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인력 파견업, 파견직 근로자 신속한 임금체불 해결

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 이번에 소개해 드릴 사례는 파견업 종사한 근로자의 임금체불 해결 사례입니다. 근로자분은 실근무지와 본사소재지의 거리가 상당히 멀었고, 퇴사 이후에 새 직장에 들어간 상황이었습니다. 처음 저희 노무법인 인화를 찾아 주실 때 파견직의 특성상 일반적인 근로형태와 달라 걱정이 많으셨는데요 다행히 사업주의 협조가 잘 이루어져 신속히 해결한 사례입니다. 1. 사건 수임일 : 2022년 2월 24일 2. 사건 완료일 : 2022년 7월 15일 3. 처리기간 : 약 5개월 (임금체불진정부터 약 4개월) 4. 대지급금신청인 및 지급금액 : 12명 / 19,046,410원 5. 사업장개요 가. 사업장명 : (주)고****스 나. 업종 : 인력파견업 다. 위치 : 인천시 계양구 라. 관할지청 : 고용노동부 인천북부고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필, 공인노무사 이정규 1. 사건의 개요 당 회사는 인천시 계양구에 위치한 회사로 인력파견업을 영위하는 회사입니다.

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사업장 도산, 임금체불 사업주 해외로 도피(클럽 임금체불)

안녕하세요 노무법인인화입니다. 지금까지의 지난 포스팅을 통해서 다시 한번 알게 된 것은 체불된 임금을 받기 위한 대지급금 사건 진행 시 사업주의 역할이 매우 중요하다는 것입니다. 허나 사업주가 막무가내식으로 협조하지 않거나 연락조차도 닿지 않는 경우가 비일비재합니다. 이번에 소개해드릴 사례는 사업주가 해외로 도피한 사건입니다. 사례 살펴보겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2021년 03월 5일 2. 사건 완료일 : 2022년 4월 말 3. 처리기간 : 약 1년 1개월 (최초 대지급금 지급은 2021년 12월 초로서 임금체불진정 으로부터 7개월이 걸렸으며, 이후 2021년 9월 위임하신 분들이 2022년 4월 말에 대지급금을 지급받음) 4. 대지급금신청인 및 지급금액 :22명 / 80,940,660원 5. 사업장개요 가. 사업장명 : (주) 아***** 나. 업종 : 서비스업 다. 위치 : 서울시 강남구 라. 관할지청 : 고용노동부 서울강남지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 김

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사업주의 협조가 전혀 없는 대지급금 해결사례

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 체불된 임금을 받기 위해 가장 중요한 키포인트가 무엇일까요? 근로계약서? 출근부 등 근로의 증명? 모두 중요한 포인트가 되겠지만, 사건 진행에 있어 가장 중요한 것은 사업주의 협조입니다. 체불된 임금을 받기 위해 대지급금 사건을 진행 할 경우 사업주의 출석 및 적극적인 자료 제출 협조가 있어야 사건이 원만히 진행될 수 있습니다. 이번에 소개해 드릴 사례의 가장 큰 특징은 사업주의 협조가 전혀 없었다는 점입니다. 사업주는 임금체불진정으로 인한 형사처별로 벌금형을 받아 더이상 대지급금 지급을 위한 사업주협조의사를 포기한 상태였습니다. 1. 사건 수임일 : 2021년 11월 2. 사건 완료일 : 2022년 10월 3. 처리기간 : 약 11개월 (도산신청일로부터 약 8개월) 4. 체당금신청인 및 지급금액 : 4명 / 29,390,360원 5. 사업장개요 가. 사업장명 : (주) 에***** 나. 업종 : 폐기물업 다. 위치 : 서울시 강동구, 경기도 평택시

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부당해고 답변서 작성 기본원칙

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 오늘은 근로자가 부당해고 구제신청을 한 경우 노동위원회에 제출할 답변서 작성의 기본원칙에 대해서 설명드리겠습니다. 부당해고 구제신청이 있게 되면 노동위원회에서 구제신청서, 이유서를 송달하면서 통상 1주일 내 답변서를 제출을 요구합니다. 노도위원회에서 사업장의 사정, 근로자의 근무태도, 동료관계, 해고가 있었을 때의 상황 등을 직접 보고 판단할 수 없고 부당해고를 주장하는 근로자가 제출한 이유서 그리고 그에 대한 사업주측의 답변서 이 2가지를 보고 그에 대한 시나리오를 구성한 후 판단을 합니다. 부당해고가 확정이 되면 해고기간동안 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 물어줘야하는 등 사업에 손실이 크기에 부당해고 사건의 첫 번째 단추인 답변서 작성은 정말 중요한 의미를 가지고 있습니다. 1. 절차적 정당성 요건 해고의 이유를 주장하기 이전에 기본적인 절차를 지켰음을 기재해야 합니다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사

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포괄임금제 금지인가요? : 사업주와 근로자가 확인할 것

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 5인 이상 사업장에서는 연장근로, 야간근로 등을 하는 경우 통상시급의 1.5배를 주도록 규정하고 있습니다. 이는 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우 더 큰 대가가 지급되어야 근로자에게 보상된다는 점을 고려한 규정입니다. 포괄임금제를 운운하면서 연장근로수당을 지급하지 않는 경우가 있습니다. 최근 정부에서 발표한 2023년 근로시간제도 개편안에서는 포괄임금제 오남용에 대한 집중단속을 실시하겠다는 내용이 있습니다. 많은 근로자분들이 포괄임금제에 대해 부정적인 인식이 있고, 실제로 엠브레인퍼블릭에서 실시한 포괄임금제 관련 여론조사에서 71%가 포괄임금제 금지에 동의하는 것으로 나타난 바 있습니다. 포괄임금제가 정확히 무엇이길래 금지하는 것이고 그러함에도 오늘날 시장전반에 퍼져있는 포괄임금제는 왜 허용되고 있는지 알아보도록 하겠습니다. 1. 포괄임금제란 포괄임금제는 판례를 통해서 개념이 나왔는데요, ① 기본임금을 미리 정하지 않고,

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포괄임금제 임금체불 진정: 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 우리나라의 많은 직장인들은 월급여에 연장, 휴일근로수당 등이 이미 포함되어 있습니다. 이른바 포괄임금제라고 얘기하는데요. 포괄임금제 등으로 미리 연장시간을 산정하여 실제로 연장근로를 제공하고도 연장근로수당을 지급하지 않는 경우가 있습니다. 오늘은 포괄임금제를 악용하여 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차미사용수당을 지급하지 않은 사업장에 임금체불 진정을 하여 체불된 임금을 수령한 사례를 설명드리겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2020년 11월 2. 사건 완료일 : 2021년 5월 3. 처리기간 : 약 5개월 4. 진정인 및 지급금액 : 1명 / 23,000,000원(합의금) 5. 사업장개요 가. 사업장명 : 부***** 나. 업종 : 건설업 다. 위치 : 서울시 중구 라. 관할지청 : 고용노동부서울지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필 1. 포괄임금제도란? (1) 포괄임금제 ① 기본임금을 미리 정하지 않고, 각종 수당을 합한 금

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임금체불 진정 어떻게 하면 될까요? (절차, 소요기간)

임금이 체불되었을 경우 근로자가 취할 수 있는 방법은 크게 2가지입니다. ① 진정(민원) ② 고소(검찰) 처음부터 고소를 하는 방법도 있으나 통상적으로는 노동청 진정을 선행합니다. 진정철자는 어떻게 되는지, 해결 과정과 처리기간은 어떻게 되는지에 대해서 설명드리겠습니다. 1. 임금체불이란? (1) 의의 및 취지 임금체불이란 회사가 지급해야 할 급여를 정해진 시기에 지급하지 않는 경우를 말합니다. 이러한 규정을 둔 이유는 근로자를 생계의 위협으로부터 보호하기 위함입니다. 근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우

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노동조합 설립, 활동 어떻게 해야 할까요?

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 대형 노조가 아닌 경우 노동조합 설립, 활동을 어떻게 하면 적법하고, 효율적으로, 목적에 맞게 할 수 있는지 일반 근로자 입장에서는 어려운 부분이 많습니다. 노동조합은 사용자가 경제적으로 우월한 지위에 있는 노사관계에서 근로자들이 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지 개선과 근로자의 지위 향상 등을 도모할 목적으로 설립한 단체를 말합니다. 설립 절차를 간단하게 살펴보겠습니다. １. 노동조합 설립 노동조합 설립은 헌법에서 보장하고 있습니다. 따라서 법에서 요구하는 요건만 충족하면 어렵지 않게 설립할 수 있습니다. 요건은 다음과 같습니다. 요건 중 유의사항이 있는데요. 하나씩 살펴보겠습니다. (1) 조합원 모집 조합원 중 결격사유가 있는 자가 포함되어 있으면 안됩니다. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자 가 이에 해당합니다. 그의 이익을 대표하여 행동하는 자는 개념이 모호한 부분이 있습니다 이 부분은 각 사안마다 구체적으로 판단이 필요합니

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통상임금, 평균임금 어떻게 구별하죠?

안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 통상임금과 평균임금에 대해서 산책해보려고 하는데요. 통상임금, 평균임금 모두 각종 수당을 계산할 때 베이스가 되는 금액입니다. 각 임금의 차이는 무엇인지 어떤 수당에 통상임금이 들어가고 어떤 수당에 평균임금이 들어가는지 알아보도록 하겠습니다. 1. 구별기준 통상임금과 평균임금에 대해서는 각각 정의도 있고, 판례도 있지만 쉽게 구분하는 방법은 “사전 산정”인지 “사후 산정”인지 여부입니다. 통상임금은 그 성질이 특정 사유 이전에 미리 확정될 것을 요구합니다. 평균임금은 특정 사유가 발생하면 그 이전에 받았던 임금을 토대로 사후에 산정하는 방식입니다. 따라서 미리 정해져있으면 통상임금 사유 발생 후 정하면 평균임금입니다. 2. 통상임금 산입 통상임금은 연장, 야간, 휴일근로수당 해고예고수당 연차미사용수당 등을 계산할 때 기본이 되는 임금입니다. 앞서 설명드린 바와 같이 통상임금이 미리 확정이 되어있어야 통상임금을 토대로 위 수당들을

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체불액 산정에 있어 사업주와 주장하는 금액이 다르다면?(연차미사용수당, 야간근로수당)

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 이번에 소개해 드릴 사건은 사업주가 임금체불 자체에 대해서는 인정하고 있으나, 금액에 있어 산정된 체불액이 사실과 다르다고 주장하는 경우입니다. 사실 이러한 경우에 당사자들이 주장하는 액수를 증명하지 못한다면 결국 체불액을 합의할 수 밖에 없습니다. 그러나 내가 산정한 금액과 사업주가 주장하는 금액에 있어 차이가 크다면, 근로자 입장에서는 억울할 수 밖에 없습니다. 특히 연차미사용수당, 야간근로수당, 주휴수당 등 각종 제수당에 있어서 사용자측에서 해당 수당은 이미 지급이 되었다고 하거나 포괄임금을 주장하는 경우가 있습니다. 아래 사례에서도 근로자분들이 몹시 억울해 하시며 저희 노무법인을 찾아왔던 것이 기억이 납니다. 밑에서 소개해 드릴 사례는 근로자분들의 억울함을 최대한 덜어드리기 위해 근로자측의 통장 내역과 출근부 카톡내용까지 전부 꼼꼼히 조사하여 근로자분들이 주장하는 액수에 최대한 가깝게 해결한 사례입니다. 1. 사건 수임일 : 2020년 2월 3

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임금체불 : 사업주가 해외에 있는 경우 대지급금 해결사례

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 오늘의 대지급금 해결사례는 무리한 해외법인 설립으로 인한 경영 악화로 임금체불이 발생한 사건입니다. 이 사건에서 사업주는 현지 외국인 근로자들에 대한 임금체불로 여권이 압수되어 출국이 금지가 된 상태였습니다. 따라서 사업주 조사가 불가능한 상황이었습니다. 이러한 상황에서 대지급금 절차를 밟은 근로자들이 어떻게 대지급금을 수령하게 되었는지 살펴보겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2021년 11월 2. 사건 완료일 : 2022년 8월 3. 처리기간 : 약 9개월 4. 진정인 및 지급금액 : 6명 / 101190598원 5. 사업장개요 가. 사업장명 : **제약 나. 업종 : 의약품 도매업 다. 위치 : 서울시 동대문구 라. 관할지청 : 고용노동부서울지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 강승연 1. 대지급금 신청 시 사업주의 역할 대직급금을 수령하기 위해서는 근로감독관을 통한 체불임금등사업주확인서 발급이 필요합니다. 근로감독관은 임금체불 진정이 있게

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영업양수도 과정 중 퇴직금을 받은 경우 계속근로기간은?(퇴직금 체불 진정)

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 영업의 양도라 함은 조직화된 업체를 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것입니다. 영업의 일부만의 양도도 가능하고 이러한 영업양도가 이루어진 경우에도 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됩니다. 근로승계가 된 경우 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 양도기업 최초 입사일을 기준으로 합니다. 그렇다면 영업양수도 과정 중 퇴직금을 받은 경우 계속근로기간은 어떻게 될까요? 1. 사건의 개요 대치동 학원업 사업장에서 2020년도에 있었던 사건입니다. 이번 사건은 특이하게 영업의 일부양도 후 인수기업으로 고용승계가 되었던 근로자가 추후에 다시 양도기업으로 입사를 한 사례였습니다. *최초입사일 : 2008.05.24. *고용승계일 : 2013.05.26. *재입사일 : 2013.11.01. 영업양도시 근로자는 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였는데 최종 퇴사 시점에 근로계속기간을 산정할 때 최초입사일과 재입사일 중 어느 시점

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[고용노동부] 2023년 일터혁신 컨설팅 지원사업 소개

안녕하세요! 노무법인 인화입니다. 고용노동부는 매년 일터혁신을 위해서 전액무료로 인사노무 컨설팅 지원사업을 진행하고 있습니다 노사발전재단에서 주관하고 있는 일터혁신 컨설팅 지원사업을 안내합니다. 본 사업은 매년 노사발전재단 및 컨설팅 기관과의 협약에 따라 인사노무관리 전반에 관한 기업 맞춤형 컨설팅을 제공하는 고용노동부 대표 지원 사업입니다. 노무법인 인화는 노사발전재단, 한국공인노무사회, 한국생산성본부에 전문 컨설턴트로 등록되어 있습니다. 지난 10여년간 일터혁신 컨설팅을 다수 수행하였고 우수사례로도 선정되는 등 다양한 분야의 기업 컨설팅에서 뛰어난 역량을 발휘하고 있습니다. 장시간근로개선 컨설팅 우수사례 선정 한국공인노무사회 장시간근로개선 컨설팅 분야에서 (주)아이비티 기업 컨설팅이 우수사례로 선정되었습니다... blog.naver.com 1. 지원 컨설팅 영역 임금체계 개선 평가체계 개선 장시간근로 개선 작업조직, 작업환경 개선 고용문화 개선 안전한 일터 구축 노사파트너십체계

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사업소득자 임금체불 : 도산대지급금 해결사례(광고디자인업)

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 도산대지급금 해결 사례를 소개하겠습니다. 본 사건의 경우 등기된 대표자와 실제 사업주가 달랐던 점, 진정인 중 일부가 용역계약을 체결하고 사업소득자로 보수신고를 하고 있던 점, 급여대장 상의 금액과 실제로 받았던 보수가 달랐던 점에서 문제가 되었던 사건입니다. 1. 사건 수임일 : 2022년 3월 2. 사건 완료일 : 2023년 1월 3. 처리기간 : 약 10개월 4. 진정인 및 지급금액 : 11명 / 80,166,639 5. 사업장개요 가. 사업장명 : 데****** 나. 업종 : 디자인개발 및 컨설팅업 다. 위치 : 서울시 서초구 라. 관할지청 : 고용노동부서울지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필 1. 사건 수임 본 사건의 사업장은 광고디자인 개발 및 컨설팅 등 서비스업을 영위하는 사업장이었습니다. 소프트웨어 개발 및 판매와 이의 유지, 보수가 주된 업무로 사업의 특성상 영업이 안되면 매출발생의 어려움이 있었습니다. 2020년 하반기

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홧김에 "사표 써라" : 해고가 될까요?(묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준)

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 사업주 분들 중에는 홧김에 "나가라, 그만둬라, 내일부터 오지 마라, 사표써라" 등 해고의 표현을 하는 사업주 분들이 종종 있습니다. 만나서 상담을 해보면 실제로 해고를 하려고 했던 것은 아니고 근로태도가 불량해서, 직장질서를 어지럽혀서 등의 이유로 일단 질러버렸다고 하시는 분들이 많은데요. 반대로 이러한 말을 듣는 근로자분들도 많이 계십니다. 위와 같은 상황에서 해고할 의사가 없다고 주장하는 경우 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있었다고 인정하기 위한 기준을 제시한 판례가 나오게 되어 소개하겠습니다. 1. 해고의 의의 해고란 사업장에서 사용되는 명칭을 불문하고 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 근로기준법 제23조 제1항에는 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 규정하고 있습니다. 이러한 해고는 명시적인 의사표시 외에도 묵시적 의사표시로도 이루어질 수 있습니다. 2. 사안의 개

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2023 건설업 보험료 신고(이노무사와 손쉽게 해결!)

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 3월이 되면 따스한 봄기운과 함께 찾아오는 건설업 고용산재 보험료 신고 방법에 대해 알아보겠습니다. 건설업 고용산재 보험료신고는 본사(관리번호 0)와 현장(관리번호 6) 모두 신고가 진행되어야 합니다. 본사 같은 경우에는 일반적인 보수총액 신고와 같기 때문에, 현장신고에 대해서 보다 중점적으로 알아보겠습니다. 1. 원도급과 하도급을 구별하자 가장 먼저 해야 할 일은, 해당 현장의 원-하도급 구분입니다. 가장 기초적이면서도 가장 중요한 작업인데요, 이는 건설일괄 보험료 비율과 직결되기 때문에 정확히 산정하여야 합니다. 하도급현장의 경우 보험료를 원청에서 부담하기 때문에 보험료 산정시 제외하여야 합니다. 따라서 하도급 현장으로만 이루어진 사업장이라면 보험료가 0원이 됩니다. 2. 건설일괄(현장) 보수총액을 산정하자 산재보험 보수총액에 산정되는 요소 현장 상용근로자의 보수 현장 일용근로자의 보수 외주비의 30% 장비사용료 의 합으로 이루

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교회 전도사는 근로자일까요?

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 사회에는 많은 직업이 존재합니다. 그 중 종교인은 역사적으로 보건대 다른 어떤 직종보다도 오래된 직종이라 할 수 있는데요 종교의 목적에 비추어 볼 때 전도사를 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 볼 수 있는지 문제가 됩니다. 특히 노무법인 인화는 자문 계약을 체결한 교회도 있기에 해당 판례를 더욱 주의깊게 살펴보았습니다. 오늘은 교회 전도사가 근로자에 해당하는가에 대한 춘천지방법원 판결을 소개해드리겠습니다. 춘천지방법원 2021. 12. 24. 선고 2020노1052 판결 대법 2022.06.30. 선고 2022도742 1. 근로기준법 상 근로자 근로기준법상 근로자 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자 근로기준법 제2조 제1항 1호 교회의 전도사가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 전도사의 사역 활동이 임금을 목적으로 근로를 제공한 것인가의 여부입니다. 2. 사안의 경우 해당

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3개월 미만 근로자는 자유롭게 해고할 수 있다?(5인 미만, 5인 이상)

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사의 두근두근 노동법 산책입니다 근속기간 3개월 미만 근로자는 자유롭게 해고할 수 있다? 특히 소규모 사업장에서 위와 같이 알고 있는 경우가 많습니다. 그러나 이 말만 믿고 근로자를 쉽게 해고했다가는 부당해고가 될 수 있습니다. 3개월 미만이라는 것이 어떻게 나왔는지 설명 드리겠습니다. 5인 이상, 5인 미만 계산방법은 아래 링크를 참조해주세요 5인 이상 사업장 기준은? 사업주는 포함인가요? [부당해고 사례]를 통해 알아보겠습니다 안녕하세요 노무법인 인화 구서필 대표노무사입니다. 많은 분들이 헷갈려하시는 5인 미만, 5인 이상의 구분... blog.naver.com 1. 해고란? 해고는 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 행위입니다. 근로기준법 제23조 제1항은 “정당한 이유 없이” 해고 할 수 없다고 규정하고 판례는 정당한 이유란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 합리적인 사유를 말한다고 판시한 바 있습니다. 해

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근로자의 날에 사장님이 출근 하래요..! 이노무사가 정리해 드립니다.

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 이번 2023년의 5월 1일 근로자의 날은 ‘월요일’입니다. 정말 오랜만에 찾아온 평일 근로자의 날입니다. 21년도 토요일, 22년도 일요일을 지나 23년에는 월요일로 돌아왔는데요, 많은 분들이 근로자의 날과 관련해서 근로자의 날이 쉬는 날 인건 알겠는데, 우리 사업장도 적용이 되는건지? 그 날 출근하면 뭐가 어떻게 되는건지? 궁금해 하십니다. 오늘 제가 간단 명료하게 정리해 보겠습니다. 1. 근로자의 날 휴무 여부 (1) 원칙 근로자의 날은 유급휴일입니다. 즉 근로하지 않고 쉬더라도 임금이 지급되는 날이죠. 근로자의 날에는 공무원을 제외하고 5인 이상 사업장에서 일하는 모든 근로자들이 유급 휴가를 보장 받을 수 있습니다. 심지어 농림,축산,수산업 종사자, 관리감독업무 및 기밀취급자도 말이죠. 나아가 아르바이트 등 단시간 근로자들과 기간제 근로자 모두 정규직과 똑같이 유급휴일 혜택을 누리실 수 있습니다. (2) 예외 건설업 일용근로자 등 일

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직장 내 괴롭힘, 성희롱 조사 의무(노무법인에 맡겨야 하는 이유)

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 최근 직장 내 괴롭힘, 성희롱 문제가 빈번하게 발생하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 사건 및 성희롱 사건이 있게 되면 사업주는 조사의무를 가지게 됩니다. 조치 방법 및 노무법인 조사 의뢰에 관하여 설명드리겠습니다. 1. 사용자의 조사의무 (1) 직장 내 괴롭힘 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. 직장 내 괴롭힘이 있게 된 사실을 알게된 사용자는 조사할 의무가 생깁니다. 알게된 경위는 묻지 않으며, 어떠한 경로로든 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 조사의무가 발생합니다. (2) 직장 내 성희롱 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된

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직장 내 괴롭힘 판단 기준(실제 사례를 보면서 확인 : 노무법인 외부조사)

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 오늘은 노무법인 인화에서 최근 조사하였던 직장 내 괴롭힘 사례에 대해서 소개하고자 합니다. 고유의 경영권에 속한 인사조치를 할 때에도 근로자가 직장 내 괴롭힘 진정을 할 수 있기에 신중하고 합리적인 이유가 있는 인사조치가 필요할 것으로 사료됩니다. 해당 사례는 업무 분장 조치에 대하여 부당전보 구제신청 및 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였던 사건입니다. 1. 사건 수임일 : 2022년 12월 2월 2. 사건 완료일 : 2022년 12월 30일 3. 처리기간 : 약 1개월 4. 진정 경위 : 1명 / 부당전보, 직장 내 괴롭힘 5. 사업장개요 가. 사업장명 : 디*** 나. 업종 : 모바일서비스업 다. 위치 : 서울시 서초구 라. 관할지청 : 고용노동부서울지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필, 공인노무사 강승연 1. 사건 경위 신고인은 직장 내 괴롭힘 진정 1달 전 새로운 업무가 새로이 분장되었습니다. 해당 업무 분장의 정당성에 관하여 당

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수습근로자 부당해고사건 승소사례(노무법인 근로자 대리)

안녕하세요 노무법인 인화 구서필 노무사입니다. 최근 노무법인 인화에서 승소하였던 근로자 대리 부당해고 인정 사례를 소개하겠습니다. 사안의 쟁점은 수습근로자에 대한 해고였고 사측은 본채용거부의 통지이며 근로자의 자발적 퇴사였다고 주장을 한 사안이었습니다. 1. 사건 수임일 : 2023년 12월 5일 2. 사건 완료일 : 2023년 2월 10일 3. 처리기간 : 약 1개월 4. 진정 경위 : 1명 / 부당해고구제 5. 사업장개요 가. 사업장명 : 퍼*** 나. 업종 : PC 도매 및 서비스업 다. 위치 : 서울시 금천구 라. 관할지청 : 고용노동부서울지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필 1. 사건의 경위 신청인 근로자는 2022년 9월 5일 입사하여 사무보조원으로 근로하다가 10월 29일자로 해고되었습니다. 수습근로기간 1개월 + 평가기간 1개월 총 2개월의 계약을 체결하고 그 후 정규직으로 계약을 체결하기로 하였습니다. 수습근로기간 1개월은 급여의 80%를 지급한다는 내

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계약직 근로자 부당해고 승소사례(갱신기대권)

안녕하세요 노무법인 인화 구서필 노무사 입니다. 기간제 근로자 계약만료통보도 부당해고가 될 수 있습니다. 최근 노무법인 인화에서 수임하여 부당해고 인정을 받은 사례를 통해 “갱신기대권”을 살펴보겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2023년 1월 10일 2. 사건 완료일 : 2023년 3월 13일 3. 처리기간 : 약 1개월 4. 진정 경위 : 1명 / 부당해고구제 5. 사업장개요 가. 사업장명 : ***요양원 나. 업종 : 요양원 다. 위치 : 서울시 구로구 라. 관할 : 서울지방노동위원회 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필 1. 사건의 경위 신청인 근로자는 19년 12월 2일 입사하여 요양보호사로 엄무를 수행하다가 2022년 12월 31일자로 계약기간만료 사유로 퇴직 처분을 당했습니다. 신청인은 정년이 지난 후 요양보호사 자격증을 취득하고 당해 회사에 입사하였고 약 3년간 5회 계약갱신을 하였습니다. 신청인은 22년 7월 경 업무상 재해로 인하여 입원을 했습니다. (늑골 골절) 산재

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실업급여 조건, 신청방법, 수급기간은? 이노무사가 설명드립니다

안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 실업급여는 고용보험에 가입한 근로자가 실직할 경우에 실직한 근로자의 생활안정을 위한 사업으로 근로복지공단을 통해 시행되고 있는 제도입니다. 실업급여는 실업에 대한 위로금이 아니라 재취업에 대한 적극적인 활동을 도모하기 위해서 지급되는 금액입니다. 조건부터 차근차근 살펴보겠습니다. 1. 구직급여 신청조건 (1) 이직일의 다음날부터 12개월 이내 즉 회사를 그만두고 1년 이내에 신청해야 합니다. (2) 고용보험이 적용된 곳에서 실직 직전 18개월동안 피보험단위 기간 180일 이상 반드시 한 사업장에서 180일 이상일 것은 아니고 실직한 날을 기준으로 18개월 중 가입한 기간이 180일 이상이면 됩니다. 한 사업장에서 150일 가입하고 이직한 뒤 새로운 곳에서 30일 근무 후 실직하였다면 가입 요건이 충족되는 것입니다. (3) 비자발적 이직일 것 스스로의 의사에 따른 이직은 실업급여의 대상이 되지 않습니다. 근로의사가 있음에도 비자발적으로

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업무하다가 다쳤어요 , 보상 받을 수 있나요? (산업재해인지 판단기준)

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 근로자분들이 업무수행 중 사고를 겪게 되었을 때 보상을 받을 수 있는 대표적인 제도인 산업재해 보상보험에 대해 알아보겠습니다. 사용자(사업주)는 근로계약을 체결하게 되면 근로자의 신체, 건강을 보호해야할 부수적인 보호의무를 지게 됩니다. 만약에 업무로 인하여 근로자의 신체에 상해, 건강상 문제가 발생하는 경우 사업주는 이에 대하여 보상할 책임을 지게 되는데요 산재보험은 이러한 재해에 대한 사업주의 보상책임을 보험으로 처리하는 것입니다. 해당 제도를 통해 보상을 받기 위해서 가장 중요한 요건은 ‘업무상 재해’의 존재입니다. ‘업무상 재해’란 , 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상*질병*장해 또는 사망을 말한다. (산업재해보상보험법 제5조제1호) 이와 관련해서 동법 제37조에서는 구체적인 인정 기준을 정하고 있습니다. 해당 기준을 살펴보겠습니다. 법에서 정하고 있는 업무상 재해의 인정 기준은 업무와 재해 사이에 ‘상당인과관계’가 있는 경

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산업재해 "과로" 인정받는 기준은? (과로사, 뇌출혈 산재) [노무법인 인화]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규노무사 입니다. 지난 포스팅을 통해 산재유형에 대해 대략적으로 알아보았는데요, 오늘은 그 중에서도 최근 가장 문제되는 유형인 과로로 인해 근로자가 질병을 얻거나 사망하는 경우에 대해 인정 기준을 살펴보겠습니다. 세계보건기구와 국제노동기구의 공동연구에 따르면 주당 55시간 이상의 장시간 노동으로 인한 허혈성 심장질환과 뇌졸중으로 사망한 사람이 75만명에 이른다고 합니다. 또한 주 35~40시간 근로한 노동자와 비교하였을 때 주 55시간 이상 일한 노동자의 심장질환과 뇌졸중 사망위험률이 각각 17% 와 35% 더 높았다고 합니다. 이처럼 과로는 질병과 사망의 원인이 됨에도 불구하고 예전에는 공단이 산재승인을 잘 해주지 않았었습니다. 최근 많이 완화되었다고는 하지만, 아직까지는 승인이 까다롭습니다. 그렇다면 < 산재승인을 받기 위해 가장 중요한 것 > 은 무엇일까요? 바로 ‘인과관계’ 입니다. 공단에서는 발생원인에 관한 직접적인 증거가 없더라도 근로자의 취업

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직장내괴롭힘 피신고인이 조사를 거부한다면? (사용자의 조사의무)

안녕하세요. 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 직장내괴롭힘이 발생하면 어떤 조치를 먼저 취해야 할까요? 직장내괴롭힘 신고가 있게 되면 사용자는 조사의무를 부담하게 됩니다. 신고인, 참고인, 피신고인 순으로 조사해야 하는데요. 의무를 다하기 위하여 조사를 하고자 하는데 조사 대상자가 협조해주지 않는다면 어떻게 해야 할까요? 회사 입장에서는 조사의무를 다해야 하고 신고인 보호의 차원에서도 조속한 사건 파악이 필요한데 피신고인이나 참고인등이 조사를 거부하면 곤란한 처지에 놓이게 됩니다. 1. 조사할 의무와 응할 의무 (1) 조사의무 사용자는 직장내괴롭힘이 발생하면 근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 조사의무가 발생합니다. 지체없이 객관적으로 조사를 해야 하고 조사를 하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. (2) 조사에 응할 의무 사용자와는 달리 조사 대상자는 반드시 조사에 응할 의무가 없습니다. 따라서 조사를 강제할 수는 없습니다. 2. 해결 방안 근본적 해결방안은 필요

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공상처리하자구요? 아니요! 저는 산재로 해주세요(산업재해 신청부터 승인까지 이노무사가 설명해드립니다)

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사 입니다. 오늘은 근로자가 사고 또는 질병으로 인한 산재 발생부터 승인을 받아 근로자에게 보상이 지급될 때 까지 과정들을 살펴보겠습니다. 1. 산재보험 가입대상 사업장에서 재해 발생 먼저 산재보험이 가입 대상인 사업장 (일반 사업장 뿐만 아닌, 건설현장 및 공장 등도 포함)에서 사고가 발생하여 다쳤을 경우에는 요양급여(병원 치료비)와 휴업급여를 신청하여 수령할 수 있습니다. 예전과 달리 사업장측의 은폐, 갑질등을 방지하기 위해 근로자가 직접 신청할 수 있습니다. 비슷한 개념으로 ‘공상’이라는 것이 있는데요, 공상과의 비교를 기준으로 산재보험에 대해 자세히 알아보겠습니다. 2. 공상처리(회사의 합의 제안) (1) 공상처리를 하는 이유 공상이란 무엇일까요? 산재보험을 통한 처리가 아닌, 회사 내부에서 자체적으로 처리해주는 보상방법입니다. 즉, 재해 발생을 신고하지 않고 내부적으로 처리하는 것입니다. 산재보험을 통해 처리 할 경우 추후 사업진행에 있어

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[1편] 실업급여 신청이 가능한 사유 21가지를 알려드립니다(노무법인 인화. 이정규 노무사)

안녕하세요! 노무법인인화 이정규 노무사 입니다 많은 분들이 궁금해하시는 실업급여 신청 가능 사유에 대해서 항목별로 소개해드리겠습니다. 실업급여는 근로의 의사가 있음에도 근로를 계속할 수 없는 사정이 생겼을 때 재취업 촉진을 위해서 지급되는 수당입니다 따라서 개인의 의사에 의한 자발적 퇴사, 이직은 실업급여대상이 될 수 없습니다. 그러나 본인의 결정으로 퇴사하는 경우에도 사실상 혹은 불가피하게 사직해야 하는 경우도 있습니다. 구체적 사례들을 살펴보도록 하겠습니다 사유가 많은 관계로 1편, 2편으로 나누어 설명드리겠습니다! 실업급여 기간, 수급액, 신청 방법등은 해당 포스트를 참고해주세요 실업급여 조건, 신청방법, 수급기간은? 이노무사가 설명드립니다 안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 실업급여는 고용보험에 가입한 근로자가 실직할 경우에 ... blog.naver.com 1. 경영상 이유에 의한 권고사직 대부분의 실업급여 수급사유는 경영상 이유에 의한 권고사직입니다. 회사가

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근로계약해지 요청에 의하여 스스로 퇴사한 근로자가 부당해고 구제 신청을 하는 경우(부당해고 사용자대리 승소사례)

안녕하세요! 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 최근 지방노동위원회 부당해고 구제신청 사건에서 사용자 대리를 하여 승소한 사례를 소개하겠습니다. 본 사건은 권고사직을 받고 합의하에 퇴직했던 근로자가 후에 부당해고를 주장하며 노동위원회에 진정을 한 사건입니다. 이러한 경우 해고의 존부에 대하여 다투게 되는데요. 사건은 어떠한 내용이었는지 살펴보겠습니다. 1. 해고와 퇴직의 차이 먼저 해고와 퇴직의 의미에 대해서 확인해보겠습니다. 해고와 퇴직은 회사를 그만두는 것은 같으나 법률상 분명한 차이가 있습니다. 해고: 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의하여 이루지는 모든 근로계약관계의 종료 퇴직: 근로자의 의사 혹은 근로자의 동의를 받아서 근로계약을 종료시키는 것 본 사건의 경우 근로자를 채용하고자 했던 프로젝트가 좌초되면서 근로자가 담당할 업무가 사라짐에 따라 해당 내용을 근로자에게 설명하면서 퇴사를 권유하며 위로금 지급의 의사를 표했고 근로자는 이에 응하여 계약

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[2편] 실업급여 신청이 가능한 사유 21가지를 알려드립니다(노무법인 인화. 이정규 노무사)

안녕하세요! 노무법인인화 이정규 노무사 입니다 실업급여 신청 가능 사유 1편에 이어서 나머지 11가지를 소개해드리겠습니다. 실업급여 신청이 가능한 사유 21가지를 알려드립니다(노무법인 인화. 이정규 노무사) 안녕하세요! 노무법인인화 이정규 노무사 입니다 많은 분들이 궁금해하시는 실업급여 신청 가능 사유에 대... blog.naver.com 실업급여 기간, 수급액, 신청 방법등은 해당 포스트를 참고해주세요 실업급여 조건, 신청방법, 수급기간은? 이노무사가 설명드립니다 안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 실업급여는 고용보험에 가입한 근로자가 실직할 경우에 ... blog.naver.com 11. 차별대우로 인한 퇴사 근로기준법 6조는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지하고 있습니다. 합리적인 이유 없이 근로조건의 차별을 받아 퇴사하는 경우 회사측의 사유에 해당하는 것으로 보아 실업급여를 받을 수 있습니다. 12. 괴롭힘/성희롱을 당한 후 퇴사 근로기준

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[급여전문가 아웃소싱서비스] 노무법인인화의 서비스체계와 절차를 소개합니다.

안녕하세요 노무법인인화입니다 노무법인인화가 주요업무인 급여아웃소싱 자문 서비스를 소개하겠습니다 1. 급여아웃소싱이란 매월 급여계산 4대보험신고 퇴직정산 등 급여 관리 업무를 위탁하여 경영의 최적화를 도모하는 서비스입니다 급여아웃소싱이 필요한 기업은? 급여아웃소싱을 통해서 급여관리의 효율성을 극대화할 수 있습니다 2. 급여아웃소싱의 장점 (1) 기업 운영 효율성 기존 급여관리 업무에 들어가는 인력 및 자원을 보다 효율적으로 사용할 수 있어 기업 본연의 업무에 집중할 수 있습니다. (2) 급여업무의 연속성 급여관리 업무 담당자의 이탈에 따른 위험을 방지하고 기타 비용의 발생을 줄일 수 있습니다. (3) 법정리스크 최소화, 인건비 최적화 기존에 있었던 잘못된 관행 법적 리스크 등을 개선하고 효율적인 급여관리가 가능하도록 조치할 수 있습니다. 3. 노무법인인화의 급여아웃소싱 프로그램 노무법인인화는 15년여간 급여아웃소싱을 하고 있으며 현재 약 550개업체의 급여관리를 진행중인 검증된 노무법

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이제는 일용근로자 근로내용확인신고 작성시 이직사유 필수입력입니다! 4대보험(고용, 산재)

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 이번 2023년 6월부터 고용*산재 보험 토탈서비스를 이용한 일용근로자의 근로내용 확인신고서 작성시 “이직사유 코드”가 필수입력 사항으로 변경된다고 합니다. 지난 번에도 잠깐 필수입력 사항이었던 적이 있었던 적이 있다가 금방 다시 선택입력사항으로 바뀌었었는데요 다시 필수입력사항으로 진행할 예정이라고 합니다. 신고일 기준으로 23년 6월부터 적용되며 이직사유코드는 다음과 같습니다. 회사의 사정에 의한 이직 (폐업,계약기간 만료, 공사 중단, 공사 종료 등) 부득이한 개인 사정에 의한 이직 (질병,부상,출산) 기타 개인사정에 의한 이직 (전직,자영업을 위한 이직 등) 노무제공플램폼을 이용한 노무제공 종료에 따른 이직사유 신고하실 때 유의하셔야 할 점은 토탈 화면 입력방식 뿐만 아니라 엑셀파일 불러오기로 작성하실 때에도 적용이 되므로 엑셀 파일 작성 시에도 입력하셔야 된다는 점입니다. 추가적으로 3번 항목인 기타 개인사정에 의한 이직 (전직,자

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출퇴근 중 사고 산재 가능할까요? (산업재해 출퇴근재해 인정기준)

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 오늘은 지난 번 과로로 인한 산재 포스팅에 이어 ‘출퇴근 재해’ 즉 출퇴근 중에 사고가 일어 났을 시 산재 처리가 요건에 대해 알아보겠습니다. 과거에는 사업장 밖에서 일어난 재해는 잘 인정해주지 않아서 출퇴근 중에 다치면 기어서라도 사업장 문턱에 들어와서 쓰러지라 이런 말이 있었을 정도였으나 최근에는 일정 요건에 따라서 출퇴근시 재해를 당해도 산재처리가 가능해졌습니다. 1. 출퇴근 재해란 ① 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고 ② 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고 크게 두 가지 경우에 대해 인정이 되고 있는데요, 구체적인 사례들을 통해 좀 더 자세히 알아보도록 하겠습니다. 2. 구체적인 사례 보통 대중교통을 이용하여 출퇴근 하시는 분들이 많습니다. 이와 관련하여 몇가지 실제 승인 사례를 살펴보겠습니다. - 출근길에 서둘러 버스를 타러가

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고용창출장려금(일자리 함께하기 지원금 및 고용촉진 장려금)

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 고용노동부는 새로운 일자리 창출과 함께 사업주의 인건비 부담을 덜어주기 위해 고용지원금 사업을 운영하고 있습니다. 오늘은 고용노동부의 수 많은 지원금 중 한 유형인 고용창출장려금에 대해 알아보도록 하겠습니다. 1. 고용창출장려금이란? 실업자 또는 취약계층을 신규 고용하여 전체 근로자 수가 증가한 사업주를 대상으로 인건비 등을 지원하는 사업입니다. 이 유형은 크게 ①일자리함께하기 지원금 ②고용촉진장려금 이 두가지로 구분지을 수 있는데요, 오늘 이노무사와 함께 꼼꼼히 알아보겠습니다. (1) 일자리함께하기 지원금 첫 번째로 일자리함께하기 지원금입니다. 해당 지원금은 교대근로 개편, 실 근로시간 단축 등을 도입하여 기존 근로자의 근로시간을 줄이는 대신, 실업자를 신규로 고용하여 전체근로자 수가 증가한 사업주를 지원하는 사업입니다. 지원은 인건비와 임금감소액 보전 측면에서 이루어지는데요, ① 인건비 지원 *우선지원대상 기업은 인당 월 80만원 중견

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이사, 지점장이라도 근로자로 볼 수 있다면 퇴직금, 연차휴가수당 체불진정이 가능합니다(근로자대리 임금체불 진정 사건)

안녕하세요. 노무법인인화 구서필 대표노무사입니다. 회사의 등기가 되어 있는 이사라고 하여도 퇴직금, 연차미사용수당 등을 청구할 수 있는 경우가 있습니다. 퇴직금과 연차미사용수당은 임금체불이 가장 빈번하게 일어나는 임금인데요 오늘은 실제로 22년도에 수임을 받아 진행하였던 임금체불 사건을 통해서 지점장으로 근무하며 회사의 이사로 등재되었던 진정인이 어떻게 근로자로 인정을 받았는지를 살펴보겠습니다. 1. 사건의 경위 본 사건은 피진정인 사업장과 근로계약을 체결하고 입사했던 직원이 해외 지사 지점장으로 발령 후 근로를 제공하였으나 후에 퇴직금, 연차휴가수당을 받지 못하여 임금체불 진정을 한 사건이었습니다. 지점장으로서 이사의 지위에 있었기 때문에 진정인을 근로자로 볼 수 있는지가 문제가 되었던 사건입니다. 피진정인 사업장은 해외물류화물운송중개, 무역업을 영위하고 있는 사업장이었습니다. 진정인은 2006년에 근로계약을 체결하고 입사한 후 홍콩지점으로 파견되어 지점장으로 근무를 하였습니다.

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[헤어디자이너 퇴직금 체불사건]어떻게 사업소득자가 근로자가 되었나?! (사용자 대리 퇴직금 방어. 패소사례)

안녕하세요 노무법인 인화 구서필 대표노무사입니다. 이번에 소개해드릴 사건은 퇴직금, 연차미사용수당 체불진정 관련 사용자대리로 퇴직금 방어를 했던 사건입니다. 강남의 미용업에서 근무하던 헤어디자이너가 퇴직 후 퇴직금을 받지 못했다고 하며 임금체불 진정에 들어갔던 사건인데요. 사업소득 계약을 체결했던 헤어디자이너가 어떻게 근로자로 인정을 받게 되었는지 살펴보겠습니다. 1. 사건의 경위 미용업계에서 디자이너들의 계약형태는 정말 다양합니다. 계약서를 어떤 계약서를 썼는지에 관계없이 실질에 따라 보면 사업소득자도 있고, 근로자도 있습니다. 본 사건에서 사용자였던 대표원장님은 헤어샵을 운영하면서 근로자인 스태프와 프리랜서인 디자이너를 별도의 체계로 관리하고 있었습니다. 2. 프리렌서 헤어디자이너 프리랜서 계약서를 작성하고 별도의 기본급이 없이 창출한 고객마다 별도의 인센티브를 산정하여 사업소득을 지급하고 있었습니다. 근로자인 스태프들은 헤어샵 유니폼을 입고 근무하고 정해진 출퇴근 시간이 있었으

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[부당해고] 징계해고가 정당한지는 어떻게 판단하죠? (근로자대리 승소 사례)

안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사 입니다. 오늘은 회사에서 징계절차를 거쳐 절차상으로는 적법했으나 징계사유 정당성 판단에 있어서 정당한 이유가 없어 부당해고 판정을 받은 근로자 대리 승소사례를 소개하겠습니다. 1. 사건의 경위 본 사건은 화학제품 생산업종 회사에서 발생한 사건입니다. 신청인이었던 근로자 A는 2003년 차장으로 입사한 후 근로를 계속하다가 2020년 상무로 재입사하였습니다. 상무로 재입사하여 업무를 수행하던 중 기존 거래처와 재계약 협상이 원만하게 이루어지지 않아서 회사에 보고를 한 뒤 새로운 업체와 계약을 하였습니다. 그런데 이 사안에 대하여 회사에 투서가 왔는데 그 내용은 근로자 A에게 본인과 친분이 있는 회사에 계약을 주기 위하여 기존 계약을 해지하는 업무상 비위가 있다는 것이었습니다. 회사는 이 투서의 내용을 기초로 하여 징계위원회를 연 뒤에 A를 징계해고 하였습니다. 2. 근로자인지 여부 부당해고 구제신청에 있어서는 항상 근로자인지 여부를

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직무 중심 인사관리란 무엇인가 [노무법인인화 이정규 노무사_HR TIME]

Ⅰ. 들어가며: 급변하는 경영환경 챗 GPT로 대표되는 AI 혁명이 경영환경의 급격한 변화를 만들어내고 있다. 이러한 급변하는 사회 환경은 “예측 가능성”을 거부한다. 과거에는 최고위 리더층의 경험, 직관을 통하여 경영이 가능하였으나 현대 사회의 불확실성은 그러한 경험적 요인만으로는 조직의 안정적 운영을 도모하지 못하게끔 한다. 이러한 불확실성 속에서 기업 조직이 살아남고, 성장하여, 경쟁력을 갖추기 위해서 필자는 무엇보다 직무중심의 인사관리가 필요하다고 말하고 싶다. 1970년대부터 고성장을 지속해오다 2%대의 성장률에 멈춰있는 현 상황은 과거와 같은 방식의 인사관리가 아닌 새로운 방식이 필요함을 말하고 있다. Ⅱ. 변화의 시작 : 직무중심의 인사관리 컨설팅을 수행하면서 “직무 중심의 인사”라는 표현을 자주 사용한다. 흔히 우리나라는 직무중심의 인사가 아닌 사람 중심의 인사 위주라고 생각하고 있지만, 현장에서 경영자 및 담당자를 만나보면 직무 중심 인사의 중요성에 대해서는 충분한

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알바, 일용직 근로자 근로계약서 미작성 과태료 있습니다(5인 미만)

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 오늘은 주로 5인 미만 사업장에서 문제되는 아르바이트 근로자 분들의 근로계약서 작성 문제에 대해 말씀드리겠습니다. 영세사업장을 운영하는 사업주분들 께서는 5인 미만 사업장이라 최저시급만 맞춰 지급하면 문제될 것이 없다고 생각하시는게 일반적입니다. 5인미만 사업장 "반드시" 사업주가 지켜야 할 8가지 안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. "우리는 5인 미만이라 근로계약서 필요없어" &q... blog.naver.com 다만, 지난번 포스팅에서 말씀드린 것처럼 5인 미만 사업장이라고 하더라도 지켜야 할 것들이 적지 않은데요. 그 중 하나인 근로계약서 작성 문제에 대해 보다 자세히 알아보겠습니다. 1. 법에서 정한 근로계약서 근로기준법은 근로자의 보호 일환으로 근로계약서를 서면으로 작성하고 교부하도록 법으로 정하였습니다. 근로기준법은 구두계약으로 성립가능한 민법과 달리 특별법으로서 근로조건을 명시한 계약서를 근로자에게 교부하도록 강제

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회사에서 주관한 체육대회에서 다쳤습니다. 산재보상받을 수 있나요? (사내동아리, 워크샵, 야유회)

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 오늘 소개해 드릴 산업재해 사례는 회사 워크숍에서 사업주 주도하에 상품이 걸린 농구대회에 참석하여 농구를 하다가 다친 근로자분의 이야기입니다. 1. 사건의 경위 해당 근로자분은 지난 22년 8월 가평계곡으로 워크숍을 다녀오셨습니다. 해당 워크숍에서 사업주가 주관한 간단한 내기 농구를 하다가 손가락이 크게 다치는 상황이 발생했습니다. 다행히 바로 응급실로 가서 치료를 받긴 했지만, 사업주는 ‘너가 재밌자고 놀다가 다친걸 왜 나보고 조치를 취해 달라고 그러냐 이런건 너 사비로 해결 해라. 산재는 무슨 산재냐’ 라고 하였고, 근로자 분은 억울해 하시며 저희를 찾아오게 되셨습니다. 이런 경우 정말 개인 사비로 치료를 받아야 할까요? 2. 판단기준 위와 같은 사례처럼 워크숍이나 체육대회 등 ‘사업주 주관하에’ 주최된 행사라면 산재보험을 적용받을 수 있습니다. 생각해보면 워크숍도 회사가 준비하고 경비도 회사가 부담하는데 근로자에게 책임을 묻는 것도

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고용안정장려금 I (정규직 전환 지원금 및 워라밸 일자리 장려금)

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 지난 번 알아본 고용창출장려금에 이어 고용노동부에서 운영하고 있는 고용안정 장려금에 대해 알아보겠습니다. 고용안정장려금이란 정규직 전환, 근로시간 단축 등 기존 근로자의 고용을 유지하기 위해 일정한 조치를 취한 사업주를 지원하는 사업으로 크게 다음과 같은 4가지 유형으로 나눌 수 있습니다. ① 정규직 전환 지원금 ② 워라밸 일자리 장려금 (前 시간선택제 일자리 지원금) ③ 일가정양립환경 개선 지원금 ④ 출산육아기 고용안정 장려금 오늘은 이 유형들 중 정규직 전환 지원금과 워라밸 일자리 장려금에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 정규직 전환 지원 (공모형) 첫 번째로 정규직 전환 지원금입니다. 해당 사업은 6개월 이상 2년 이하 근속한 계약직, 기간제, 파견, 사내하도급, 특수형태업무종사자를 정규직으로 전환한 *우선지원 대상기업 및 중견기업의 사업주를 지원하는 사업입니다. *상시 근로자 수가 제조업의 경우 500인 이하, 건설업ㆍ광업ㆍ운수

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근로자의 날 수당은 어떻게 될까요? 이정규노무사가 정리해드립니다.(월급제, 알바)

안녕하세요, 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 5월 1일 근로자의 날(노동절)이 다가오고 있습니다. 오랜만에 평일에 근로자의 날이 있게 되어 많은 분들이 헷갈려하고 있습니다. 근로자의 날은 법정공휴일은 아니지만 유급휴일에 해당합니다. 따라서 근로자의 날에 근무를 하게 되면 50% 가산된 수당이 발생합니다. (5인 미만 제외) 1. 기본원칙 8시간까지는 통상시급의 1.5배 8시간 초과한 시간은 통상시급의 2배 계산 방식은 기본급이 정해져있는 경우와 일당직, 시급제로 하는 경우 차이가 있는데요. 유형별로 나누어 설명드리겠습니다. 2. 기본급이 정해져있는 경우 근로자의 날이라고 특별하게 생각하면 더 헷갈립니다. 추석으로 생각해볼까요? 추석에 쉬어서 3일~5일을 출근하지 않으면 급여에서 해당 기간만큼 차감이 되지 않는 것과 동일합니다. 근로자의 날은 유급휴일이고 근로자의 날에는 쉬어야 본전이라고 생각하시면 됩니다. 출근을 하는 경우에는 휴일 출근이기 때문에 8시간까지는 통상시급의 1.5배

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고용안정장려금 II (일가정양립환경 개선지원금 및 출산육아기 고용안정 장려금)

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 저번 포스팅에서는 고용안정장려금 중 정규직 전환 장려금과 워라밸 일자리 장려금에 대해 알아보았습니다. 고용안정장려금 I (정규직 전환 지원금 및 워라밸 일자리 장려금) 안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 지난 번 알아본 고용창출장려금에 이어 고용노동부에서 운... blog.naver.com 지난번 말씀 드린 것과 같이 고용안정장려금이란 정규직전환, 근로시간 단축 등 기존 근로자의 고용을 유지하기 위해 일정한 조치를 취한 사업주를 지원하는 사업으로 ① 정규직 전환 지원금 ② 워라밸 일자리 장려금 (前 시간선택제 일자리 지원금) ③ 일가정양립환경 개선 지원금 ④ 출산육아기 고용안정 장려금 4가지 유형으로 나누어지는데요 오늘은 일가정양립환경 개선 지원금과 출산육아기 고용안정 장려금에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 일ㆍ가정 양립 환경 개선 지원금 (공모형) 해당 사업은 유연근무제 (선택근무, 재택근무 , 원격근무)를 활용하거나 “

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직장내성희롱 예방교육(법정5대의무교육) 법인 대표까지 교육 대상입니다.

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (이하 "고평법") 제13조는 직장내성희롱 예방교육 실시를 규정하고 있습니다. ① 예방교육의 대상은 누구인지 ② 예방교육 미실시의 경우 조치는 어떻게 되는지 설명드리겠습니다. 1. 성희롱 예방교육 대상 제2항에서는 그 대상을 정하고 있는데요 사업주 및 근로자는 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. 위와 같이 규정을 하고 있습니다. 여기서 근로자는 근로기준법상 근로자보다 더 범위가 넓어서 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말합니다. 즉, 채용과정 중에 있는 사람까지 근로자에 해당한다는 것입니다. 그런데 고평법에는 "사업주"에 대한 정의가 없기 때문에 법제처에서 해석한 바를 설명드리겠습니다. 2. 사업주의 의미 법제처의 해석에 따르면 일반적인 사업주는 물론 법인의 대표이사도 교육 대상에 포함됩니다. 그 이유는 다음과 같습니다. (1) 고평법 입법취지 고평법에서 성희롱 예방교육의 대상에 근로자 뿐만 아니라

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2023년 중소기업 퇴직연금가입시 수수료 0원!

안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 근로자퇴직급여 보장법에 따라 계속근로기간이 1년 이상이고, 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 대하여는 퇴직금을 지급하게 되어있습니다. 퇴직금을 지급하는 방식은 법정퇴직금과 퇴직연금제도가 있는데요. 최근 중소기업퇴직연금기금제도 운영위원회에서 중소기업퇴직연금기금에 가입 시 향후 5년간 사용자, 가입자의 수수료를 100% 면제하는 것을 결정하였습니다. 관련한 내용 살펴보겠습니다. 1. 중소기업퇴직연금제도의 기준 여기서 말하는 중소기업은 상시 30명 이하의 근로자를 사용하는 사업입니다. 그리고 이번 수수료 감면 대상은 작년 9월부터 올해 말까지 중소기업퇴직연금에 가입한 사업장입니다. 따라서 작년에 가입한 퇴직연금도 수수료 감면의 혜택을 받을 수 있습니다. 2. 감면 범위 기존 수수료는 0.5%로 평균 적립금이 5억원인 사업장이라면 연간 수수료가 250여만원이었으나 이번 결정을 통해 가입부터 5년간 수수료 전액 면제가 결정되었

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5인 이상 사업장 기준은? 사업주는 포함인가요? [부당해고 사례]를 통해 알아보겠습니다

안녕하세요 노무법인 인화 구서필 대표노무사입니다. 많은 분들이 헷갈려하시는 5인 미만, 5인 이상의 구분기준에 대해서 설명드리겠습니다. *사업주는 포함하지 않습니다. 제가 올해 초에 담당하였던 부당해고구제신청 사건을 토대로 실사례를 보면서 확인해볼까요? 1. 사건의 경위 본 사건은 서울시 동대문구에서 의류판매업을 하는 개인사업장에서 발생한 사건입니다. 신청인 근로자와 매장 내 타직원 간의 다툼이 발생하였고 이에 따라 피신청인인 사업주분은 신청인을 귀가하도록 조치 하였습니다. 이에 대하여 감정이 상했던 신청인은 이틀간 출근하지 않은 후 삼일 째 되는 날 피신청인이 장문의 카톡 메시지를 통해 복귀 요청을 하였으나 무답변이었습니다. 결국 근로관계가 종료된 것으로 인식한 피신청인은 남은 금품을 청산하고 4대보험 상실신고를 하였습니다. 그런데 2개월이 지난 후 신청인이 해고에 이를 사유가 존재하지 않았다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였습니다. 2. 사건의 쟁점 : 5인 이상인지 여부 동대

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취업규칙 작성 / 변경 신고

안녕하세요. 노무법인 인화 이정규노무사 입니다. 오늘은 취업규칙과 관련된 설명을 드리겠습니다. 상시 10인 이상 근로자를 사용하는 사업장은 취업규칙 작성 의무를 가집니다. 미작성 시 500만원 이하의 과태료입니다. 실제로 근로감독이 나오게 되면 취업규칙 작성여부가 점검사항에 있습니다. 1. 취업규칙은? 취업규칙에 대해서 법조문에 정의가 따로 있지는 않습니다. 우리 판례는 "명칭에 관계없이 사업장의 복무규율, 근로조건을 담고 있는 준칙은 취업규칙에 해당한다." 판시한 바 있습니다. 이를 통해 알 수 있는것은 어떤 정형화된 형식이 있는 것은 아니고 근로조건에 관한 규정이 있으면 되는 것입니다. 2. 취업규칙 작성 절차 그러나 취업규칙을 작성할 때에 필수로 기재되어야 하는 사항은 법에서 정하고 있습니다. 위 사항들은 필수적 기재사항으로 취업규칙안에 포함이 되어 있어야 합니다. 작성을 할 때에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 즉, 의견청취절차가 필요합니다. 2. 취업규칙 신고 취업

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[청년고용장려금] 청년내일채움공제 및 청년일자리도약 장려금

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 지난 포스팅들을 통해 고용창출 장려금 및 고용안정 장려금을 알아보았는데요 고용창출장려금(일자리 함께하기 지원금 및 고용촉진 장려금) 안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 고용노동부는 새로운 일자리 창출과 함께 사업주의 인건비 ... blog.naver.com 고용안정장려금 I (정규직 전환 지원금 및 워라밸 일자리 장려금) 안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 지난 번 알아본 고용창출장려금에 이어 고용노동부에서 운... blog.naver.com 고용안정장려금 II (일가정양립환경 개선지원금 및 출산육아기 고용안정 장려금) 안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 저번 포스팅에서는 고용안정장려금 중 정규직 전환 장려금... blog.naver.com 오늘은 4유형중 3번째 유형인 청년 고용장려금에 대해 알아보겠습니다. 대표적인 청년관련 고용지원금으로 크게 청년내일채움공제와 청년일자리도약 장려금 으로 나누어집니다. 청

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고용노동부 &quot;근로감독 대응&quot; 인사노무 컨설팅

안녕하세요 노무법인인화입니다. 고용노동부에서는 상반기, 하반기에 정기 근로감독을 실시합니다. 근로감독 대상으로 결정이 되는 경우는 정기근로감독 대상으로 선정이 될 때 근로자의 감독 청원에 의할 때 등이 있습니다. 불시 방문이 있지는 않고, 한달 전에 공문을 보내고 대상 선정 통보를 해주고 공문을 통해서 점검항목, 준비서류목록을 미리 알려주어 점검에 대비할 시간을 줍니다. 그 후 담당 근로감독관이 연락을 주어서 스케쥴을 잡은 뒤 방문하여 사업장을 점검하는 방식입니다. 이하에서는 근로감독 대응 방향과 준비의 필요성에 대해서 말씀드리겠습니다. Ⅰ. 근로감독점검 주요 항목 근로감독시 주로 점검하는 항목들은 아래와 같습니다. 항목별로 구체적으로 살펴보면, 1. 체불금품 1)최저임금 : 통상임금 산입 여부, 산정된 시급 적정성 2) 급여대장 실태 : 임금구성항목, 급여명세서 교부, 이체 내역 대조, 각종 수당의 정확한 명시 여부 3) 법정가산수당 : 근태기록과 대조 계산, 연장ㆍ야간ㆍ휴일수당

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[휴직명령] 부당해고로 이어질 수 있습니다.

안녕하세요. 노무법인 인화 이정규노무사입니다. 최근에 수임하였던 부당해고 구제신청 사건을 소개하고자 합니다. 본 사건은 일하지 말고 며칠 쉬라고 휴직을 시킨 것이 부당해고로 이어질 수 있다는 것을 보여주는 사건입니다. 사건의 경위를 살펴보겠습니다. 1. 사건의 개요 본 사건은 양천구 소재의 소아과에서 있었던 사건이었습니다. 당해 사업장에서는 본 사건이 발생하기 약 6개월 전 영업양도가 있었습니다. 부당해고 구제신청을 한 근로자분은 영업양도 이전에 실장 직책으로 병원 운영을 총괄하여 담당해왔습니다. 양도 후 새 원장은 처음에는 실장에게 많이 의지하였으나 실장과 다른 직원들과의 갈등으로 실장에 대한 불신이 생겨났습니다. 실장에게 PRN(병원에서 일용직으로 일컫는 용어)을 권유하였고, 실장은 이를 받아들이지 못하겠다고 하였습니다. 이에 원장은 차라리 며칠 쉬라고 하며 휴직을 시켰습니다. 이후 원장은 약 한달에 걸쳐 3차례 연락을 하였으나 실장은 연락을 받지 않았고 원장은 연락을 받지 않는

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부당해고 구제신청 하는 법(신청 방법, 소요기간, 이유서, 답변서 작성)

안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 노무법인에서 실제로 수임했던 사례들을 간략하게 소개하는 글들을 많이 올리고 있습니다. 오늘은 그러한 사례가 아니라 실질적으로 부당해고를 당한 근로자가 구제신청을 하는 방법을 설명드리겠습니다. 부당해고의 벌금은 따로 없으며 구제명령을 이행하지 않은 경우 1회 3천만원 이하의 이행강제금이 있습니다. (최대 1억 2천) 1. 부당해고 구제신청 (1) 의의 사건이 발생하면 주로 부당해고 구제신청 또는 부당해고 신고로 검색을 많이 하는 것 같습니다. 부당해고인지 여부는 노동위원회에서 판단할 문제이고 “본인이 부당해고를 받은 것 같다면” 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. (2) 언제까지 신청을 해야할까요? 해고일로부터 3개월 이내에 해야 합니다. 해고일 당일은 세지 않고 그 다음날부터 3개월입니다. 해고일은 해고통지서에 기재된 해고일 또는 해고통지서를 받은 날입니다. EX) 사용자가 7월 1일 해당 근로자에게 7월 1일 자로 해고

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[4대보험 이중가입] n잡러 알바생 , 4대보험 가입해줘야 하나요?

안녕하세요, 노무법인인화 이정규노무사입니다. 4대보험은 질병,상해,실업 등으로 인해 국민들이 경제적 불안을 느끼지 않도록 국가에서 법으로 보험가입을 의무화한 사회보장제도입니다. 오늘은 이러한 4대보험과 관련해서 사장님들 또는 알바생분들이 많이 궁금해 하시는 4대보험 이중가입에 대해 알아보겠습니다. 1. 4대보험 가입 의무 본업(또는 다른 알바)이 있습니다. 새로운 사업장에서도 4대보험 가입해야 할까요? 결론부터 말씀드리자면 새로운 사업장에서도 4대보험가입 하셔야 합니다. 다만, 고용보험은 다른 보험들과 달리 이중가입이 되지 않습니다. 고용보험은 한 사업장을 선택하여 해당 사업장에서만 부과하도록 되어 있는데요. 두 개 이상의 사업장에서 일하는 근로자는 다음의 순서에 따라서 고용보험에 가입됩니다. ① 월 평균 보수가 많은 사업장 ② 월 소정근로시간이 많은 사업장 ③ 근로자가 선택한 사업장 ④ 일용근로와 정규직의 경우 정규직 사업장에서 가입 2. 이중 가입 시 보험료 (1) 고용보험 고용

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임금체계개선 HR 컨설팅하면 좋은 이유 [노무법인인화]

안녕하세요 노무법인인화입니다. 사업 경영에 있어서 임금관리가 차지하는 비중은 다른 어떤 부분보다도 크다고 할 수 있습니다. 정부에서도 지속가능한 노동시장 구축을 위해 직무ㆍ성과 중심의 임금체계 개편을 추진 중에 있습니다. 이하에서는 HR 컨설팅 수행을 지속해온 노무법인인화의 컨설팅 프로세스를 소개하겠습니다. 1. 임금체계개선이 필요한 이유 임금은 직원 입장에서 가장 관심을 가지게 되는 인사관리의 부문입니다. 동기부여, 우수인재 확보에 있어 반드시 필요한 관리 영역이며 기업이 지출하는 비용에서 상당한 비중을 차지하는 만큼 합리적 관리가 필요합니다. 2. 사업장 주요 실태 (1) 법적 측면 최저임금은 지속적으로 상승하고 있습니다. 또한 통상임금과 관련된 대법원 판례가 늘어나면서 통상임금의 범위가 확대되고 있습니다. 기존에는 통상임금에 포함시키지 않기 위해 기본급을 줄이고 각종 수당으로 쪼개는 방법을 많이 사용하였으나 이는 오히려 관리의 어려움을 가져와 급여관리의 효율성 및 정확성을 떨어

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[연차미사용수당 면제] 연차휴가 사용촉진제도

안녕하세요! 노무법인인화 이정규노무사 두근두근 노동법산책입니다. 상시 5인 이상 사업장에서는 1년 이상 근로자의 경우 1년 중 80%이상 출근 시 15일(~25일) 1년 미만 근로자의 경우 1개월 개근 시 1일을 연차휴가로 부여하게 되어 있습니다. 연차를 1년이 지나도 사용하지 못하면 연차는 소멸하게 되고 연차를 사용하지 못하고 일을 했다는 이유로 연차미사용수당을 지급하게 되어 있습니다. 미사용 연차일수가 쌓이게 되면 경영을 하는 사업주의 입장에서 많이 부담이 되는 것도 사실인데요. 연차사용촉진제도를 통해서 지급의무를 면할 수 있습니다. 오늘은 연차와 관련된 제도 중 하나인 연차휴가 사용촉진제도에 대해서 설명드리겠습니다. 1. 연차휴가 사용촉진제도 근로기준법 제61조는 《연차 유급휴가의 사용 촉진》을 통해 사용촉진제도를 규정하고 있습니다. 사용자가 이 법에 따라 연차휴가 사용촉진을 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않아서 연차가 소멸되는 경우 그 미사용 연차휴가에 대한 금전보상의무

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모성보호제도 집중감독(2023 상반기 근로감독)

안녕하세요. 노무법인인화입니다. 고용노동부에서 상반기 근로감독 주요 사항으로 모성보호제도 사용 방해를 지정하였습니다. Ⅰ. 감독추진 배경 고용노동부에서는 이와 같이 추진된 배경으로 저출산 문제 극복을 위해서 육아휴직 등 현행제도를 근로자들이 실질적으로 사용할 수 있는 여건 조성이 우선될 필요가 있다고 밝혔습니다. Ⅱ. 감독실시 전 사전조사 이번 근로감독의 실효성을 확보하기 위해서 근로감독 실시 전 해당 사업장 근로자 의견 청취를 먼저 시행할 예정입니다. 근로자대표(노조대표)가 직접 체크리스트를 작성하게 하고 법 위반 사항이 있는지를 사전 점검하겠다고 하였습니다. Ⅲ. 감독 후 사후조치 주요점검 사항은 출산휴가 대비 육아휴직 수 출산ㆍ육아휴직 중 부당해고 의심 입니다. 위반사항 적발 시 항목 별로 벌금 혹은 과태료가 부과될 예정입니다. 대표적으로 육아휴직 미부여는 벌금 500만원 산전산후 기간 중 해고는 벌금 5000만원 입니다. 이번 사업장 근로감독을 통해서 하반기 감독 방향을 설정

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캄보디아 국적의 외국인 국민연금 당연적용 안내

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 캄보디아 국적 외국인도 국민연금 당연가입대상으로 지정되었습니다. 국민연금법 제126조는 외국인에 대한 국민연금적용 규정 국민연금에 상응하는 연금에 관하여 그 외국인의 본국 법이 대한민국 국민에게 적용되는 경우 국민연금 당연가입대상으로 지정하고 있습니다. 이번에 연금공단에서 공지한 내용 전달드립니다. 국민연금법 제 126조에 따라 캄보디아 국적의 외국인 근로자는 2023년 3월 29일부터 국민연금 당연가입 대상이 되었습니다. 따라서 캄보디아 국적의 외국인 근로자를 고용하고 계시다면 적용일부터 가입신고 하시면 됩니다. 추후에 포스팅을 통해 외국인 4대보험에 대한 내용을 정리해드리도록 하겠습니다. 감사합니다.

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건설업종 외국인 채용 시 주의사항, 이노무사가 쉽게 알려드립니다.

안녕하세요, 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오래전부터 최근까지 많이 여쭤보시는 것들 중 빠지지 않는 주제가 있습니다. 바로 건설업종 외국인 채용인데요 외국인들은 비자의 종류에 따라 체류기간이나 활동가능 범위가 제한됩니다. 오늘은 수많은 체류자격들 중 대표적으로 건설업과 관련되는 “H” “F” “E” “D” 비자를 알아보겠습니다. I. 건설업 취업가능 체류자격 건설업에 취업가능한 체류자격은 법(외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률)으로 정하고 있습니다. 취업이 가능한 체류자격은 다음과 같습니다. F-2 (거주) F-5 (영주) F-6 (결혼이민) F-4 (재외동포) E-9-2 (비전문취업) H-2 (방문취업) D-2 (유학) G-1-6 (기타) 위 체류자격 이외 외국인은 건설업에 취업할 수 없으며, E9과 G1비자의 경우에도 상기한 세분류 외의 자격일 경우에는 취업이 불가능합니다. F-2 ,F-5, F-6 비자 내국인에 준하여 취업이 가능합니다. F-4 비자 취업이 가능하지만, 단순

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지원금 신청 불법대행 조심하세요. 지원금신청대행은 노무법인이 합니다. [고용창출지원금·고용안정장려금]

안녕하세요. 노무법인인화입니다. 고용노동부에서는 경영활성화를 위하여 지원금제도를 실시하고 있습니다. 그러나 지원금의 종류도 많고 요건도 매년 변경이 되기 때문에 실질적으로 지원금 신청에 어려움이 있는 것이 사실입니다. 세금이 사용되는 부분이기 때문에 부정수급이 일어나지 않게 하고자 고용노동부도 신청에 있어서 각종 서류를 제출하게 하는 것이며 절차를 간소화하여 운영하기는 어렵다고 보아집니다. Ⅰ. 지원금신청대행 불법기관 그런데 이러한 지원금 신청의 특성을 이용해서 불법 신청 대행을 하는 업체들이 있습니다. 최근 대기업 보험사 소속 보험설계사들이 고용창출지원금·고용안정장려금 등 신청을 대행 및 상담을 해주겠다는 우편을 보낸 혐의로 벌금형에 처해졌습니다. 노동관계법령에 따라 관계 기관에 신고·신청·보고·진술·청구 및 권리 구제 등의 대행을 하는 업무는 공인노무사가 해야 합니다. Ⅱ. 노무사가 해야 하는 이유 1. 노동법 전문가 지원금 신청 시 근로기준법 등 노동법 제반사항에 대한 법적 검

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건설업 확정정산, 빠른 대응이 핵심입니다. (이노무사의 확정정산 대응)

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 근로복지공단에서는 확정정산 계획에 따라 매년 3차에 걸쳐 확정정산 대상 사업장을 선정하는데요. 이러한 건설업 확정정산 도대체 왜 하는거고 대상 사업장 선정은 어떤 기준으로 되는걸까요? 관련하여 설명드리겠습니다. I. 건설업 확정정산을 왜 시행할까요? 건설업종 사업장들은 일반적인 사업장들과는 달리 매년 보험료를 건설회사에서 산정하여 자진신고 및 납부 합니다. 대부분의 건설공사들은 다수의 하도급 공사로 이루어지는데요. 하도급 공사에서 발생한 노무비는 세무자료를 보지 않고서는 공단에서 파악이 불가능하기에 사업장에서 자진신고 하도록 되어있습니다. 근로복지 공단에서는 고용ㆍ산재 보험료의 성실한 신고와 납부를 독려하고 보험료 정산을 통해 보험료 부담의 형평성을 높이기 위해 확정정산을 시행하고 있습니다. II. 확정정산 선정기준은 어떻게 될까요? 근로복지 공단에서는 계획에 따라 매년 3차에 걸쳐 확정정산 대상 사업장을 선정합니다. ① 국세청 보수 대비

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[무급 인수인계] 근로일 이전에 먼저 나와서 며칠 배우라고 하는 경우(시용계약 유의사항)

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 시용계약시 유의사항에 대해서 설명드리고자 합니다. 요즘에는 많이 줄었지만 아직도 임금 없이 시용근로를 시키는 곳이 있습니다. 지인 중 이전에 은행경비업에 종사한 분이 계시는데 당회사에 본채용이전에 무급으로 나와서 인수인계를 하는 관행이 있었다고 합니다. 이러한 경우 계약이 체결된 것으로 볼 수 있는지 만약에 그 인수인계 중에 사고가 나면 근로자로 볼 수 있는지 문제가 됩니다. 이 부분을 설명드리겠습니다. Ⅰ. 시용이란? 시용계약은 본채용 이전에 업무능력, 자질, 인품, 성실성, 업무적격성 등을 판단하기 위하여 근로자를 시험적으로 고용하는 것을 말합니다. 그러면 시용계약은 근로계약인걸까요? 아니면 본채용 이전이니 근로계약은 아닌 것일까요? 우리 판례는 “시용계약의 경우 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 근로계약이다” 판시한 바 있습니다. Ⅱ. 시용 후 본채용 거부는? 근로계약이라는 것은 근로기준법의 보호를 받는다는 뜻이고 시용계약이

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건강보험 정산금은 어떻게 나오는 것인가요?

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 건강보험공단에서는 매년 건강보험료 연말정산을 실시하고 있습니다. 4월달이 되면 정산보험료가 추가부과되거나 환급이 되는데 그 원리에 대해서 설명하겠습니다. 직장가입자를 기준으로 말씀드리겠습니다. Ⅰ. 건강보험료 연말정산 하는 이유 건강보험료는 최초 취득시의 신고된 보수 혹은 변경신고된 보수를 기준으로 보험료율을 곱하여 산출을 합니다. 22년도는 6.99%로 사업자와 근로자가 절반씩 부담하여 3.495%씩 건강보험료를 부과하였습니다. (23년도는 7.09%, 각각 3.545%) 실제로 일을 하다 보면 상여금 등을 받아 보수가 늘어날 수도 있고 결근 등의 사정으로 보수가 줄어들 수도 있는데, 건강보험공단에서 매월 발생하는 실보수를 알 수가 없으니 우선은 신고된 보수로 보험료를 부과하되 연말정산의 방식을 사용하는 것입니다. 예를 들어서 근로자 甲의 신고급여가 250만원인 경우 매월 87,370원의 보험료가 발생합니다. (2,500,000 x 3.4

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성과관리 운영의 필요성: 대퇴사의 시대 [노무법인인화 이정규 노무사_HR TIME]

Ⅰ. 들어가며 : 대퇴사의 시대 최근 각종 선발 절차를 거쳐서 어렵게 직원을 채용하였으나 입사한지 얼마되지 않은 직원이 조기퇴직하는 일은 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 바야흐로 “대퇴사의 시대”이다. 평생직장의 개념이 약화되고, 개인의 노동시장 경쟁력 확보로 시선이 옮겨지면서 입사 후에 회사의 비전이 없다고 판단이 되면 과감하게 이직을 선택하는 경우가 증가했기 때문이다. 그러나 입사한 직원에게 충분한 비전을 제시할 수 있다면 이러한 조기이직을 줄여나갈 수 있다. 기업에서 지출되는 이직비용이 적지 않은 바, 조기이직 방지는 매우 중요한 인사관리 중 하나이다. 그렇다면 어떻게 이직률을 감소시킬 수 있을까? 최근 <Deloitte Global MZ세대 서베이> 결과에 따르면 직원들이 직장을 떠나는 이유 중 “내 가치나 업무 성과가 인정받지 못해서, 피드백이 반영이 안되어서”가 23%를 차지하였고, 직장에 머무는 이유 중 “업무 성취도, 커리어, 성장의 기회”가 약 70%를 차지하였다. 이

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해고예고 언제,어떻게,얼마나 지급해야 할까요? (해고예고수당,5인미만 해고예고)

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 최근에 해고의 존부를 다투는 경우부터 예고까지 다양한 쟁점에서 상담이 많이 들어오고 있습니다. 지난번에는 해고와 해고예고까지 함께 알아 보았었는데요 3개월 미만 근로자는 자유롭게 해고할 수 있다?(5인 미만, 5인 이상) 안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사의 두근두근 노동법 산책입니다 근속기간 3개월 미만 근로자는 자... blog.naver.com 오늘은 해고예고와 관련해서 실무에서는 어떤 부분들이 문제가 되는지에 대해 자세히 알아보도록 하겠습니다. I. 해고예고 언제 어떻게? 해고의 예고란 지난 포스팅에서 말씀드렸던 것과 같이 말 그대로 해고를 하기 전에 근로자가 상황을 알고 대처할 수 있도록 근로자에게 30일전에 예고를 해줘야 한다는 취지로 3개월 이상 재직 중인 근로자를 대상으로 한다면 5인 이상 사업장인지 여부와 관계없이 적용이 됩니다. 그렇다면 해고의 예고를 해야한다는 것은 알겠는데, 어떻게 해야 한다는 걸까요? 해고의 예고

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우리회사 우선지원대상기업에 해당할까? 김민승노무사가 알려드립니다.

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승노무사입니다. 정부에서 제공하는 지원제도 및 혜택들을 확인하시다 보면 ‘우선지원대상기업’ 과 대기업으로 혜택들이 나뉘게 되는데요 여기서 말하는 우선지원 대상기업이 뭘까요? 오늘은 우선지원대상기업의 구체적인 의미와 우리 사업장이 우선지원대상기업에 해당하는지 확인하는 방법에 대해 알아보겠습니다. I. 우선지원대상기업이 뭘까요? 사전적 정의를 먼저 말씀드리자면 ‘고용 안정 사업 및 직업 능력 개발 사업을 실시할 때 우선적으로 고려하여야 하는 기업.’입니다. 이해하기 편하게 말씀드리자면 대기업이 아닌 중소기업을 말하는 것입니다. 왜냐하면, 우선지원대상기업에 해당하는지 판단할 때 가장 중요한 부분이 ‘상시 근로자 수’ 이기 때문입니다. 예를들어 제조업(500인 이하) 건설,운수,전문과학 및 기술서비스 등 (300인 이하) 도소매,숙박 및 음식점(200인 이하) 그 밖의 기타업종(100인 이하) 해당하면 우선지원대상기업에 해당한다고 말씀드릴 수 있습니다

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[5대 법정의무교육] : 사업장에서 꼭 실시해야 하는 교육 5가지 ( + 5인미만의 경우는?)

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 사업장에서 근로자들에게 꼭 실시해야 하는 5가지 법정교육에 대해 알아보겠습니다. 이 다섯가지의 교육은 5인 이상 모든 사업장에서 매년 실시해야 하고, 근로감독시 주요 점검 사항이며, 미이수시 과태료 규정까지 있다는 점 미리 말씀드리고 포스팅 시작하겠습니다. I. 5대법정의무 교육이란? 5대 법정 교육은 아래와 같습니다. ① 개인정보보호 교육 (연 1~2회 권고) 첫 번째는 개인 정보보호 교육입니다. 해당 교육은 개인정보보호법 제28조제2항에 따라 개인정보 처리자의 경우 해당이 됩니다. 개인 정보의 적정한 취급 보장을 위해 주기적으로 필요한 교육을 실시하여야 한다고 정하고 있습니다. ② 산업안전보건 교육 (매 분기 6시간 이상) 두 번째는 산업안전보건교육인데요 해당 교육은 산업안전보건법 제29조에 따라 의무교육으로 지정되었으며 고용노동부령으로 지정하는 바에 의해 안전보건 교육을 주기적으로 실시하여야 합니다. ③ 직장 내 성희롱 예방교육

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출산휴가, 육아휴직, 유산ㆍ사산휴가 : 연차, 연차수당은?

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 출산휴가, 육아휴직 유산ㆍ사산휴가 시의 연차와 미사용연차수당에 대해서 설명드리도록 하겠습니다. Ⅰ. 연차휴가 산정 원칙 우리나라는 5인 이상 사업장의 경우 1년 이상 근로자가 80% 이상 출근 시 15일의 연차유급휴가를 부여하게 규정하고 있습니다. (근슥년수에 따라 최대 25일까지) 출근율을 연차휴가의 기준으로 삼고 있다는 점에서 출산휴가 또는 육아휴직으로 출근을 하지 못하는 경우에는 연차휴가가 발생이 되지 않는 것으로 생각할 수 있으나 우리 법은 예외를 두고 있습니다. Ⅱ. 출산휴가, 육아휴직의 경우 출근율 산정의 예외 기간은 출산전후휴가(총 90일) 기간과 유산ㆍ사산휴가 기간(5~90일) 육아휴직 휴직기간(최대 1년)이 이에 해당이 됩니다. 출산전후휴가, 유산ㆍ사산휴가, 육아휴직기간은 출근한 것으로 보아 위 기간에도 연차유급휴가가 발생합니다. 이 기간이 연차휴가 산정을 위한 기간의 전부를 차지한다고 하여서 달리볼 것은 없으며 예를

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직장 내 괴롭힘 인정사례(근로자대리)

안녕하세요 노무법인인화 강승연 대표노무사 입니다. 최근에 수임하였던 직장내괴롭힘 근로자대리 사례를 통해서 직장내괴롭힘 인정이 되었던 사안에 대해서 부분적으로나마 설명드리고자 합니다. 구체적인 상황을 기재할 수는 없으나 직장내괴롭힘 판단기준과 신고에 있어서 도움이 되셨으면 좋겠습니다. Ⅰ. 진정인 본 사건에서 진정인은 지속적으로 직장에서 괴롭힘을 당했고 직장내괴롭힘을 견디다 못해 사직서를 제출한 뒤 퇴사를 하였습니다. 퇴사 당시에 사직서에 “개인사유”로 기재하였습니다. 진정인은 이미 퇴사를 했었고 괴롭힘 가해자가 회사의 대표직위에 있었기 때문에 노동청에 괴롭힘 진정을 하였습니다. Ⅱ. 괴롭힘 진정 사항 피진정인은 2명이었고 피진정인1은 임원 피진정인2는 진정인에 대한 지휘감독권을 행사하는 부장이었습니다. 진정인은 피진정인1로부터 지속·반복적인 개인 용무 지시, 폭언 및 욕설 등을 당해왔습니다. 피진정인2는 연차휴가를 사용했다는 이유로 근로계약 상 업무를 다른 직원에게 부여하는 보복행위

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불법파견 10년 치 임금 청구 가능하다[대법원판례]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 최근 불법파견 임금 청구의 소멸시효에 대하여 10년이 적용된다는 대법원 판결이 나왔습니다. 임금채권은 소멸시효는 3년입니다. 그런데 이번에 대법원에서 민법 제766조를 적용하여 불법파견 차별적 처우에 대한 손해배상으로 10년치까지 임금 청구가 가능하다는 첫 판결이 있게 되었습니다. 관련 내용 살펴보겠습니다. 1. 임금채권 소멸시효 소멸시효는 권리를 주장할 수 있는 기간을 얘기합니다. 일정 기간을 소멸시효로 정하고 소멸시효 기간을 지나면 권리가 소멸된 것으로 보는 것입니다. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 이는 10년을 근무하더라도 소송을 제기한 때부터 3년치의 임금만 청구가 가능하다는 것입니다. 그렇다면 불법파견의 경우 10년의 민사소멸시효가 적용이 된다고 한 이유는 무엇일까요? 2. 불법파견의 소멸시효 이는 임금에 대한 청구가 아닌 차별적처우에 대한 손해배상청구이기 때문입니다. 차별적처우는 불법행위로서 10년의 민사소멸시효가 적용이 됩니

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업무능력 부족한 직원 해고하고 싶습니다...[노무법인인화]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 최근 질의가 들어온 건에 대하여 설명을 드리고자 합니다. 내용은 이러했습니다. 회사 업무가 직원간 호흡이 정말 중요하고 유기적으로 돌아가야 하는 업무환경인데 입사한지 3일이 된 직원이 일을 정말 못해서 해고를 하고 싶다. 3일밖에 안되었는데 어떻게 안되겠느냐 하는 취지였습니다. 5인미만이었다면 바로 해고하실 수 있었겠으나 위 사업장은 5인 이상 사업장이었기 때문에 결론부터 말씀드리면 이러한 경우에도 일방적으로 근로계약을 종료하시면 근로기준법 위반으로 부당해고에 해당이 됩니다. 입사한지 얼마 안되었을 때 빠르게 정리를 하고 싶을 수 있으나 근속기간은 해고예고에서만 예외로 작용할 뿐 근속기간이 짧다고 하여 자유롭게 해고가 가능한 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있습니다. 업무능력 부족으로 인한 해고의 정당성이 인정이 되었던 판례입니다. 사용자가 취업규칙에서

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직장 겸업금지 조항 (겸직금지조항,투잡금지,겸업금지 회사,N잡러)

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 물가는 급격히 상승하고 있지만, 월급은 오르지 않아 생활고를 해결하기 위해 본업 외의 직업 즉 N잡을 가지는 분들이 많습니다. 회사에서 겸업금지 조항을 별도로 두고 있지 않은 경우에는 N잡을 가지는 것이 문제되지 않지만 대부분의 직장에서는 본업을 수행함에 있어 최상의 컨디션으로 충실히 수행하자는 취지에서 겸업금지 조항을 두고 있는데요. 오늘은 이러한 겸업금지 조항이 정확히 어떤 것이고 어떤 근거로 효력을 발생하는 것인지, 위반시에는 어떤 불이익을 받게 되는지, 마지막으로는 회사가 겸업사실을 알 수 있는지에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 겸업금지 조항 겸업금지란 법률에 따라 어떤 직위 또는 신분에 있는 사람은 다른 직위 또는 신분을 동시에 갖지 못하게 금지하는 것을 말합니다. 위와 같은 조항은 근로기준법등 법으로 규정되는 것이 아니라 직업이나 회사에 따라 달리 적용됩니다. 또한 헌법 제15조에서는 ‘모든 국민은 직업선택의

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F4비자 주방보조 근로 가능합니다. (F4 단순노무,주방,호텔,식당)

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 23년 5월 1일자로 법무부 고시가 발표되었습니다. F4비자(재외동포)는 단순노무업종에서 근로가 불가능한데요, 주방보조원 및 호텔서비스원 등이 단순노무업종에서 제외되어 이제는 주방보조원 및 호텔서비스업으로 근로가 가능하게 되었습니다. 5월1일 부터는 기존 단순노무행위 41개 직업이 39개의 직업으로, 취업 제한 직업이 12개에서 8개로 축소되었습니다. 삭제된 직업은 아래와 같습니다. 다만 요즘 인기가 많은 골프장 캐디 및 피부관리사의 경우에는 제외가 되지 않아 아직은 취업제한업종에 해당하니 이 점 유의하셔야 합니다. 궁금한게 있으면 언제든 노무법인인화로 전화 주세요. 감사합니다.

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퇴사자 주휴수당은? 퇴사요일에 따라 달라집니다.

안녕하세요. 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 주휴수당은 유급휴일인 주휴일의 수당을 말합니다. 주휴일, 주휴수당의 지급기준에 대해서 설명을 드리겠습니다. 특히 퇴사자의 경우 주휴수당을 지급하는지가 문제가 됩니다. 이 부분도 함께 살펴보겠습니다. Ⅰ. 주휴수당 발생기준 근로기준법 제55조 1항은 사용자는 근로자에게 1주에 평균1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’ 주휴일을 규정하고, 시행령 제30조 1항은 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’ 규정하고 있습니다. 주휴일은 5인미만인지와 관계없이 1주 소정근로시간이 15시간 이상 소정근로일 개근 시에 부여됩니다. 유급휴일이기 때문에 주휴수당이라는 이름으로 임금이 지급되는 것입니다. Ⅱ. 퇴사자의 경우 1. 종래해석 종래의 노동부 행정해석은 (1) 1주 소정근로시간 15시간 이상 (2) 1주 소정근로일 개근 (3) 다음 주에 근로가 예정되어 있을 것 3가지 충족을 주휴일 지급요건으로 보고 있었습니다. 이에 따라

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임신기 근로시간 단축 지원금 신청 방법(워라밸일자리장려금)

안녕하세요. 노무법인인화 유쾌한 노동법의 김민승노무사입니다. 임신기 근로시간 단축 지원금을 들어보셨나요? 해당 제도는 육아기 근로시간 단축 지원금과 별개로 고용노동부에서 운영하고 있는 사업주 지원금입니다. 그런데 22년 3월 고용노동부 설문에 따르면 위 제도에 대해서 97%가 해당 제도에 대해 들어보지 못했다고 할 정도로 인지도가 부족한 것이 현실입니다. 위 제도는 임신중 단축근무를 부여하는 경우 사업장에 최대 월 50만원의 지원금을 지원해주는 제도입니다. Ⅰ. 개요 근로기준법 제74조 제7항 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 근로기준법 제74조 제8항 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다 근로기준법은 임산부를 보호하기 위해 위와 같이 정하고 있습니다. 임신 12주 이내, 36주 이후의 근로자가 단축을 신청하면 일일 2시간의 근로시간 단축을 해주

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아르바이트, 단시간근로자 연차개수 및 시간 산정 방법:아르바이트 연차 발생 및 계산

안녕하십니까 노무법인인화 이정규노무사입니다. 5인 이상 사업장의 단시간근로자의 연차 개수와 시간을 여쭤보는 분들이 많아서 이에 대한 설명을 드리겠습니다. 단시간 근로자가 정확히 무엇인지와 연차는 통상근로자와 어떻게 다른지 알아보겠습니다. I. 단시간근로자란? 단시간 근로자의 뜻은 무엇일까요? 아르바이트를 뜻하는 걸까요? 누가봐도 적은 시간 일한다면 단시간 근로자일까요? 단시간 근로자는 ‘통상적인 근로자와 비교하였을 때’ 시간이 비교적 적은 분들을 뜻합니다. 예컨대 통상적인 근로자가 하루 8시간을 일하게 된다면 7시간 근무를 하던 6시간 근무를 하던 모두 단시간 근로자에 해당합니다. '통산근로자'에 대한 명확한 정의는 없으나 행정해석은 사업장 내 동종의 일반적인 형태의 정규직 근로자를 말한다고 하였습니다. 반대로 말씀드리자면 모든 근로자가 5시간만 일한다고 가정하였을 때에는 단시간 근로자가 존재하지 않게 되는거죠. 즉, 상대적인 개념입니다! 그렇다면 연차는 어떻게 될까요? 이어서 알아

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퇴직금을 월급(연봉)에 포함하여 준다?(퇴직금분할약정)

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 퇴직금과 관련된 근로계약의 한 형태에 대해서 설명드리고자 합니다. 근로계약을 할 때 급여에 퇴직금을 미리 포함하여 지급한다는 약정을 체결하는 경우가 종종 있습니다. 이른바 퇴직금 분할약정으로 퇴직금을 매달 급여에 분할해서 지급한다는 방식인데요 이러한 형태의 근로계약 방식이 유효한 것일까요? Ⅰ. 퇴직금 지급의 원칙 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급해야 합니다. 계속근로기간이 1년 미만 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만 근로자에게는 지급하지 않아도 됩니다. 퇴직금은 퇴직하는 근로자에게 지급한다고 규정이 되어 있으므로 퇴직금의 지급 청구권은 퇴직을 했을 때 발생합니다. 사용자는 지급 사유가 생긴 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다 (지급기일 합의 가능). Ⅱ. 퇴직금 분할약정의 경우 1. 원칙 퇴직금 분할약정은 지급 청구권이 발생하지 않은 상태에서 퇴직 이전에 퇴직금청구권

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아르바이트 수습기간 : 최저시급의 90%만 지급해도 될까?

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 실생활에서 아르바이트 또는 기간제 근로계약을 할 때 3개월 가량의 수습기간을 두는 것이 일반적입니다. 또한 일반적으로 기간을 설정함과 동시에 수습기간에 있어서는 급여의 90%만 지급한다는 내용도 설정하기도 합니다. 하지만 최저시급을 받는 아르바이트 계약의 경우에도 수습기간을 적용하여 최저시급의 90%를 지급할 수 있을지 문제가 됩니다. I. 수습기간 수습기간이란? 정식으로 일하기 전에 미리 일을 배워 익히는 기간입니다. ‘확정적 근로계약을 체결한 후’ 근로자의 작업능력이나 업무능력 향상을 위해 설정하는 기간입니다. 이러한 수습기간은 계약 형태에 관계없이 적용할 수 있습니다. 수습기간은 얼마까지 설정이 가능할까요? 근로자 관계법령에서 해고의 예고를 비롯한 수습근로자 관련 조항들이 통상 3개월을 기준으로 판단되기 때문에 보통 3개월로 수습기간을 설정 합니다. 따라서 사회통념상 합리적인 범위 안에서는 합의에 의해 조절할 수 있는 기간입니다. (3

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해고가 절대 금지되는 기간(업무상 부상을 입고 휴업한 기간과 그 후 30일)_5인 미만도 해당

안녕하세요. 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 5인 미만 사업장의 경우 해고에 대한 노동위원회 구제신청을 할 수 없습니다. 이에 따라 5인 미만 사업장은 자유롭게 해고를 하기도 하고 실질적으로 부당해고의 모습에 해당해도 근로자로서는 아무것도 못하는 경우도 발생합니다. 오늘은 5인미만 여부를 묻지 않고 근로자를 절대로 해고해서는 안되는 기간에 대해서 설명드리겠습니다. Ⅰ. 해고의 의의 해고란 명칭을 불문하고(당연퇴직 제외) 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 근로기준법 제23조 제2항은 해고의 절대 금지기간에 대해서 규정하고 있습니다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게

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<파견근로자 연차의 모든 것 : 사용방법과 미사용 수당 등>

안녕하세요 노무법인 인화 이정규노무사 입니다. 철강이나 제조업 조선업 등에서 많이 이루어지고 있는 파견근로의 경우 근로자가 연차를 사용할 때 어디다 말을 해야 할지, 어떻게 사용해야 할지 모르는 경우가 많습니다. 오늘은 그런 분들을 위해 파견근로자의 연차에 관한 모든 것들을 상세히 알려드리고자 합니다. I. 파견근로자란? 파견근로에 대한 대법원의 판례의 법리가 있으나 파견근로자는 쉽게 말해 임금을지급하는 사람과 업무를 지시하는 사람이 다른 경우입니다. 이 때 업무를 지시하는 사람을 사용사업주 임금을 지급하는 사람은 파견사업주라고 합니다. 파견법 시행령에서는 파견 대상 업무를 정하고 있는데요, 이 외의 업무는 파견이 불가합니다. II. 파견 근로자의 연차 앞서 말씀드렸다시피 파견 근로자가 연차를 사용할 경우 사용사업주, 파견사업주 중 누구에게 허가를 받아야 할까요? 결론부터 말씀드리자면 파견 사업주입니다. 이와 관련해서 파견법 제34조제1항 단서에 「근로기준법」 제60조의 규정을 적용

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[산재처리] 법령위반으로 발생한 사고도 가능할까요? (배달업무)

안녕하세요 노무법인인화 강승연 대표노무사입니다. 업무수행중 사고가 발생 할 경우 통상 산재처리를 통해 보상을 받습니다. 산업재해보상보험법에서 업무상 재해 여부를 판단할 때에는 근로자의 과실을 따지지 않고 보상여부를 판단합니다. 그 사고가 법령위반 즉 범법행위에 기인한 경우에도 보상이 가능한 것인지 설명드리겠습니다. I. 법령위반으로 발생한 산재 사고의 보상 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 산업재해보상보험법 제37조제2항 원칙적으로 재해자 본인이 저지른 범죄행위가 원인이 되어 발생한 사고는 산재승인이 되지 않습니다. 하지만 ‘범죄행위’가 정확히 무엇을 뜻하는지에 대해서 법원과 공단의 의견차이가 있습니다. 공단은 고의 및 중과실이 아닌 경과실만 재해로 인정하였으나 법원은 입법목적을 고려하여 요양급여 제한 사유 중 중대한 과실이라는 요건은 되도록 엄격하게 해석ㆍ적용하여야 한다 고 판시하였습니다.

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부당해고 재심신청하는 방법, 신청 시 필수 점검사항

안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 일전에 부당해고 구제신청 방법에 대해서 설명을 드린 바 있습니다. 부당해고 구제신청 하는 법(신청 방법, 소요기간, 이유서, 답변서 작성) 안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 노무법인에서 실제로 수임했던 사례들을 간... blog.naver.com 초심의 판정에 이의를 제기하고자 하는 경우 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있는데 재심 신청 방법과 신청 시의 점검 사항에 대해서 설명드리겠습니다. 절차 자체는 초심의 절차와 동일합니다. 초심에서 사측이 패소하는 경우에 구제명령을 이행하지 않으면 1회 3천만원 이하의 이행강제금이 있습니다. (최대 1억 2천) 그러나 중노위에 재심을 청구하는 경우 상기의 이행강제금은 일단 유보되며, 재심 판정 후 회사가 승소하게 되면 부과되지 않습니다. 그러나 재심 판정 결과 회사가 패소하게 되면 그 이후 이행강제금이 부과됩니다. 1. 부당해고 재심신청 (1) 의의 초심

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전출과 파견의 구분기준(대법원 2019다299393)

안녕하세요. 노무법인인화 이정규 노무사의 두근두근 노동법 산책입니다. 근로현장 실무에서는 정말 다양한 형태의 근로계약들이 존재하고 있습니다. 단순한 1대1 관계만 있지 않고 사용자가 여러 명이 되기도 하고 (실질적) 적을 두고 있는 사업장이 여러 곳이 되기도 하는 등 복잡성을 가지고 있는데요. 오늘은 그 중 전출과 근로자파견의 구분 기준에 대해서 설명을 드리도록 하겠습니다. Ⅰ. 파견과 전출 구별실익 근로자파견은 파견법의 규정이 적용되어 근로자파견의 경우 파견법에서 허용하고 있는 직종 외에는 파견이 불가합니다. 불법 파견의 경우 형사처벌과 동시에 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하게 됩니다. 그렇기 때문에 근로자파견의 성질이 파견법상의 파견인지, 아니면 전출인지 구별할 실익이 있는 것입니다. Ⅱ. 파견의 기준 파견법은 파견법에 규정된 근로자파견사업을 하는 경우에 적용이 됩니다. “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용

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연금 소득총액 신고(2022년 귀속)

안녕하십니까 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승 노무사입니다. 5월이 끝나가면서 건강보험 보수총액 신고 및 연금 소득총액신고를 해야 할 시기가 다가오고 있습니다. 매년 신고가 이루어지고 있지만 , 정말 간단하면서도 헷갈리는 신고 중 하나입니다. 오늘은 그 중 국민연금 소득총액 신고에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 소득총액 신고란? 먼저 소득총액 신고란 무엇일까요? 소득총액 신고란 ‘사업장 가입자별로 2023년 7월부터 2024년 6월까지 적용할 국민연금 기준소득월액을 결정하기 위하여 2022년도(전년도) 소득총액 및 근무일수를 신고하는 절차’입니다. 국민연금은 다른 사회보험 즉 건강보험,고용보험,산재보험과 달리 20%이상 보수가 변동되지 않는 이상 보수변경신고를 따로 진행하지 않는데요. 근로자 동의가 필요할뿐더러 다음연도 6월 쯤 정산액이 한꺼번에 청구되기 때문에 가급적이면 진행하지 않는 것이 보통입니다. 보통 공단에서 국세청 과세자료를 연계하여 직권으로 기준소득월액을 결정하긴 하지

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갱신기대권이란? 갱신 거절을 할 수 있는가?

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 기간제 근로자의 갱신기대권 많이 들어보셨을 것 같습니다. 기간제 근로자를 보호하기 위한 법리 중 가장 유명하다고 봐지는데요 갱신기대권의 성립여부와 갱신기대권이 인정되는 경우에도 갱신을 거절하고자 할 때는 어떻게 해야하는지 설명드리겠습니다. I. 기간제 근로자란? 기간제 근로자는 "기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자"를 말합니다. '당연하겠지.' 생각하실 수 있으나 실무상 매우 중요한 부분으로서 근로계약을 체결할 때에 계약기간을 따로 정하지 않고서 기간제 근로자임을 주장할 수는 없다는 점에서 의의가 있습니다. II. 갱신기대권 1. 근로자 보호 법리 기간제 근로계약을 남용을 방지하고 기간제 근로자를 보호하기 위해서 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 신뢰가 형성된다면 갱신기대권이 인정이 되어 근로자에 대해 갱신 거절을 할 수 없게 하는 근로자 보호 법리입니다. 2. 인정 요건 갱신기대권이 인정이 되는 조건을 살펴보겠습니다.

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업무상재해 인정 사례 : 급성 관상동맥질환증후군(심장마비,심근경색)으로 인한 사망

안녕하십니까 노무법인 인화 이정규노무사입니다. 이번에 소개해 드릴 사례는 근로자가 업무도중 급성 관상동맥증후군으로 사망하여 유족급여를 신청한 사례입니다. 자칫하면 근로자의 기저질환에 의한 사망으로 연결되어 불승인될 수 있었던 사례였지만 풍부한 사건조사 및 근거제시를 통해 승인 받았던 사례입니다. 이어서 사례 살펴보겠습니다. I. 재해발생 개요 망인은 평소와 같이 2021년 10월 27일 05:30경에 기상하고 06:00경에 집을 나섰습니다. 07:00경 회사에 도착한 한 후 매장에 배송준비를 하였으며, 08:30경 망인과 대표자는 상차장에서 당일 배송과 관련된 내용을 망인과 대화를 하였습니다. 대표자가 잠시 사무실에 다녀온 뒤 다시 상차장으로 갔을 때 이미 망인은 상차장에서 쓰러져 있었습니다. 이를 확인한 대표자는 과거 구급교육을 받은바 있는 사업장내 직원에게 심폐소생술을 시켰으며, 2021년 10월 27일 09:02경 119에 구급요청하였고, 구급차가 오기전까지 심폐소생술은 계속

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사업 부서 폐지로 인한 정리해고(경영상 해고) 가능할까요?

안녕하세요 노무법인 인화 구서필 노무사입니다. 최근 자문 사업장에서 정리해고 관련한 상담이 들어왔습니다. 상담 내용의 요지는 당해 회사 측에서 특정 부서를 폐지하려고 하는 경우에 정리해고가 가능한 것인지 였습니다. 이와 관련한 설명을 드리겠습니다. 1. 정리해고란? 정리해고는 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 것으로서 기업의 유지ㆍ존속을 전제로 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하는 것을 말합니다. 경영상 해고라고도 합니다. 2. 경영상 해고의 요건 경영상 해고는 아래 4가지를 준수해야 부당해고가 아니게 되는데, (1) 긴박한 경영상 필요성(해당 부서를 폐지하지 않으면 도산될 위기) (2) 해고회피 노력(휴직이나, 일부 휴업, 근무시간 단축 등) (3) 합리적이고 공정한 대상자 선정(누가 해고 대상이 될 것인지 연령, 부양가족 유무 등) (4) 근로자대표와 해고 50일전까지 성실한 협의 우리 판례는 위 요건들을 확정적, 고정적인 것으로는 보지 않고 다른 요건의 충족 정도를 고

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&quot;부당해고&quot; 전문 노무사 근로자대리 승소사례

안녕하세요. 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 최근 부당해고 구제신청 사건에서 근로자대리를 하여 부당해고 인정을 받고 종결한 사건을 설명드리겠습니다. 사건의 요지를 먼저 말씀드리자면 사업장의 요청으로 기존에 다니던 병원에서 사직한 뒤 이직을 하고 인수인계를 시작하였으나 사업장의 사정 변경을 이유로 채용을 거부한 사안이었습니다. 근로자분께서 노무법인인화에 사건수임을 요청하여 본 사건을 처리하게 되었습니다. Ⅰ. 사건의 개요 본 사건은 광진구 소재의 A내과의원에서 발생하였습니다. 신청인은 본래 동대문구 소재의 내과의원에서 근무를 하고 있었습니다. 그러던 중 A내과의원이 새롭게 개업을 하게 되었고, 개업 이후 약 두달이 지났을 무렵 인원확충을 위해서 A내과의원의 간호조무사와 지인이었던 신청인에게 이직제안을 하였습니다. 신청인은 이직제안을 받아들이고, 이전 근무지에 사직의사를 표했으나 A내과의원은 병원측의 사정(전임자의 퇴사)을 이유로 빠른 이직을 요청하였고 신청인은 이전

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노동조합 임원자격제한! 어디까지 가능한가?

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 경기도 공무직 노동조합 자문위원으로 위촉되어 지금까지 관련 업무를 실시하는 중에 있습니다. 23년도 초에 자문 노동조합에서 문의가 들어온 사항에 대하여 설명을 드리겠습니다. 본 문의 사항은 A공무원노동조합의 임원 출마 자격 제한을 두었던 것에 대한 조합원의 이의제기였습니다. 관련한 설명을 드리겠습니다. 1. 노동조합 내 민주주의 우리 법은 조합 내 민주주의를 법적으로 보장하고 있습니다. 노조법 제22조는 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다고 규정을 하고 있습니다. 그러면서도 동법 제23조에서 임원 자격을 규약으로 정할 수 있다고 하고 있는데요. A노조는 임원 자격에 대하여 조합원 지위 취득 후 3년이 도과한 자로 규정하고 있었습니다. 2. 임원자격에 제한을 두는 것이 가능한 것인지? 우리 대법원은 본 사건과 비슷한 사안에 대하여 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하

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근로자 무단퇴사, 손해배상청구가 가능할까?

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 근로자가 무단으로 퇴사한 경우 사업주가 손해배상 청구하는 것이 가능할지에 대해 알아보겠습니다. 일반적으로 근로자가 퇴사할 때 원활한 인수인계를 할 수 있도록 한 달전에 퇴사사실을 사업주에게 알리길 요구합니다. 그에 대한 내용도 계약서에 기재하는 것이 일반적이기도 합니다. 근로자가 그 조항을 지키지 않은 경우 그 사실만을 가지고 손해배상 청구가 가능할까요? I. 무단퇴사의 위법성 근로기준법에서는 근로자 퇴사에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않습니다. 따라서 헌법 과 민법 등 관련법을 살펴보아야 할 것입니다. 헌법 제15조에서는 “모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다” 하여 직업선택의 자유를 보장하고 있습니다. 여기서 말하는 자유는 그 직업을 결정하는 자유 뿐만 아니라 그 직업에 종사할 자유, 영업의 자유(직업의 수행이나 경영의 자유) 또한 그 안에 포함 됩니다. 즉 근로자의 퇴사 행위 그 자체는 합의 없는 무단 퇴사일지라도 법적으로

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노사협의회 왜 해야하는지 알려드립니다.

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 상시근로자 30인 이상 사업장은 노사협의회를 설치할 것을 규정하고 있습니다. 해당 법률이 바로 근참법이라고 불리는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 입니다. 해당 법률은 30인 이상 사업장에서 노사협의회를 설치할 때의 방법, 요건, 필수협의사항 등을 규정하고 있습니다. 이하에서는 노사협의회 구성의 필요성에 대해서 설명드리고자 합니다. (법으로 강제되어있기도 합니다) Ⅰ. 노사 간 협력의 필요성 노사관계는 대립적이면서도 협력을 강조한다는 점에서 양면성이 있습니다. 일정한 이익의 배분에 대하여 사용자의 지분 증가는 근로자 이익의 감소이고 근로자 지분의 증가는 사용자의 이익 감소를 가져옵니다. 이러한 문제가 필연적으로 수반되는 것으로서 이를 해결하기 위한 노사협력이 강조가 되고 있습니다. 이는 어차피 나눠가져야 하는데 나눠가질 파이를 크게 만들어야 한다는 관점입니다. 노사협력을 통한 총효용 증대 즉, 기업의 성장이 노사협력의 목

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퇴직금 중간정산 사유는? 이노무사가 정리해드립니다.

안녕하십니까 노무법인인화 이정규노무사입니다. 근로자분들이 생활을 하면서 급전이 필요한 경우가 더러 있습니다. 그럴 때 보통 대출을 받겠지만 상황에 따라 사업장에 퇴직금을 미리 정산해 줄 것을 요청하는 경우도 있습니다. 사업장측에서도 마찬가지로 유동성 확보 등의 이유로 근로자들의 퇴직금을 미리 정산하고 싶어하는 경우가 있는데요. 이런 퇴직금 중간정산, 어떠한 경우에 가능한지 알아보겠습니다. *퇴직연금가입의 경우 DC형은 가능하나, DB형은 불가능합니다. DB형은 DC형으로 1회 변경을 할 수 있어, 변경 후 중간정산을 해야합니다. I. 퇴직금 중간정산 요건 가장 중요한 요건은 “근로자의 요구”입니다. 따라서 사용자가 일방적으로 정산할 수 없습니다. 반대로 중간정산은 사용자의 재량행위이므로 사유가 존재하더라도 사용자는 거부할 수 있습니다. 나머지 중간정산 사유는 법에서 정하고 있습니다. 아래 사유에 해당하면 횟수의 제한은 없습니다 (*예외 존재) <근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조(퇴직

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탄력적근로시간 도입이 적법한지 판단하는 법(대법 2020도16431)

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 사업의 종류와 사업장의 여건에 따라 탄력적근로시간제도의 필요성이 있는 경우가 있습니다. 탄력적 근로시간제도를 적법하게 도입하기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 1. 탄력적 근로시간제도란 탄력적 근로시간제도는 일정한 기간을 평균으로 하여 48시간 이내에서 특정한 주 근로시간을 40시간 초과 특정한 날 근로시간 8시간 초과 할 수 있게 하는 제도입니다. 한마디로 바쁠 때에 더 일하고 안바쁠 때 덜 일하자는 취지입니다. 이 때에 40시간, 8시간 초과를 하여도 연장근로수당을 지급할 의무가 없어지게 됩니다. 2. 탄력적 근로시간제도 도입 요건 근로기준법 제51조는 취업규칙에서 정하는 바에 따라야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 곧 근로자와 개별적으로 합의와 동의의 과정을 구하였다고 하더라도 탄력적 근로시간제도를 도입할 수 없다는 뜻이 되겠습니다. 취업규칙은 무엇일까요? 명칭에 관계없이 근로조건에 관한 사항을 담고 있으면 취업규칙에 해당이 됩니다.

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휴게시간, 이노무사와 함께 이 글 하나로 정리 끝내세요

안녕하십니까 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 근로기준법은 4시간 이상 근로 시 30분 이상 8시간 이상 근로 시 1시간 이상의 휴게시간을 근로자에게 부여하도록 정하고 있습니다. 이는 강행규정으로 합의에 의하더라도 배제가 불가능합니다. 많은 사업주 분들이나 근로자분들도 해당 사실은 많이 알고들 계십니다. 오늘은 그 외에 많이들 헷갈려 하시고 궁금해 하시는 부분인 휴게시간과 근로시간의 구별 방법을 말씀드리겠습니다. *휴게시간은 근로시간이 아니므로 임금이 지급되지 않습니다 I. 휴게시간이란? 휴게시간은 “근로자가 근로시간 도중에 사용자의 ‘지휘ㆍ감독으로부터 벗어나’ ‘자유로이 이용’할 수 있는 시간'”을 말하며 현실적으로 작업은 하고 있지 않지만 조속한 시간내에 근무에 임할 것을 근로자가 예상하고 있거나 사용자로부터 언제 근로의 요구가 있을지 불분명한 상태에서 기다리는 대기시간과 구별됩니다. 휴게시간은 근로자의 피로회복과 권태감 감소 노동력 재생산을 통한 근로의욕 확보ㆍ유지 목적이 있다

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노사협의회 설치는 이 순서대로 하시면 됩니다(서식첨부)

안녕하세요. 노무법인인화 구서필 대표노무사입니다. 어제 노사협의회 관련 포스팅이 있은 후에 노사협의회의 설치 방법에 대한 문의사항이 많아 해당 글을 작성하게 되었습니다. 노사협의회는 미설치 시 200만원의 과태료 규정이 있어서 30인 이상 사업장은 반드시 설치를 해야 합니다. 그러나 이러한 강제 규정에 근거하지 않더라도 노사협의회가 필요한 이유를 설명드리기 위해서 김민승노무사님이 다음과 같은 글을 포스팅한 바 있습니다. 노사협의회 왜 해야하는지 알려드립니다. 안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 상시근로자 30인 이상 사업장은 노사협의회... blog.naver.com 오늘은 노사협의회의를 실질적으로 설치하는 방법에 대해서 간단하게 차근차근 설명드리겠습니다. Ⅰ. 고용노동부 노사협의회 설치 및 규약 제출 명령 상시 30인 이상 사업장에서 노사협의회 설치를 하지 않은 경우 근로감독 등의 경로를 통해서 위와 같은 공문이 오게 됩니다. 3번 항목에 보시면 미설치 시

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실업급여 피보험 단위기간 180일 계산과 고용보험 소급가입 , 이노무사가 알려드립니다

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 지난 달에 실업급여 조건 신청방법 및 수급기간에 대해 포스팅한적이 있습니다. 실업급여 조건, 신청방법, 수급기간은? 이노무사가 설명드립니다 안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 실업급여는 고용보험에 가입한 근로자가 실직할 경우에 ... blog.naver.com 신청 조건 중 ‘피보험단위기간’ 이 정확히 어떤걸 뜻하는 것인지, 계산은 어떻게 하는지 설명을 요청하신 분들이 많으셨습니다. 오늘은 그런분들을 위해 ‘피보험 단위기간’에 대해서 정확히 어떤걸 말하는건지 또 계산은 어떻게 하는건지 그리고 마지막으로는 고용보험도 소급가입이 가능한지에 대해 구체적으로 알아보도록 하겠습니다. I. 피보험단위기간 피보험단위기간은 실업급여 수급에 있어 굉장히 중요한 요건입니다. 180일 이라고 하여 6개월만 근무하면 되겠다고 생각하시는 분들이 굉장히 많은데요 피보험단위기간을 잘못 이해한 것입니다. ‘피보험단위기간’이란 근로자의 유급일수를 뜻합니다.

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[닥터 차정숙] 차정숙은 근로기준법의 보호를 받을까?

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 드라마 [닥터 차정숙]은 의사직을 포기하고 가정주부로 살다가 20년 만에 1년 차 레지던트가 된 차정숙(엄정화 분)의 이야기를 담고있는 드라마입니다. 최근 드라마 답지 않게 시청률 18%까지 돌파하는 등 인기리에 방영이 되고 있는데요. 레지던트가 된 차정숙은 근로기준법의 보호를 받는 근로자일까요? 과거에 레지던트(즉 수련의)는 교육을 받는 입장에 있어 근로자가 맞느냐가 문제가 되었던 적이 있습니다. Ⅰ. 레지던트의 근로자성 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 항상 실질에 따라 판단을 해야 합니다. 교육을 받고 있으니까, 아직은 1인분을 못하고 배워야 하는 입장이니까 가르치는데 오히려 회사가 돈을 쓰는 입장이니까 등등의 사정으로 판단하는 것이 아니라 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관게에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단을 해야 합니다. 이에 대하여 90년대의 판례는 전문의시험 자격취득을 위한 필수적인 수련과정으로 대학병원에 근로를

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5인 미만 사업장, 사업주 재량으로 연차를 부여한 경우 미사용 수당을 받을 수 있을까요?

안녕하세요 노무법인인화 김민승노무사입니다. 오늘은 실무상으로도 의견이 갈리는 주제에 대해 말씀드려볼까 합니다. 원칙적으로 5인 미만 사업장의 경우 연차휴가의 지급의무가 없습니다. 다만, 사업주가 근로자에게 여름휴가등의 명칭으로 휴가를 부여하는 경우가 있습니다. 이 경우 휴가를 다 쓰지 못한다면 I. 근로계약서에 해당 내용이 구체적으로 명시되어 있는 경우 사업주가 근로자에게 재량으로 연차를 부여한 경우 이에 대한 행정해석 등은 구체적 상황에 따라 판단을 달리하고 있습니다. 여름휴가 등을 지급한다는 내용이 근로계약서에 구체적으로 명문화 되어 있다면 그에 따라 지급하여야 하고 당연히 미사용 수당도 청구가 가능할 것으로 사료됩니다. 근로기준법을 상회 하는 내용의 계약은 그대로 유효하기 때문입니다. 그렇다면 계약서에 구체적으로 명시가 되어있지 않은 경우에는 어떨까요? II. 근로계약서에 해당 내용이 구체적으로 명시되어 있지 않은 경우 근로계약서에 해당 내용이 명문화 되어 있지 않고 단지 “연

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5인이상인 기간과 5인 미만이 혼재되어 있는 경우의 연차계산

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 연차와 관련하여 좀 더 심화된 부분을 알아볼까 합니다. 연차는 잘 알고 계시다시피 5인 이상 사업장에 한하여 적용이 됩니다. 따라서 5인 미만인 사업장의 경우에는 연차지급 의무가 존재하지 않는데요, 그렇다면 사업주분께서 개업을 하고 상시근로자 수가 5인 이상인 기간과 5인 미만인 기간이 혼재되어 있는 경우에는 어떨까요? 이러한 상황에 연차규정이 적용이 되는지 알아보도록 하겠습니다. I. 상시근로자 수 산정 방법 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 “사유발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 상시 근로자 수를 산정한다”고 규정하고 있습니다. 상시 근로자 수는 분자에 “사유발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원”을 분모에 “같은 기간 중의 가동일수”를 넣어 계산합니다. 이 때 분자에 들어가는 “사용한 근로자”에는 상용근로자뿐만 아니라 일용직, 재택근무자 및 파트타이머, 정규직이 아닌 분

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[노무사 근로자대리] 부당해고 인정사례 (법인청산과정)

안녕하세요. 노무법인인화 강승연노무사입니다. 오늘 소개해드릴 사건은 법인이 경영악화로 파산절차를 밟고 있는 경우에도 부당해고 구제신청이 가능한 것인지에 대한 사건입니다. 근로자측 대리를 하여 본 사건을 수임하였습니다. Ⅰ. 사안의 경위 피신청인 회사는 강남구에서 의료컨설팅업을 영위하는 사업장이었습니다. 근로자는 2022년 12월 30일 문자메세지로 해고통보를 받고 2023년 1월 30일 해고된 근로자입니다. 본 사건은 해고의 서면통지를 하지 않아 절차적 정당성을 상실한 상황이었습니다. 그러나 회사가 경영악화로 인한 파산절차를 밟고 있어 구제이익이 존재하는지가 주요 쟁점이 되었습니다. 구제이익이 없다면 부당해고에 해당하더라도 구제신청을 인용할 수 없기 때문입니다. Ⅱ. 해고의 서면통지 앞서 말씀드린 바와 같이 문자로 해고 통보를 하는 것은 근로기준법 제27조의 서면통지 규정을 위반한 것으로서 부당해고에 해당합니다. 우리 나라 판례는 현재 <이메일>에 의한 해고통지는 서면통지를 대신하여

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휴게시간 준수와 휴게시설 설치 의무(벌금, 과태료)

안녕하세요 노무법인 인화 이정규노무사입니다. 사업장 내 휴게시간 및 휴게시설 설치에 관해 설명드리겠습니다. 근로감독시 점검 주요사항이며 각각 벌금과 과태료 규정이 있어 반드시 지켜야 하는 부분입니다. Ⅰ. 법정 휴게시간 의무 근로기준법 제54조는 휴게시간에 관한 규정을 정하고 있으며 근로시간이 4시간인 경우 30분 근로시간이 8시간인 경우 1시간의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 할 것을 정하고 있습니다. 휴게시간을 두고 있는 취지는 근로자로 하여금 근로에 따른 피로를 회복할 시간을 부여하고자 함입니다. 휴게시간을 부여하지 않는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하 벌금으로 형사처벌의 대상이 됩니다. 여기에 추가적으로 단순 휴게시간을 부여했다는 것 뿐만 아니라 휴게시설을 설치하여 근로자가 이용할 수 있게 해야합니다. Ⅱ. 휴게시설 설치 의무 산업안전보건법 개정에 따라 상시근로자수가 20인 이상인 사업장 등 법적인 요건에 해당하는 모든 회사는 반드시 관련 법령 준하는 휴게시

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