직장 내 괴롭힘으로 인정되려면 어떤 기준을 충족해야 할까?

직장 내 괴롭힘에서 가장 먼저 살펴보는 것은 행위자가 피해자보다 우월한 지위나 관계를 이용했는지입니다. 여기서 말하는 지위의 우위란 직급, 직책, 지휘·명령 관계상 상대방보다 위에 있는 경우를 의미합니다. 상급자가 부하 직원에게 반복적으로 모욕적 발언을 하거나, 업무와 무관한 지시를 하는 경우가 대표적인 예입니다. 그러나 직급이 높다는 이유만으로 언제나 직장 내 괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다. 반대로 직급이 낮거나 같은 동료라고 해서 가해자가 될 수 없는 것도 아닙니다. 법에서는 관계의 우위도 함께 봅니다. 관계의 우위란 인원수, 나이, 근속연수, 학벌, 조직 내 영향력, 친분 관계 등으로 인해 피해자가 쉽게 거절하거나 저항하기 어려운 상태를 말합니다. 따라서 명확한 상하관계가 없더라도, 다수가 한 사람을 배제하거나 조직 내 영향력을 이용해 특정 근로자를 압박했다면 직장 내 괴롭힘으로 문제 될 수 있습니다. 반면 이러한 우위성이 전혀 인정되지 않고, 단순한 상호 다툼이나 대등한 관계에서의 갈등에 불과하다면 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려울 수 있습니다.

요건 2. 업무상 적정 범위를 넘었는지 직장에서 상사가 업무 지시를 하거나, 교육·평가·주의를 주는 것은 원칙적으로 업무 수행 과정에서 발생할 수 있는 일입니다. 따라서 업무 지시 자체가 곧바로 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다. 문제는 그 지시나 언행이 업무상 필요성을 벗어났는지, 또는 그 방식이 사회통념상 받아들이기 어려운 수준이었다는 점입니다. 예를 들어 업무와 관련 없는 사적인 심부름을 반복적으로 시키거나, 공개적인 자리에서 모욕을 주거나, 폭언·폭행·협박에 가까운 방식으로 업무를 지시했다면 업무상 적정 범위를 넘었다고 판단될 가능성이 있습니다. 결국 핵심은 업무상 필요성과 수단의 상당성입니다. 업무 목적이 일부 존재하더라도, 그 방법이 과도하거나 인격권을 침해하는 방식이었다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.

요건 3. 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 있었는지