“통상해고로 포장된 징계해고”를 어떻게 판단하는가? (중앙2024부해0 사건 심층 법리 해설) 1.
해고 유형 구별이 핵심 포인트 이번 사건은 노동위원회가 **“통상해고로 포장된 징계해고”**를 어떻게 식별하고 판단하는지를 가장 잘 보여주는 사례이다. 해고는 일반적으로 세 가지 유형으로 분류된다. 1) ① 통상해고(Ordinary dismissal) 근로자의 비위와 무관한 근로능력 부족 적격성 결여 조직개편 사업 축소 등 “근로계약 자체의 목적 달성 불가능”에 기초한 해고.
징계절차 불요. 단, 근로기준법 제27조(서면통지) 는 반드시 준수해야 함. 2) ② 징계해고(Disciplinary dismissal) 근로자의 비위·성실의무 위반·신뢰훼손 등에 기초한 해고.
징계위원회·소명기회·절차보장 필수 절차가 하나라도 빠지면 무조건 부당해고 3) ③ 권고사직(합의해지) 근로자와 사용자가 서로 합의하여 퇴직하는 경우. 근로자의 자유로운 진정한 의사 필요 사실상 강요되었으면 → ...
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