 설립되는 신설회사는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계하게 되며 근로관계 또한 동일 합니다. 그러나 회사가 분할 결정에 따른 회사의 지휘 명령으로 분할회사에 근로자의 근로관계가 승계되어야 하는 것은 아니고 회사 분할에 따라 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등의 절차적 정당성을 구비하여야 합니다. 우리 판례 또한 "상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립디는 회사(이하 ‘신설회사’라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건

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징계해고에 있어 징계사유의 입증책임은 누구에게 있을까요?

안녕하세요. 노무법인 범로의 대표노무사 서기원 노무사 입니다. 노무법인 범로가 수행하는 업무 중노동사건에 있어서는 부당해고 사건이 전체 사건의 70%에 달할 정도로 노무법인 범로는 부당해고 등 사건에 전문 노무법인 입니다. 이러한 노무법인 범로가 담당하는 부당해고 사건중 오늘은 징계해고에 있어서 징계사유의 입증책임이 누구에게 있는지 설명해 드리고자 합니다. 이는 징계해고 의 정당성의 여부를 판가름 하는 주요 논제인바, 이와 관련되어 법률적 분쟁이 있으신 분들은 해당 블로그의 내용을 상세하게 고려하시기를 추천드립니다. 먼저 결론부터 말씀드리자면 징계사유에 대한 입증책임은 징계해고 또는 징계처분의 정당성을 주장하는 사용자측에게 존재합니다. 우리 중앙노동위원회 또한 기본적으로 사용자가 징계사유를 입증하여야만이 정당한 징계해고에 해당한다 보고 있는바, 중앙노동위원회(중노위 2000부해52)는 " 신청인(사용자)이 행한 피신청인(근로자)의 해고사유중 하극상, 업무지시 거부, 직무유기 부문에

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[직무능력부족해고]실적 부진으로 인한 해고 사건 해결

직무능력부족 [직무능력부족해고]실적 부진으로 인한 해고 사건 해결 직무능력부족 오늘은 해고 사건 해결 사례로서 직무능력의 부족으로 인한 해고가 가능한지 여부에 대하여 포스트를 남겨보고자 합니다. 직무능력의 부족의 경우 원칙적으로 해고의 정당한 사유가 되지 않음을 전제로 하여 예외적으로 직무능력의 부족을 이유로 한 해고가 정당한 경우로서 노무법인 범로가 사측의 대리인으로서 직무능력 부족의 해고 사건을 해결한 사례 중심으로 직무능력부족해고의 정당성에 대하여 간략하게 설명을 드리겠습니다. 이를 통해 해당 사안으로 고민이 있으신 사용자 및 근로자 분들께서 어느정도 본인의 사건 또는 법률적 고민을 해소하실 수 있을 거라 생각됩니다. 직무능력 부족으로 인한 해고가 가능한지 여부 직무능력부족 원칙적으로 직무능력 부족으로 인한 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 의한 해고의 사유에 해당된다고 보지는 않습니다. 우리 판례는 근로계약의 사용자측의 일방적 해지 의사표시인 해고의 정당성을 판단함에 있어서

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동일한 회사에서 두번 퇴직하였더라도 체당금 받을 수 있습니다.

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 저희 노무법인 범로의 구성원 노무사들은 1,000여건이 넘는 노동사건을 통한 막대한 지식과 경험을 갖추고 업무를 수행하고 있습니다. 오늘은 최근 진행하였던 임금체불 및 체당금 사건에 대하여 설명해 드리고 하오니 이와 관련한 궁금증이 있으신 분들께서는 주의깊게 해당 포스트를 정독 하시기를 추천드립니다. 같은 회사라고 다시 한번 체당금을 지급받지 못한다고요? 2020년 11월 임금체불에 대하여 미싱, 봉제업무를 하셨던 19인의 근로자분들로 부터 사건 수임을 받아 회생상태에 있는 사용자(회사)에 대하여 임금체불의 진정을 하였습니다. 사용자는 봉제공장의 사장으로서 개인사업주였는데 잔여재산이 남아있는 것이 없거나 빼돌려져 있는 상황이였고 이에 대하여 고용노동부 남부지청에서의 사실조사에서도 '배째라'는 식의 태도를 보였기 때문에 바로 체당금으로 사건을 전환하였던

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해고예고수당을 부당이득으로 반환하여야 하는지 여부

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 서기원 노무사 입니다. 오늘은 저희 노무법인 범로가 최근에 수행하였던 사건으로서 부당해고 사건 및 해고예고수당 사건과 관련하여 실무상 주요 논점이 되는 '부당해고 구제신청을 통한 임금상당액을 수령하였을 경우 이미 지급 받은 해고예고수당을 반환 받을 수 있는지 여부'에 대하여 설명 드리고자 하오니 부당해고 사건 및 해고예고 수당과 관련하여 해당 논점으로 고민하고 계시는 근로자, 사업주 분들 께서는 해당 포스트를 정독하시기를 추천드립니다. 사건의 진행과 논점 2020년 7월 식당에서 홀서빙 및 주방업무를 보시던 의뢰인께서 저희 노무법인 범로에 연락을 주셔서 본인이 부당한 해고를 당한것이 맞는지 여부에 대하여 문의를 주셨고 이에 노무법인 범로의 노무사들이 성심성의것 답변을 주셨습니다. 2020년 8월 의뢰인 분께서 저희 노무법인 범로로 방문을 하여 주셨고 이에 노무

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징계위원회의 재심절차에 하자가 있는 징계해고가 정당 할까요?

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 노무사 입니다. 저희 노무법인 범로는 약1,000여건의 노동사건의 경험과 지식으로 무장한 노동사건의 전문노무법인 으로서 현재 국선노무사로도 활동하고 있습니다. 오늘은 징계해고에 있어서 주요 논점이 되는 징계절차에 관한 법적 논점에 대하여 노무법인 범로가 담당하였던 사건 사례를 중심으로 설명드리고자 합니다. 이러한 징계절차에 관한 논점은 징계해고 뿐 아니라 징계처분의 전반에도 적용되므로 이에 대하여 궁금증이 있으시거나 기타 이에 관한 법적 분쟁이 있으신 근로자와 사용자 분들은 해당 포스트를 정독하시기를 추천드립니다. 사건의 개요 아파트 관리소장으로 약3년동안 성실하게 근로를 제공하신 의뢰인 근로자 분께서 저희 노무법인 범로를 찾아오셨을때 고심이 가득한 얼굴이 지금도 기억이 납니다. 4개월 전 사건이였고 사용자측의 초심 불복으로 중앙노동위원회의 재심 까지 진행하였

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회사와 근로자간 연장근로 수당 미지급 약정의 효력에 대하여

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 저희 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건을 수행했으며 계속해서 노동사건을 전문적으로 수행하고 있는 대한민국 일등 노동사건 전문노무법인 이며 대표 서기원 공인노무사는 현재 노동위원회의 국선노무사로 활동하고 있습니다. 오늘은 임금체불과 관련하여 '과연 회사와 근로자간에 연장근로 수당을 지급하지 아니하거나 일정부분 감액하여 지급하는 약정이 효력이 있는지 여부'에 대하여 노무법인 범로가 담당한 사건사례를 중심으로 설명드리고자 하오니 이 에 대하여 궁금증이 있으신 근로자분과 사용자(회사)분들께서는 해당 포스트를 면밀히 정독하시기를 추천드립니다. 연장근로 수당의 면책특약과 사건의 개요 연장근로 수당의 면책특약이란 중소규모의 회사에서 종종 설정하는 근로계약서 상의 특약을 말합니다. 이러한 특약의 주요 내용으로는 연장, 휴일, 야간 근로 등 가산임금의 부지급

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소수노조에 대하여 노동조합 사무실을 제공하여야 할까요?

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 저희 노무법인 범로는 노동사건을 약1.000여건을 수행한 노동사건 전문노무법인으로서 노동조합의 결성 및 노동조합과 사용자측의 단체교섭에 있어서 노조 및 사용자 측을 대리하여 단체교섭 등을 수행하고 있습니다. 오늘은 다수 노동조합과 소수 노동조합에 대하여 사용자가 노동조합 사무실 제공에 있어서 차별을 두어 소수노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 아니하는 것이 소수 노동조합에 대한 차별에 해당하는지 여부를 노무법인 범로가 담당하였던 사건을 중심으로 설명드리고자 하오니 이에 대하여 문제점, 궁금증 등이 있으신 분들께서는 해당 포스트를 정독하시기를 추천드립니다. 사건의 개요 2019년 10월 00실업의 소수노조 위원장, 다수노조의 노조 대의원 및 00실업의 법무팀장님 세분이 저희 노무법인 범로에 연락을 주셔서 의견서의 작성을 의뢰하셨습니다. 이에 사실관계를

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[채용취소]채용취소와 부당해고 그리고 해고예고수당의 관계

채용취소 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 채용취소 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 오늘은 채용취소와 관련하여 채용취소로 인하여 부당해고 구제신청이 가능한지 및 해고예고수당의 청구가 가능한지 여부에 대하여 노무법인 범로가 진행하였던 사건의 사례를 통해 설명을 드리고자 하오니 이에 대하여 궁금증이 있으신 분들은 해당 포스트를 읽어 보시기를 추천 드리겠습니다. 채용취소란 채용취소 채용취소란 기업이 졸업예정자 등을 대상으로 한 채용내정을 취소하는 것을 말하는 것으로서 채용 내정은 채용내정자와 사용자간의 근로계약관계의 구체적 조건 등의 성립이 되지 아니한 것이므로 사용자가 근로기준법상 채용내정자에 사용자의 지위에서 발생하는 법적 책임을 부담한다고 보기는 어렵다고 할 것 입니다. 다만 이 경우라 할 지라도 사용자가 근로기준법상 모든 법적 책임을 부담하지 아니하는 것은 아니고 채용취소의 경우에는 손해배상에 관한 문제 및 부당해

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휴일근로와 휴무일근로에 따른 임금의 차이

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 오늘은 휴일과 휴무일이 무엇인지 그리고 양자의 정의에 따라 달라지는 임금의 가산률에 대하여 설명을 드리고자 하오니 이에 대하여 궁금하신 사항이 있으신 사용자나 근로자분들 께서는 해당 포스트를 정독하시는 것을 추천 드립니다. 특히 휴무일에도 불구하고 해당 휴무일을 휴일로 규정하는 경우 근로자와 사용자간의 임금의 지급액에 대하여 이견이 있을 수 있으므로 사용자측에서는 임금의 설계를 함에 있어서, 근로자에게는 단체협약 등을 체결함에 있어서 중요하다 할 것 입니다. 휴일과 휴무일이란? 휴일과 휴무일은 모두 '쉬는날'입니다. 다만 휴일과 달리 휴무일에 대하여는 근로기준법상 관계규정이 존재하지 아니하고 노동관계에서 관행적으로 사용되기 때문에 양자의 차이를 구분한 다는 것이 일반 사용자와 근로자의 입장에서는 필요하지 않다 느끼거나 또는 양자를 동일시 하게 생각합니

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[채용서류미제출]채용관련 서류를 미제출 한 것을 이유로 해고할 수 있을 까요?

채용서류미제출 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 채용서류미제출 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다 오늘은 노무법인 범로가 담당하여 승리로 이끈 부당해고 사건에 대하여 설명을 드리고자 합니다. 이번 사건의 논점은 수습근로자와 사용자가 근로계약을 체결한 후 사용자가 일정한 기일을 정하여 채용관련 서류를 요구하였음에도 불구하고 근로자가 피치못할 사정으로 시기를 놓친경우 이러한 사유가 정당한 해고사유가 되는지 및 본채용의 거절에 있어서 정당한 이유가 있는지에 대하여 말씀 드리고자 합니다. 따라서 이와 관련한 논점이 있으신 분들 또는 부당해고사건과 관련하여 정당한 해고사유가 무엇인지에 대하여 궁금하신 근로자와 사용자 분들 께서는 해당 포스트를 정독하시는 것을 추천 드립니다. 이번 사건의 사실관계 채용서류미제출 이번 사건 의뢰인이셨던 근로자 분께서는 3개월의 수습기간을 설정한 1년 6개월 단위의 기간제 근로계약을 체결하고 출판사에

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공단의 소액체당금 지급거부 해결 사례

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 저희 노무법인 범로는 노동사건을 1000여건 이상 수행한 노동사건 전문 노무법인으로서 계속하여 노동사건을 수행하여 의뢰인 분들께 만족을 드리고 있습니다. 오늘은 소액체당금 사건과 관련하여 근로복지 공단이 사업주가 6개월 이상 사업을 영위한 것으로 보지 아니하였음을 이유로 소액체당금 지급 거부 처분을 한 것에 대하여 노무법인 범로가 해당 처분은 위법, 부당함을 주장하여 의뢰인 분들게 소액체당금을 받게 하여드린 사례를 소개 시켜 드리고자 합니다. 따라서 소액체당금 부지급 처분을 받으신 분들 께서는 해당 포스트를 통하여 유용한 정보를 가져가시기를 바라며, 포스트를 시작하도록 하겠습니다. 소액체당금 이란 소액체당금 이란 쉽게말해 임금채권 보장법에 의하여 사업주가 근로자에게 지급해야할 임금과 퇴직금을 지급하지 못하였을 경우에 국가가 근로자에게 사업주 대신 지급

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직장내 강제 추행 또는 성희롱이 있는경우의 구제

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사입니다. 오늘은 직장내에서 빈번히 발생하고 있는 성희롱, 성추행으로서 위계에 의한 성희롱, 성추행 특히 노무법인 범로가 담당을 하였던 성추행 구제 사건에 대하여 설명하고자 합니다. 이와 관련하여 법률상 문제점 또는 고민이 있으신 사용자나 근로자 분들 께서는 블로그의 포스트를 정독하여 현재 본인이 처해 있는 사실관계에서의 법적 논점 및 해결책 그리고 분쟁의 해소 방안을 찾아가시기를 추천드립니다. 성희롱과 성추행 노동관계에서 가장 많이 발생하고 있는 성관련 비위행위는 성희롱과 성추행입니다. 보통 성희롱과 성추행에 대하여 동일한 의미로 파악하고 계시는 분들이 많으시나 기본적으로 성희롱과 성추행은 정의, 관련법규, 처벌 규정에 있어서 차이가 존재합니다. 먼저 성희롱은 국가인권회법 및 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률에서 정의를 두고 있으며 이때 성희롱이란 쉽게

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[지도점검방어방법] 건강보험 지도점검 방어

[지도점검방어방법] 건강보험 지도점검 방어 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 오늘은 기업에 대한 특화자문사건으로서 4대보험 공단, 특히 건강보험 공단이 지도 또는 점검을 하여 건강보험료를 추징하는 경우에 대하여 이의 논점 및 해결방안을 말씀드리고자 합니다. 따라서 건강보험 공단 등으로 부터 건강보험료의 추징을 받으신 분들께서는 해당 포스트를 정독하시어 사건을 해결 및 추징당한 건강보험료를 환급받으시기를 추천드립니다. 건강보험 공단의 지도, 점검 건강보험공단의 지도 점검은 단순하게 건강보험에 대한 가입여부의 확인에 그치지 아니하고 직장가입자 등의 누락 등 건강보험에 가입하여야 할 자임에도 불구하고 건강보험에 가입하지 아니한 자가 있을 경우 해당 자에 대하여 직장가입자로 등록을 하여 그 동안 납부하지 아니한 직장가입자에 대한 건강보험료를 추징 하게 됩니다. 해당 추징금액은 적게는 몇 백만원 많게는 몇억까지도 나오는 등 건강보험 공단의 지도 점검의

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인사처분의 종류를 구분하여야만 이길수 있습니다

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사입니다. 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건의 수행 실력과 경험을 통하여 사건 해결 전문 노무법인으로서 의뢰인들의 법률대리인이 되어 오늘도 사건을 성실하게 수행 및 해결하고 있습니다. 오늘은 회사의 인사처분의 종류로서 전보, 전직 등과 관련하여 형식은 전보, 전직이나 실질은 징계처분의 일환으로 이루어 졌을 때 해당 인사처분의 종류를 무엇으로 보아야 하는지 등에 대하여 설명드리고자 합니다. 인사처분의 종류를 구분해야 하는 이유 인사처분의 종류를 구분한 다는 것은 결국 인사처분의 정당성을 판단하는 법률 논점을 구분한다는 말과 같습니다. 예를 들어 전보 등의 인사처분일 경우 인사처분의 필요성 및 근로자가 입게될 불이익 등을 검토하여 해당 인사처분이 정당한지 여부를 판가를 하게 됩니다. 이와 달리 인사처분의 종류로서 징계라면은 징계에 대한 정당성을 판단함에 있어서

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취업규칙과 근로계약서상 임금규정이 다른경우 어떻게 해결해야 할까요?

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사입니다. 오늘은 임금의 구성항목 임금 액 등에 대하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약서가 각각 다르게 규정되어 있을 경우 각 규정중 어떠한 임금의 구성항목을 기준으로 임금의 구성항목이 구성되고 이에 따른 임금 액이 결정되는 지에 대하여 노무법인 범로가 수행하였던 노동사건으로서 임금체불 사건, 체당금 사건을 중심으로 설명드리고자 합니다. 해당 논점과 관련하여 임금체불, 체당금 사건을 진행 예정 등의 법률상 분쟁을 예정하고 계시거나 법률상 분쟁의 해결을 원하시는 근로자분과 사용자 분들께서는 해당 포스트를 읽어 보고시 법적 논점의 기준을 잡아 사안을 판단하신 다면 유요한 결과를 얻으실 수 있으 실 것입니다. 사건의 진행 총 8분의 근로자 분들이 노무법인 범로로 연락을 주셔서 임금체불 사건에 대하여 수임의뢰를 하셨습니다. 상담을 하여 보니 의뢰인분들의 회사의 취업규칙에서

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[고용승계]영업양도 전 부당해고를 당했을 경우에도 양수 기업으로의 고용승계가 가능합니다.

고용승계 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 고용승계 안녕하세요. 오늘은 영업양도양수 및 부당해고와 관련하여 주요 논점이 되는 사건유형으로서 영업양도 전 부당해고 를 당한 근로자가 양수기업으로의 고용승계가 이루어지는지 여부에 대하여 포스트를 남기고자 합니다. 노무법인 범로는 계속하여 1,000여건 이상의 부당해고 구제신청 사건, 임금체불, 체당금, 산업재해, 노동관계 행정심판을 성실하고 꾸준하게 수행하고 있는 대한민국 일등 노무사들로 구성된 노동사건 전문노무법인 으로서 영업양도양수와 관련 된 고용승계의 법적분쟁 또는 부당해고, 임금체불, 체당금 등과 관련된 궁금증이 있으신 분들께서는 해당 포스트를 정독 하는 것을 추천드립니다. 영업양도 양수와 관련된 노동관계법령 분쟁 사안 고용승계 이번 사건은 영업의 양도 양수와 관련하여 노동관계법령 특히 근로자와 사용자의 권리 의무 관계에서 가장 빈번히 밠행하는 문제점은 크게 세가지 입니다. 첫째는 퇴직금, 두번째는 연차유급

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[보험료해결방법] 보험료 부과처분 해결 방법

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 공인노무사로서 업무를 수행하다 보면 자문사들을 상대로 한 4대보험 공단의 보험료 관련 처분을 종종 접하게 됩니다. 이러한 4대보험 공단의 보험료 관련 처분에 대하여 노무법인 범로는 참 수많은 사건을 수임하여 해결하였습니다. 건설사, 제조업 등의 4대보험료 경정과 환급, 사업의 종류의 변경을 통한 4대보험료의 절감 등 노무법인 범로가 행해 왔던 4대보험료관련 노동사건은 무수히 많습니다. 4대보험 노동사건 왜 노무법인 범로 일까요? 4대보험 공단의 보험료 관련 처분에 관한 사건은 사실상 대부분의 노무사나 노동사건을 전문으로 하는 변호사들이 알지 못하기 때문에 노무법인 범로는 자문사 외에도 참으로 많은 기업에 대한 4대보험료 부과 처분을 다투는 이의신청과 행정심판을 진행하였습니다. 이러한 노무법인 범로의 실력을 통하여 이미 많은 기업의 대표님들이 이득을 보셨고 또 주변 대표님들에게 노무법인 범로를 추천해주시고 계실 정도 입니다.

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일용근로자의 회사 변경과 퇴직금

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 노무법인 범로는 노동사건은 1,000여건 이상 수행한 실력과 경험을 모두 갖춘 대한민국 일등 노무법인으로서 오늘은 일용근로자분들과 관련하여 일용근로자 분들이 본디 일하던 건설사 (또는 오야지)의 지휘 명령을 받아 타 건설사의 공사현장에서 근로를 제공하였을 경우 해당 기간이 근로기간으로 산입될 수 있는지 여부에 대하여 노무법인 범로가 수행하였던 임금체불 사건을 중심으로 설명드리고자 합니다. 따라서 일용직 근로자 분들께서는 이번 블로그 포스트 내용을 면밀히 정독하시어 한명의 사용자(회사 또는 오야지) 의 지휘 명령하에 1년이상 근로를 제공하셨음에도 불구하고 타 사용자(회사 또는 오야지)로 부터 임금을 지급받았다는 이유로 퇴직금을 지급받지 못하셨거나 고용노동부 진정 또는 고소를 통하여도 이를 인정받지 못하였을 경우 이번 포스트 내용을 통해 해결하시기를 바랍니다. 일용근로자의 회사변경 이번 사건의 경우 근로자 3분이 일용근로자로서

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[병원인사관리방법]병의원 전문 인사노무관리 노무법인 범로

병의원 전문 노무법인 범로 반갑습니다. 병의원 전문노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 해당 블로그를 보시는 분들은 대부분 병의원 원장 님 또는 병의원의 원무, 법무, 노무와 관계된 업무를 수행하시는 근로자분들이라고 생각됩니다. 오늘은 병의원 전문 노무법인 범로가 병의원에 대한 전문노무법인으로서 병의원의 인사관리의 초점과 논점 그리고 그에 대한 기본적 사항을 설명해 드리고자 하오니 병의원의 대표원장님 또는 병의원 관계자 분들께서는 해당 포스트를 통하여 병의원 인사노무관리의 출발점이 무엇인지 아실수 있는 소중한 시간이 되실 것입니다. 병의원 인사관리 고려사항 병의원 인사관리의 공통적 고려사항은 다음과 같습니다. 1. 근로계약의 관련 영역 2. 근로시간 및 휴게와 휴과 관련 영역 3. 임금 관련 영역 4. 최저임금 관련 영역 5. 모성보호 관련 영역 6. 직장 내 성희롱 관련 영역 7. 취업규칙 관련 영역 8. 노사협의회 및 고청처리위원 관리 영역 9. 기간제 및 단시간 근로

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[답변서]근로자의 부당해고 구제신청을 회사가 다투는 방법

답변서 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 답변서 안녕하세요. 오늘은 자문사의 인사부장님이 '노무사님 근로자 사건 만 아니라 회사측의 노동사건 대응 방안도 블로그에 써 주시면 저희 같은 인사쟁이들은 많이 도움이 될거에요.'라는 요청에 의하여 회사측의 노동사건 대응방법에 대하여 말씀드리고자 합니다. 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건의 경험과 지식을 통하여 노동사건 전문 노무법인으로서 존속 및 자문사와 함께 성장하는 노무법인으로서 기업의 법무팀 또는 인사팀, 그리고 기업의 대표님들께서 근로자가 재기한 해고사건으로 인하여 고민이 있으시다면 이번 포스트를 정독 하시기를 추천 드리며 오늘의 포스트 시작하겠습니다. 노동위원회, 노동부 등의 사건 경향 답변서 노무법인 범로는 노동사건의 분쟁방지를 인사노무 및 노동법령 자문을 함에 있어 1차적 목적으로 두기에 노무법인 범로와 자문계약을 체결하신 사업장의 경우 노동사건의 문제는 대부분 발생하지 아니합니다. 이때 노동사건

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[부당해고]부당해고 사건 전문 노무법인 범로

부당해고 부당해고 사건 전문 노무법인 '범로' 부당해고 부당해고 사건의 전문노무법인을 찾으신다면 멀리 찾으실 필요가 없습니다. 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건 특히 부당해고 사건을 중심으로 법인을 운영하고 있으며 매일 같이 소속 노무사들은 새로운 판례에 대하여 꾸준하게 평을 할 정도로 부당해고 사건의 스페셜 리스트 입니다. 부당해고 사건 왜 '범로' 인가 부당해고 부당해고 사건을 전문으로 한다고 말하는 노무법인. 노무사 사무소는 많습니다. 하지만 그러한 분들이 진정 부당해고 사건을 중심으로 법인을 운영한다고는 볼 수 없습니다. 그러나 노무법인 범로는 부당해고 사건을 중심으로 법인을 꾸려가고 있는 대한민국 일등 부당해고 사건 전문노무사 그룹으로서 차별화 된 부당해고 사건 수행을 수행합니다. 즉, 노무법인 범로가 가지고 있는 지식과 경험은 타 노무법인 및 타 노무사, 노동사건전문 변호사와 차별화 되어 의뢰인들에게 가장 적절한 솔루션을 통해 사건을 승리로 이끌어 드립니다. 특별함

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[저성과자해고] 저성과자 인사처분 노동사건 해결

저성과자해고 의뢰인의 억울함을 풀어드리는 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 저성과자해고 안녕하세요. 업무상 몇일 동안 블로그를 통한 정보전달 목적의 포스트 작성이 늦어졌던것 같습니다. 네이버 톡톡 등으로 부당해고 사건에 관하여 문의가 쌓이는 것을 보고 오늘은 가장 많은 질문이 있으셨던 주제로서 #저성과자의 해고에 대하여 포스트 하고자 합니다. 이와 관련하여 궁금증이 있으신 분들 께서는 이번 포스트를 통하여 정보를 얻으시고 #노동사건의 분쟁 방지 및 해결을 하시기를 기원하며 오늘의 포스트 시작하겠습니다. 저성과자에 대한 해고 저성과자해고 저성과자에 대한 해고를 앞서 언급하기 전에 #저성과자란 무엇을 말하는 지가 중요할 것 인바, 저성과자란 말 그대로 성과가 낮은 근로자를 뜻하는 말입니다. 그렇다면 저성과자인지 여부는 어떻게 판단할 수 있는지 문제가 될 것 입니다. 이는 회사내에서의 직무교육 대상자의 선정, 근로자의 #직무배치의 적절성 등 기업의 #인사노무 컨설팅에서 주요

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[임금전문노무사]임금체불 사건의 진행에 있어서 논점

[임금전문노무사]임금체불 사건의 진행에 있어서 논점 안녕하세요. 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건을 수행 및 해결해온 노동사건 전문노무 법인으로서 오늘은 임금체불 사건과 관련하여 임금체불 사건에서 주요 논점으로 다루어 지는 두가지 항목에 대하여 설명드리고자 하오니 임금체불 사건을 진행 또는 예상 하시고 계시는 사업주와 근로자분들께서는 해당 포스트를 통해 도움을 받으셨으면 합니다. 논점1. 근로자성 임금체불 사건에서 가장 많이 문제되는 논점은 대부분 근로기준법상 근로자에 해당하는지와 관련이 있습니다. 근로기준법상 근로자가 아닌 경우 체불된 금품이 존재하더라도 해당 금품은 임금이 아닌 민사상 보수에 해당하여 고용노동부를 통한 임금체불의 진정 또는 고소가 불가능 하기 때문입니다. 즉, 만약 근로기준법상 근로자가 아닌 경우에는 고용노동부를 통한 진정 제기 등을 통해 체불된 임금에 대한 고용노동부의 체불임금 확인을 받을 수 없다는 것이지요. 그렇기 때문에 근로기준법상 근로자성은 임금체

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[징계]정당한 징계처분이란 무엇인가에 관하여

징계 노동사건 1,000건의 해결실력! 의뢰인의 억울함을 풀어드리는 노무법인 범로 입니다. 징계 오늘의 포스트는 근래 계속 문의가 와 수임을 진행하고 있는 근로자에 대한 징계정당성에 관한 컨설팅과 징계해고에 대하여 설명드리고자 합니다. 따라서 근로자에 대한 징계조치가 필요하고 이에 대한 적법한 징계처분을 하고자 하는 사용자 분들의 경우 이번 포스트를 통하여 근로자에 대한 정당한 징계처분의 기본적 방법을 숙지하시는 것이 필요하다고 할 것 입니다. 징계처분의 기본! 징계 바로 어제 노무법인 범로의 노무사들은 00아파트의 관리소장에 대한 정당한 징계처분을 위한 노동법률 컨설팅을 진행하였는바, 이를 통해 정당한 징계처분의 기본을 설명드리고자 합니다. 먼저 사용자가 근로자에 행하는 징계처분은 바로 '형법법리'에서 출발한다는 점을 이해하셔야 합니다. 이렇게 말하면 '징계라는 것이 엄청난 것이구나.'라고 생각하실 수 있으나 징계처분은 사측이 근로자에게 행하는 조치로서 규정, 절차, 양정이 정당해

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[자문노무사]노동부로 부터 출석요구 대비 방법

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 오늘은 근로자의 임금체불 진정 및 기타 노동 사건에 대한 고소 진정으로 인하여 고용노동부로 부터 출석 요구를 받은 사용자 측이 취해야 될 행동을 말씀드리고자 하오니 노동부로 부터 출석 요구를 받은 회사측 대표님 또는 관계자 분들께 많은 도움이 되었으면 합니다. 진정 및 고소의 취지 및 이유를 먼저 알아야 합니다 고용노동부로 부터 고소 또는 진정 사건으로 인하여 출석조사요구를 받으면 걱정부터 되는 것이 사실입니다. 그 이유는 다양할 것인데요 보통 고소 또는 진정의 제기 취지만을 알게 된다 하더라도 그러한 불안감은 많이 사라지게 됩니다. 현재에는 보통 진정 및 고소의 취지 등에 대하여 고용노동부에서 출석요구를 함에 있어서 통보 또는 고지 하는 경우고 종종 있지만 아직 까지도 진정 및 고소의 취지 등에 대하여 고용노동부에서 출석요구를 함에 있어서 통보 또는

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[대기발령]징계에 해당하는 대기발령 및 이를 다투는 법

대기발령 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 대기발령 노무법인 범로는 계속하여 1,000여건 이상의 노동사건을 해결한 노동사건 전문 공인노무사 그룹으로서 오늘은 대기발령의 성격과 관련하여 대기발령이 징계처분에 해당하는 지 여부 및 이를 해결하는 방법에 대하여 노무법인 범로가 담당하였단 사건사례를 중심으로 설명드리고자 합니다. 따라서 이와 같은 사안 또는 부당한 인사처분의 정당성과 부당성을 다투는 회사 측관계자 또는 근로자 분들께서는 이번 포스트를 읽어보시기를 추천합니다. 대기발령이 징계처분에 해당하는지 여부 대기발령 대기발령의 경우 원칙적으로 징계처분에 해당하지 않습니다. 즉, 대기발령은 징계처분과 구분되는 사용자측의 경영상 인사처분에 해당합니다. 본디 대기발령은 근로자가 종전과 동일한 업무를 수행할 수 없는 상황이 존재하는 경우 일정기간 업무를 배제시키는 조치 이기 때문입니다. * 참고 : 대기발령은 직위해제와는 분명 법적 의미가 상이하다 할 수 있으나 보통

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근로조건 위반을 이유로 한 손해배상 사건 사레

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 노무법인 범로는 계속하여 노동사건을 성실하게 수행 및 해결하고 있는 대한민국 일등 노동사건 전문 노무법인으로서 노동사건을 기반으로한 자문 및 아웃소싱 등 근로자와 사용자 모두를 위한 노동법률 서비스를 제공하고 있습니다. 오늘은 노동사건과 관련하여 근로조건위반을 이유로한 손해배상이 가능한지 여부 등을 포스트 하고자 하오니 근로계약상 근로조건위반을 이유로 한 손해배상을 염두해 두고 있거나 이러한 사건을 진행하고 있는 근로자 또는 사용자는 이번 포스트를 읽어 보시기를 추천드립니다. 근로조건위반을 이유로한 손해배상 먼저 근로조건위반을 이유로 한 손해배상이 가능한지 여부를 말씀드리자면 '가능'합니다. 다만 실무상 문제가 되는것은 민사법원이 아닌 노동위원회를 통한 근로조건 위반을 이유로한 손해배상 청구가 가능한지가 문제가 됩니다. 원칙적으로 근로조건위반을 이유로한 손해배상은 우리 근로기준법에 의하여 인정이 됩니다. 다만 그렇다고 하여

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[부당해고]구두의 해고통지에 대한 입증 사건 해결사례

부당해고 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 부당해고 오늘은 해고사건 중에서 종종 발생하는 해고의 논점으로서 해고의 구두통지의 경우의 사건 해결 사례에 대하여 포스트를 하고자 합니다. 따라서 이와 관련하여 부당해고 구제신청 등을 노동위원회에 진행하고 있는 근로자나 사용자의 경우 이번포스트를 통하여 사건의 접근방법 등에 대하여 조금이나마 인지하실 수 있으실 것이라 생각됩니다. 구두의 해고통보 부당해고 구두의 해고통보 사건은 근로자측은 본인이 '해고를 당하였다.' 사용자 측은 '해고를 한 사실이 없다.'로 팽팽히 맞서게 됩니다. 즉, 해고의 존부에 대한 다툼이 주로 되는 것이지요. 이러한 사건은 아이러니 하게도 노동위원회의 부당해고 사건의 절반에 해당할 정도로 첨에한 대립이 이루어 지는 사건 입니다. 사건의 진행 방향 부당해고 이러한 사건의 진행방향은 너무나 간단 합니다. 근로자 측으로서는 '해고의 사실' 사용자 측으로서는 '해고가 아닌 권고사직 또는 사직의 사실

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진정성 있는 노무법인 범로

급여 4대보험 아웃소싱 안녕하세요 ! 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원, 김민수 입니다. 노무법인 범로는 노동사건 전문 대표 서기원, 김민수 공인노무사를 필두로 하여1,000여건 의 노동사건을 수행 및 해결한 국내 최고의 노동법전문 공인노무사 그룹으로서 부당해고, 산업재해, 임금체불, 4대보험 공단의 처분에 대한 행정심판, 노동위원회 사건, 노동부의 행정처분에 대한 행정심판 등 다양한 사건을 수행하여 왔습니다. 또한 이러한 노동사건 기반 실무를 바탕으로 한 노동법자문 및 급여, 4대보험 아웃소싱, 지원금의 수령을 주력 업무로 하여 의뢰인 분들과 회원사 분들께 만족을 드리고 있습니다. 급여 4대보험 아웃소싱 노무법인자문 노동법자문 급여 및 4대보험 아웃소싱과 인사노무 자문을 통하여 회원사의 대표님 들께 최대한의 만족을 드리고 있습니다. 급여 및 4대보험 아웃소싱 그리고 인사노무에 대한 자문은 실무적 지식과 경험이 기반이 되지 아니하면 진행 할 수 없는 업무이거나 진행 된다 할 지

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[임금전문노무사]건설근로자들의 임금체불 해결

[임금전문노무사]건설근로자들의 임금체불 해결 안녕하세요. 노무법인 범로는 1,000여건의 방대한 노동사건을 기반으로 계속하여 노동사건을 진행해 나아가고 있는 명실상부 대한민국 노동사건 기반 최고의 노무법인이라 할 수 있습니다. 오늘은 범로가 주로 수행하는 사건 중에서 임금체불 사건의 유형 중 건설근로자 분들의 임금체불 사건에 대하여 말씀드리고자 하오니 일용직 또는 건설 근로자로서 근로를 제공하였음에도 불구하고 임금을 받지 못하신 분들에게 많은 도움이 되었으면 합니다. 오야지가 돈을 안줍니다 오야지, 속칭 오야지라고 불리는 자들은 본디 법률적으로는 무면허 건설업자라고 합니다. 보통 건설 근로자 분들 특히 단종유형의 근로를 제공하시는 분들은 대부분 이러한 오야지와 근로계약을 체결하고 입사하여 근로를 제공하고 임금을 받지요. 하지만 그렇게 근로자들이 근로를 제공하였음에도 불구하고 오야지가 잠적하거나 직상수급인이 도급액을 주지 않는다는 이유로 건설 근로자, 일용직 근로자들에게 임금을 지급하

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산업재해 최초요양 신청의 방법

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 저희 노무법인 범로에서 노동사건을 꾸준하게 지속해 나아가고 또 해결해 나아가고 있는바, 노동사건 중 산업재해 사건 또한 노무법인 범로는 계속 하여 수행 및 해결해 나아가고 있습니다. 오늘은 산업재해를 당한 근로자 분들이 산업재해신청을 하는 방법, 즉 최초요양신청을 하는 방법 등에 대하여 간략하게 설명을 드리고자 하오니 산업재해를 당한 근로자 분들이시라면 해당 포스트에 따라 산업재해를 신청하시는데 도움이 되실거라 생각됩니다. 최초요양의 신청 서식 최초요양의 신청 서식은 근로복지공단의 요양업무 처리규정 별지 제2호 서식에 따라 작성하시면 됩니다. *서식을 파일로 첨부합니다. 첨부파일 요양급여신청서+소견서[별지제2호서식+별지제3호서식].hwp 파일 다운로드 해당 서식의 작성 법은 다음과 같습니다. 1. 재해자의 정보란에 대한 재해자의 정보 기재 (즉, 산업재해를 당하신 근로자 분들의 정보를 작성 하시면 됩니다.) 2. 신청구분에서

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[자문노무사]프리랜서와 근로자 구분 따른 인사관리 방법

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 점점 날이 더워지고 있는 5월 입니다. 여러가지 인사노무적 논점이 법령의 변경으로 인하여 새로운 방식으로 접근하게 되었고 이로 인하여 근래 계속하여 저희 노무법인 범로의 자문사의 대표님들 및 인사노무 담당자분들에게 법령의 변경 등으로 인한 실무교육 및 실무적용 팁등을 매뉴얼화 하느라 참 오래간만에 올리는 포스트 같습니다. 오늘은 대표님 및 인사노무담당자님들이 기업의 인사노무를 행하심에 있어서의 출발점인 '채용'과관련해서 가장 많은 법적 논점이 될 수 있는 속칭 '프리랜서 계약'에 대하여 설명드리고자 합니다. 프리랜서란? 프리랜서, 사전적 의미로는 '자유 계약자'입니다. 참 쉬운 용어 이지요. 하지만 이러한 프리랜서는 근로기준법 등 노동법의 측면에서 보자면 여러가지 의미를 가집니다. 보통 위임계약, 도급계약, 위임과 도급이 병존하는 계약을 체결하는 사람들을 근로기준법 등 노동법에서는 '프리랜서'라 봅니다. 왜 근로자와 구분지어

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[연차유급휴가관리방법] 1년 기간제 근로자의 연차유급휴가

노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 연차유급휴가, 인사노무 실무상 가장 빈번하게 발생하는 문제라고 할 수 있습니다. 근로자의 연차유급휴가의 보장은 현재 근로기준법 제 60조 등을 통해서 규정되고 있습니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ③ 삭제 <2017. 11. 28.> ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주

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[임금계산방법]가산임금(연장,야간,휴일)계산방법

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노대표공인노무사 서기원 입니다. 오늘은 간략하게 인사노무에서 필수라고 할 수 있는 임금, 그 중에서도 빈번하게 노동관계에 있어서 분쟁의 소지가 되는 가산임금의 계산방법에 대하여 설명드리고자 합니다. 연장,야간,휴일근로란? 연장, 야간, 휴일 근로 , 말만 들어서는 대충 감이 잡히더라도 정확하게 무엇을 말하는지여부에 대하여서는 대다수의 인사노무실무자들이 의문을 가지는 것이 사실입니다. 간략하게 설명해 보자면 연장근로란 법정근로시간을 초과하는 근로, 야간근로란 22시 부터 ~ 6시 까지의 근로, 휴일근로란 유급휴일로 지정되어 있는 휴일에 근로를 제공하는 것을 말합니다. 계산방법은? 연장,야간,휴일 근로에 대한 가산임금은 모두 통상임금을 기준으로 계산하게 됩니다. 먼저 연장근로수당의 경우 통상임금의 150% , 즉, 통상임금 X 연장근로시간 X 1.5 를 수당으로 지급하시면 됩니다. 휴일근로 수당의 경

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[서울노무사]육아휴직의 사용 방법

서울노무사 [서울노무사]육아휴직의 사용 등에 관한 포스트 서울노무사 6월이 되어가니 점점 날씨가 더워져가고 있는것 같습니다. 오늘은 인사노무 실무에서 자주 접해지는 육아휴직 제도에 대하여 간략하게 설명을 드리고자 하오니 관련 논점이 있으신 인사노무 실무자 또는 근로자 분들께서는 해당 포스트를 통해 육아휴직 제도의 핵심을 알아가셨으면 합니다. 육아휴직의 의의 및 사용 등 서울노무사 육아휴직 제도는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육을 목적으로 하여 사업주에게 신청하는 휴직신청입니다. 이러한 육아휴직을 신청하기 위해서는 육아휴직을 신청하려는 근로자가 휴직 개시 예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직의 종료일, 휴직 신청일, 신청인의 휴직 사항 등을 기재한 육아휴직 신청서를 사용자에게 제출하야 합니다. 이때 출산 예정일 이전에 자녀가 출산한 경우 또는 배우자의 사망 등 영유아를 양육하기 곤란한 경우에는 7일전

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[정부지원금노무사]청년채용특별 장려금 받는 방법

청년채용특별장려금 [정부지원금노무사]청년채용특별 장려금 안내 드립니다. 정부지원금노무사 안녕하세요. 정부지원금의 안내 및 수령을 대리하여 자문사와 비자문사의 대표님들의 정부지원금으로서 고용관련 지원금 대리업무를 수행하고 있는 노무법인 범로 입니다. 오늘은 청년채용특별장려금 추진계획에 대하여 설명드리고 하오지 청년추가고용장려금을 예산의 문제로 인하여 신청하였음에도 불구하고 청년추가 고용장려금을 받지 못한 대표님 또는 인사노무 실무자들께 도움이 되었으면 합니다. 청년채용특별 장려금 정부지원금노무사 청년채용특별장려금은 2021년 5월 국무회의 의결을 받았으나 아직 까지 명확한 청년채용특별장려금에 대한 지원요건이 공개되지는 않았습니다. 다만 청년채용특별장려금의 추친계획안의 내용을 보면 청년추가고용장려금과의 유사성이 많은바, 결국 청년추가 고용장려금의 요건에 따라 청년채용 특별장려금의 신청 및 수급요건이 될 것 이라 전망됩니다. 청년채용특별장려금의 지원내용은 5인이상의 사업주가 15세~34세

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[부당해고]기간제 근로자의 정규직 전환 기대권

부당해고 [부당해고]기간제 근로자의 정규직 전환 기대권 사건 해결 사례 부당해고 노동사건 그중에서도 부당해고사건은 법리적 논점이 많다기 보다도 사실관계에서 도출 되는 법리의 적용이 가장 중요한 사건이라고 할 수 있습니다. 오늘은 이와 관련하여 기간제 근로자에게 정규직 전환의 기대권이 있는지에 대하여 사건 해결 사례로서 설명드리고자 하오니 기간제 근로자 및 기간제 근로자를 사용하고 계시는 사업주 분들께서 이와 관련 된 논점이 있으실 경우 해당 포스트를 통하여 어느정도 기간제 근로자의 갱신기대권,정규직 전환 기대권 등에 대하여 이해가 가실거라 생각됩니다. [부당해고]기간제 근로자란? 기간제 근로자란 말 그대로 근로계약기간을 정하여 사용하고 있는 근로자로서 기간이 2년을 초과하지 아니하는 경우 기간제법의 기간의 적용 제외 대상 근로자를 제외하고는 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다. 즉, 통상 2년의 범위안에서 근로계약을 체결하고 근로를 제공하는 근로자를 기간제 근로자라 하며 일용직 근로

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[노무법인자문]근로자의 사직서 제출에 대한 실무적용 방법

노무법인자문 사직서 [노무법인자문]근로자의 사직서 제출에 대한 실무적용 노무법인자문사직서 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 점차 날이 더워지고 있는데 인사실무자 분들도 건강 유의하시기 바라며 이번 포스트 시작하도록 하겠습니다. 이번 포스트는 근로자의 사직과 관련하여 빈번히 발생하고 있는 논점을 필두로 하여 이해하기 쉽고 간략하게 기재하도록 해보도록 하겠습니다. 사직의 자유 노무법인자문사직서 사용자의 해고와 달리 근로기준법 및 노동관계법령에서는 근로자의 사직에 관한 특별한 규정을 기재해 두고 있지 않고 고용노동부 예규로 규정되어 있는바, 근로자에게는 사직의 자유가 존재합니다. 이와관련 사직서의 제출에 따른 사직의 효력발생시기가 문제될 수 있는데 흔히 민법 제660조를 통하여 해결하여야 한다는 블로그 글들이 많으나 실질적으로 실무에서 적용을 함에 있어서는 고용노동부 예규를 활용하는 것이 좋습니다. 고용노동부 예규에 따른 퇴직의 효력 발생시기 노무법인자문사직서 1. 근로자가

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[포괄임금제] 포괄임금제 작성 방법

포괄임금제 [포괄임금제] 인사실무 테마로서 포괄임금제에 대하여 포괄임금제 일반적인 임금체계에서는 기본급을 결정하고 기본임금을 기초로 법정수당을 산정하게 됩니다. 이와 달리 포괄임금제는 근로자와 사용자의 합의 하에 기본임금을 설정하지 아니하고 법정수당을 포함한 임금제를 적용하는 임금형태를 기반으로한 근로계약서를 체결할 때도 있습니다. 이때 후자를 포괄임금제라고 합니다. 판례에서 인정하고 있는 포괄임금제 포괄임금제 포괄임금제는 모든 사업 또는 사업장의 근로자에게 적용할 수 있는 것은 아닙니다. 포괄임금제는 근로시간을 구체적으로 산정할 수 없는 경우에만 원칙적으로 적용되는 임금제도 이기 때문입니다. 따라서 판례는 시외버스 운전사, 염전회사의 현업원, 건설현장 관리직원, 아파트 경비원 및 보일러공 등 근로시간을 구체적으로 산정할 수 없는 경우에 한하여 포괄임금제가 유효하다고 판시하고 있습니다. 포괄임금제의 기본적 작성 방법 포괄임금제 실무적으로는 포괄임금제의 작성이 근로자에 대한 근로시간의

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[서울노무사]출산휴가 사용 및 부여방법

서울노무사 [서울노무사]실무상 논점으로서 출산휴가 서울노무사 오늘은 육아휴직 포스트에 이어 출산휴가에 관한 실무상 논점에 대하여 설명드리고자 합니다. 인사실무자님 및 근로자, 그리고 사업의 대표님들 까지 육아휴직과 출산휴가는 실무를 하심에 있어서 가장 빈번하게 접하는 인사관련 논점이므로 서울노무사 노무법인 범로가 이해하기 쉽고 간략하게 기재해보도록 하겠습니다. [서울노무사]근로기준법규정으로서 출산휴가 서울노무사 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 합니다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 최소 45일 이상이 되어야 하며, 90일을 연속으로 사용해야 합니다. 임신 중인 여성이 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일의 출산전후휴가를 주어야 하며, 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후 60일 이상이 되어야 합니다. 다만, 임신 중인 여성근로자가 유산의 경험 등 다음의 사유로 출산전후휴가를 청구하는 경우에는 출산 전 어느

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[징계해고] 취업규칙상 징계사유에 관한 해결 사례

징계해고 [징계해고]취업규칙상 징계사유에 관한 해결 사례 징계해고 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 오늘은 징계해고 사건으로서 사측을 대리하여 승소로 이끈 징계해고 사유에 대하여 설명을 드리고자 합니다. 따라서 이와 관련된 논점이 있으신 근로자 또는 사용자 분들께 도움이 될거라 생각되며 일반인의 시각에서 이해하기 쉽도록 간략하게 기재해 보도록 하겠습니다. [징계해고] 사례 계괄 및 해결 징계해고 근로자측에서 제출한 이유서를 검토하여 본 결과 근로자 측은 취업규칙상 근로자에 대한 징계해고 사유가 취업규칙에 기재되어 있는 징계사유와 상이함을 근거로 하여 이 사건 부당징계해고 사건이 부당한 징계해고 처분에 해당한다 주장하였습니다. 이에 저희 노무법인은 이와 관련하여 취업규칙상 징계사유를 정한 규정은 객관적 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다는 점을 언급하며 이 사건 근로자의 징계해고의 사유가 실질적으로 취업규칙에 기재되어 있는 징계해고의 사유에 해당한다 주

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[해고]사업주의 성희롱과 원직복직 명령 사건 해결

해고 [해고]사업주의 성희롱과 원직복직 명령 사건 해결 해고 안녕하세요 공인노무사 서기원 입니다. 저희 노무법인 범로는 계속하여 노동사건을 수행해 나아가고 있으며 그 중 절반 이상이 부당해고, 부당징계 등 노동위원회의 사건으로서 무수한 노동위원회의 관할 사건을 해결한 바 있습니다. 오늘은 사용자가 근로자를 성희롱 및 성희롱에 대한 항의를 하자 이를 이유로 행한 해고의 효력과 사건의 진행과정에서의 원직복직 명령에 따른 해결 사례로서 노무법인 범로가 수행 및 해결 사건을 중심으로 설명드리고자 합니다. 사건의 개요 해고 이 사건의 경우 사용자가 근로자에게 스폰서 제안 등의 성희롱 행위 및 이에 대하여 이 사건 근로자가 이를 거부하자 전근,전보 조치 및 전근,전보 조치 이후 해고처분을 하였던 사건으로서 근로자 측의 의뢰를 받아 노무법인 범로의 공인노무사들이 사건을 수임 및 수행하였습니다. 법적 논점 해고 이 사건의 법적 논점으로는 전근된 사업장의 실사용자가 누구인지 및 이 사건 사용자가 이

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[임금체불]노무법인 범로 봉제 근로자 임금체불 사건 해결 사례

[임금체불]노무법인 범로 봉제 근로자 임금체불 사건 해결 사례 임금체불 임금체불 사건은 공인노무사로서 업을 수행함에 있어서 빈번하게 수행하게 되는 주요 사건 중 하나 입니다. 오늘은 그러한 임금체불 사건으로서 봉제 근로자의 임금체불 사건의 해결사례로서 퇴직금의 정산기간 및 휴직과 재고용의 다툼에 관한 논점이 있었던 사건을 노무법인 범로가 해결하였던 간단하게 설명드리고자 하오니 이에 관한 논점이 있으신 사업주 또는 근로자 분들께서 유익한 정보를 얻어가실 수 있으실 것입니다. 사건개요 임금체불 이 사건 근로자분께서는 이 사건 사용자로 부터 퇴직금을 지급받지 못하여서 서울 고용노동부 북부지청에 진정을 제기 하였으나 퇴직금의 산정기간 중 2014년 3개월 동안 이 사건 사용자의 지시로 인하여 무급휴직을 한 기간에 대하여 이 사건 근로자가 이 사건 외 사용자와 근로계약을 체결하고 근로를 제공하였고 이 사건 사용자의 주장 또한 이 사건 근로자가 사직후 재고용하였다고 주장하고 있으므로 퇴직금의

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[부당전직] 노무법인 범로가 담당한 부당전직 사건 해결 사례

[부당전직] 노무법인 범로가 담당한 부당전직 사건 해결 사례 부당전직 약 1,000여건의 노동사건을 해결한 저희 법인입장에서 볼때 노동위원회 사건 으로서 전직 사건은 부당해고 사건과 더불어 빈도가 매우 높은 사건 중 하나 입니다. 오늘은 이와 관련하여 부당전보 사건에 대하여 사측을 대리하여 노무법인 범로가 승리한 부당전직 사건의 해결사례를 통하여 전직처분의 정당성이 어떠한 것인지에 대하여 설명드리고자 합니다. 따라서 부당전직 사건으로 인하여 고민이 있으시거나 부당전직을 다투시고 계시는 대표님, 근로자 분들 모두에게 도움이 되길 바라며 이번 포스트 시작 하도록 하겠습니다. 전직의 의의 및 사건의 개요 부당전직 회사 내에서 업무상 필요에 따라 근로자의 업무내용 또는 근무장소를 변경하는 사용자의 인사처분을 전직이라 합니다. 이때 근로의 내용을 변경하는 것을 전보 / 근무지의 변경을 하는 것을 전직 이라고 합니다. 이번 사건의 경우 사실관계는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 업무를 사무

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[미용실인사노무관리]미용실 인사노무 방법

미용실인사노무관리 [미용실인사노무관리]미용실인사노무관리 전문 노무법인 범로 미용실인사노무관리 노무법인 범로는 약 1,000여건의 노동사건 해결 지식과 경험을 기반으로 하여 미용실 및 미용관련 업종으로서 네일아트, 이용원, 왁싱샵의 사업주 분들의 인사노무 문제가 발생하지 않도록 자문 및 급여와 4대보험 아웃소싱을 제공하고 있습니다. 오늘은 미용실 및 미용관련 업종으로서 네일아트, 이용원, 왁싱샵경우 어떠한 것이 주요한 인사노무 관리의 출발점이 되는지 설명드리고 하오니 미용업종의 대표님들께 많은 도움이 되실 것 입니다. 미용업종의 근로자 채용 미용실인사노무관리 미용업종의 경우 대표님들께서 근로자를 채용하는 경우 근로자들이 근로기준법상 근로자라 볼 수 있음에도 근로기준법상 근로자가 아닌 프리랜서 계약을 체결하는 경우가 많고 프리랜서 계약을 체결하였다는 이유를 들어 퇴직금등을 지급하지 아니하는 경우가 빈번하게 발생합니다. 따라서 미용업종의 경우 근로자를 채용함에 있어서 명확하게 프리랜서라

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[건강보험료미지급]건강보험료 미지급 사건 해결

건강보험료미지급 [건강보험료미지급]건강보험료 미지급 사건 해결 건강보험료미지급 흔히 근로자간의 쌍방폭행 사건에 있어서 건강보험공단은 쌍방폭행을 이유로 근로자에게 건강보험급여를 지급하지 아니하는 경우가 있습니다. 이러한 경우는 근로자의 출퇴근 및 근로자의 출장중 근로자가 차량사고를 유발한 경우에도 마찬가지라 할 것 인바, 이러한 공단의 처분은 정당한 처분이라 볼 수 없습니다. 오늘은 건강보험공단의 건강보험료 미지급 사건에 대하여 노무법인 범로가 해결하였던 사안을 간단하게 설명드려보고자 합니다. [건강보험료미지급]건강보험료 미지급 사건 해결 건강보험료미지급 우리 건강보험법에서는 고의 내지 중대한 과실로 인한 범죄행위를 저지르거나 고의로 보험사고를 낸 경우 보험급여제한을 하고 있으며 이로 인해 쌍방폭행의 경우 고의 내지 중대한 과실로서 범죄행위에 해당한다 보아 건강보험공단에서는 건강보험료를 미지급 하거나 지급한 경우 부당이득금 환수처분을 하고 있습니다. 그러나 건강보험료에 대하여 우리 법

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[자문노무사]노무법인 범로 인사노무 자문 안내

기업경영자문 '경영자문 법률 서비스'를 받아보세요 노동관계법률은 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 최저임금법 등 다양한 법률이 존재할 뿐만 아니라 지속적으로 개정되어 복잡성이 높아지고 있어 이를 개별 사업장에서 전문적으로 대응하기는 현실적으로 어렵습니다. 노무법인 범로는 차별화된 노하우와 경험을 바탕으로 기업의 인사노무관리를 전략적이고 체계적으로 수행할 수 있도록 지원하는 자문서비스를 제공해드리고 있습니다. 노무법인 범로의 차별화된 기업자문 서비스 경영자문은 고도의 법률 서비스로서 노동사건을 출발점으로 하여 다양한 업종의 기업에 맞춤 컨설팅 제공을 하였던 노무법인을 선택하는 것이 필요합니다. 노동사건, 컨설팅 등 다양한 업종과 기업에 법률서비스를 제공하고 있는 노무법인 범로는 다음과 같은 대표적 경영자문서비스를 대표님들께 제공하고 있습니다. 1. 취업규칙 등 HR제반규정 관리 근로기준법 등 노동관계법령 개정에 맞추어 취업규칙 개정안을 제시해드리며, 기업의 인사노무관리의 뼈

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[기업전문노무법인]2021년 달라지는 노동법 적용방법

기업전문노무법인 [기업전문노무법인] 2021년 달라지는 노동법 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 대표 노무사입니다. 2021년 신축년 새해를 맞이하여, 개정되는 노동관련 법령 및 제도에 대해 알려드리겠습니다. 구체적 개정사항들 1. 육아휴직 분할 사용 가능 - 남년고용평등법 시행령 제19조의4 (2020.12.8. 시행) 종래에 1회까지만 분할 사용되었던 육아휴직을 2회까지 분할하여 사용이 가능하도록 개정되었습니다. 2. 공휴일 유급휴일로 보장 (30인 이상 사업장) - 근로기준법 제55조 (2021.1.1. 시행) 2021년 1월1일부터는 30인 이상 사업장에서도 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정하는 공휴일 등을 유급휴가일로 부여하여야 합니다. 3. 가족돌봄 근로시간 단축 - 남녀고용평등법 시행령 제22조의3 (2020.1.1. 시행) 기존에 300인 이상 사업장을 대상으로 적용되던 가족돌봄 근로시간 단축제도가 2021년 1월 1일부터는 30인 이상 사업장에 대해서까지 확대

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[수습근로자해고] 수습근로자 해고에 관한 인사노무방법

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 김민수입니다. 오늘은 수습중인 근로자들을 해고한 경우 부당해고에 해당될 수 있는지에 대하여 사용자 및 근로자분들의 입장에서 관심있는 부분을 알려드리고자 하오니 근로자와 사용자 분들은 해당 포스트를 정독하시기를 추천드립니다. 제가 상담을 하다보면 많은 사장님들께서 노동법을 제대로 인지하지 못해서 근로자와 법적 분쟁 발생시 불이익을 입는 경우를 많이 봅니다. 대표적인 유형 중 하나가 바로 수습중인 근로자는 수습이라는 이유로 쉽게 해고해도 괜찮다고 많은 사장님들이 오해하는 부분인데요, 마찬가지로 많은 근로자분들도 본인이 수습중인 경우에는 해고통보를 받더라도 이를 당연하게 받아들이고 부당해고를 다툴 수 없다고 생각하는 경우가 많습니다. 그러나 실상은 다릅니다. 결론부터 말씀드리면 수습중인 근로자가 해고를 당하더라도 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능하며, 심지어 전문 노무사의 도움을 받으면 부당해고로 인정될 확률이 매우 높다고 말씀드릴수 있습니다

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[코로나휴업수당] 코로나 자가격리자에 대한 휴업수당 받는 방법

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 김민수입니다. 코로나19로 모든 분들이 힘든 시간을 보내고 있는데요, 오늘은 재직중인 근로자가 해외를 다녀온 경우 보건당국의 명령을 받고 자가격리에 들어간 경우, 해당기간에 대하여 회사가 휴업수당을 지급하여야 하는지에 대하여 노동부 행정해석에 기반하여 설명드리겠습니다. 1. 휴업이란? 우선, 휴업에 대해서 간략히 살펴보겠습니다 휴업이란 근로자에게 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 되는 것을 말합니다. 2. 휴업수당이란? 우리 근로기준법 제46조에서는 근로자의 귀책이 아닌 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 근로자가 일을 할 수 없는 경우 해당 근로자를 임금상실의 위험으로부터 보호하기 위하여 휴업수당제도를 규정하고 있습니다. 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.

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[2021년최저임금]최저임금에 따른 인사노무 개선방법

[2021년최저임금]최저임금에 따른 인사노무 관리 중요사항 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 어느덧 겨울이 지나가고 따뜻한 바람이 불어오기 시작하네요, 봄이 가까이 다가온 만큼 노무법인 범로의 고객사를 포함한 모든 사업주 및 근로자분들에게도 따뜻한 봄날이 오기를 바래봅니다. 오늘은 2021년 최저임금에 대해서 알아보고자 합니다. 사업주분들께서는 오늘 포스팅 참고하셔서 인사노무 관리하시길 권해드립니다. 2021년 최저임금 (1) 최저시급 8,720원 2021년 최저시급은 8,720원입니다. 이는 전년도(2020년) 최저시급 8,590원 대비 1.5%가 인상된 금액인데요, 따라서 월 최저임금은 209시간을 기준으로 2020년 1,795,310에서 1,822,480으로 올랐습니다. (2) 209시간이란? 앞서 말씀드린 대로 월 최저임금의 산정은 보통 209시간을 기준으로 산정합니다. 여기서 209시간이 어떻게 계산되어 나온것인지 많이들 헤깔려하시는데요, 209시간은 1일

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[아르바이트] 속칭 아르바이트 인사관리 방법

[아르바이트] 속칭 '알바 근로자'에 대한 인사관리 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수노무사입니다. 저희 #노무법인 범로는 기업의 대표님들을 위한 #전문 노무사 팀과 협력전문가 팀을 운영하고 있습니다. 해당 팀의 대표 #노무사로 일을 하다보면 #아르바이트 근로자 관련하여 다양한 질문을 받게됩니다. 오늘은 이와 관련하여 아르바이트 근로자를 사용하게 된 경우 근로자 입장에서 받아야 할 권리 및 사용자가 제공하여야할 의무사항에 대하여 알려드리고자 하오니 기업의 대표님들께 많은 도움이 되었으면 합니다. 채용단계에서의 주의점 근로계약서는 꼭 작성하세요 #근로계약서는 일하기 전에 작성해서, 사용자와 각각 1부씩 보관하세요. 근로계약서를 받지 않을 경우 사용자는 벌금을 낼 수 있습니다. 더욱이 근로자가 #주휴수당을 청구하는 경우 사용자가 근로계약서를 작성하지 아니하는 경우 근로자의 임금에 대한 주휴수당의 지급 근거가 없으므로 근로자에게 주휴수당을 지급해야 하는 문제도 발생할 수 있으므로 꼭! 근

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[근로계약] 근로계약체결 방법

[근로계약] 근로계약체결에 관한 주요 질의사항들 근로계약 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 노무사로서 업무를 하다보면 노동관련 법적문제가 발생시 근로계약서를 제대로 작성하지 않아서 근로자 입장에서는 임금, 근로시간 등에 있어서 억울한 부분이 있음에도 이를 입증하기가 쉽지 않거나, 반대로 사용자 입장에서도 근로자의 억지 허위주장에 제대로 대응하지 못하는 안타까운 경우를 많이 봅니다. 따라서 오늘은 사용자와 근로자 사이에 근로관계 성립시, 가장 최우선으로 다뤄야 할 “근로계약”과 관련하여 자주 묻는 질의사항에 대하여 Q&A형태로 설명을 드려볼까 합니다. Q. 근로계약서 반드시 작성해야 하나요? 근로계약서 A) 네 근로계약서는 반드시 작성하여야 합니다. 근로계약서는 원칙적으로 일하기 전에 작성해야 하며, 사용자는 2부 작성 후 근로자에게 1부를 주어야 합니다. 근로자의 요구가 없더라도, 사용자는 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 합니다. 또한 단체협약

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[근로시간]근로시간과 휴게시간 관리방법

[근로시간]근로시간과 휴게시간에 대하여 필수적 인지사항 근로시간 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 오늘은 지난 시간에 이어 노무사로서 업무하면서 사용자 및 근로자분들께서 많이 하는 질문들 중 ‘근로시간 및 휴게시간’에 대한 FAQ 시간을 가져보고자 합니다. 근로시간은 당연히 임금 산정에 기반이 되기에 사업장에서 근로시간에 해당되는지, 휴게시간에 해당되는지 여부를 파악하는 것은 매우 중요합니다. 이후에도 계속해서 다양한 노동문제에 관한 잦은 질문과 이에대한 답변을 시리즈 형태로 포스팅하여 알려드리고자 하니, 많은 관심과 도움되기를 바랍니다. Q. 대기시간 대기시간 Q1) 손님이 없어 기다리는 시간(대기시간)도 근로시간에 포함되나요? A) 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 계산하며, 근로시간은 임금을 지급받아야 합니다. <근로시간에 포함되는 경우> - 일 시작 전 준비시간(작업도구 준비, 작업지시, 회의 등) - 일 끝난 후에 정리시간(

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[휴게휴일휴가] 휴게, 휴일, 휴가 인사노무 방법

[휴게휴일휴가] 휴게, 휴일, 휴가 관련 필수적 인지사항 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 오늘은 지난 포스팅에서 이야기한 바와 같이 사업장에서 자주 묻는 주요 노동문제 질의 상담 사례 중 '휴일 및 휴가'와 관련한 주요 질의상담 사례들을 소개하고자 합니다. 이후에도 계속해서 다양한 노동문제에 관한 잦은 질문과 이에대한 답변을 시리즈 형태로 포스팅하여 알려드리고자 하니, 많은 관심과 도움되기를 바랍니다. Q. 주휴일 Q1) 주휴일에는 유급으로 쉴 수 있나요? A) 근로기준법에 따라 사용자는 근로자에게 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다. 흔히 이를 주휴일이라고 합니다. 1주일 평균 15시간 이상 근무하고 1주일 일하기로 한 날에 모두 개근했으면 유급휴일(주휴일)을 받을 수 있습니다. - 1주일에 5일이 아닌 2~3일 일하기로 정하고, 일하기로 한 날에 개근을하고 평균 15시간 이상 일했다면 주휴일이 주어져야 합니다. - 노사간 별도의 정함이 없어도 법에서는

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[임금체불] 임금체불과 인사노무관리 방법

[임금체불] 임금체불과 인사노무관리 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 오늘은 노동사건 중 임금체불에 관한 질의 상담 사례들을 소개시켜드리고자 합니다. 노동사건은 어떤 사건이냐에 따라 담당하는 기관이 달라지며 아래와 같이 크게 3가지로 분류됩니다. 1. 임금체불 : 노동부(노동지청) 2. 부당해고 : 노동위원회 3. 산업재해 : 근로복지공단 이중 오늘은 가장 빈번하게 발생하고 근로자들이 관심있어 하는 '임금이 체불된 경우'에 다양한 질의상담 사례를 소개시켜드리겠습니다. Q. 임금지급의 4대원칙 Q1) 사장이 월급을 한번에 주지 않고, 현재 돈이 없다며 2~3번에 걸쳐 나눠서 주고있는데요. 이거 불법아닌가요? A) 불법입니다. 우리 근로기준법 제43조에서는 임금을 지급할 때 지켜야할 원칙을 규정해놓고 있습니다. 크게 4가지 인데요, 쉽게 말해 임금은, ① 매월1회 이상 일정한 날짜에, ② 근로자 본인에게, ③ 통화(돈)으로, ④ 전체액수(전액)를 지급하여야 합니다. 따라

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[해고] 해고 관련 인사노무관리 방법

[해고] 해고 관련 인사노무관리 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 오늘은 노동사건 중 해고와 관련된 질의 상담 주요사례들을 소개시켜드리고자 합니다. 앞서 노동사건 중 임금체불에 대해서 살펴보았기에, 이번 시간에는 또 다른 대표적인 노동사건인 해고와 관련된 다양한 질의상담 사례를 소개시켜드리겠습니다. Q. 해고의 제한 Q1) 해고는 회사가 마음대로 할 수 있는건가요? A) 아닙니다. 근로기준법 제23조에서는 '해고 등의 제한' 규정을 아래와 같이 두고 있습니다. 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌(이하 부당해고 등이라 함)을 하지 못합니다. 단, 위 규정은 상시근로자수가 5인 이상인 사업장에 적용됩니다. 여기서 '해고'란, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 이루어지는 일체의 근로관계 종료를 의미하며, 크게 그 종류로는 ①징계해고, ②경영상해고(정리해고), ③통상해고로 분류됩니다. 즉, 해고는 ① 근로자가 함께 일

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[실업급여] 실업급여를 받는 방법

실업급여 실업급여 [실업급여] 실업급여에 관한 주요 질의 정리 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 오늘은 많은 분들이 질문해주시는 주제 중 하나인 '실업급여'에 관한 자주 묻는 질문들에 대한 답변을 포스팅하려고 합니다. Q1) 회사 사정이 안좋아져서 권고사직을 당했습니다. 실업급여 받을수 있나요? 네, 아래 요건이 충족된다면 실업급여(구직급여)를 받을 수 있습니다. ① 고용보험에 가입된 근로자가 고용보험 적용사업장에서 실직전 18개월 간 180일 이상 근무한 상태에서, ② 권고사직과 같은 비자발적사유로 인하여 실직한 경우, ③ 실직 후 적극적인 구직활동을 한다면 실업급여(구직급여)를 일정기간 받을 수 있습니다. Q2) 비자발적사유란 권고사직 이외에도 어떤 경우들이 있나요? 비자발적사유란 아래와 같이 다양한 경우로 인한 근로관계종료에 해당될 수 있습니다. - 해고, 계약기간 만료 또는 정년 도래, 경영사정 악화로 인한 권고사직 - 임금체불 및 최저임금위반, 과도한 근로시

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