최근 한 공기업에서 수백 명의 근로자가 동일하거나 유사한 징계사유로 징계를 받는 사례가 있었다. 회사는 일정한 기준을 기계적으로 수립해 징계수위를 결정했으나, 노동위원회는 징계양정이 단순 표준화로 판단되지는 않음을 확인했다. 초심 노동위원회는 해고에 해당하는 중징계로 판단하고 원직복직 취지의 결과를 내렸고, 중앙노동위원회도 이를 유지하였다. 이 과정에서 징계사유 자체를 전면 부정하지는 않았으나, 해고라는 수위가 과한지 여부가 쟁점으로 부상했다.
노동위원회가 본 핵심은 세 가지로 요약된다. 첫째, 이전의 동일·유사한 징계사유와 현재의 징계수위 간의 균형이 맞지 않으면 형평성 문제가 발생한다는 점이다. 둘째, 정해진 기준이 개별 근로자의 구체적 사정을 충분히 반영하지 못했다는 점이다. 징계양정은 표의 점수만으로 결정되는 작업이 아니며 비위의 내용과 동기 경위 반복성 피해 정도 근무태도 과거 징계전력 회사의 관리상황 등을 종합적으로 고려해야 한다. 셋째, 회사의 관리 소홀도 존재했다. 오랜 기간 관리가 부재하거나 기준 안내가 불충분했고 사후에 갑작스러운 강한 징계가 선택되었다면 징계수위 판단에서 불리하게 작용할 수 있다.
판례 역시 징계양정은 종합판단으로 보지만 재량권 남용 여부를 판단할 때는 비위사실의 내용과 성질 목적 징계양정 기준 등을 다각적으로 종합해야 한다고 한다. 징계처분의 재량권 여부는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었을 때 위법으로 본다. 해고는 가장 무거운 징계로서 정당하려면 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중책한 사유가 필요하다. 사업 목적과 여건, 근로자의 지위와 담당업무 비위동기 경위, 기업질서에의 영향, 과거 근무태도 등이 함께 검토된다. 이러한 판례법리는 회사의 징계관리에서 매우 중요한 기준이 된다. 잘못이 명백해도 노동위원회는 그 잘못만 보지 않고 경위 회사의 관리 방식 형평 과거 사례까지 함께 본다.
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원문 링크 : 동일한 징계사유, 동일한 징계수위가 항상 정답은 아니다
