재량근로시간제, 담당자만 바뀌어도 다시 합의해야 할까?

재량근로시간제는 업무의 성질상 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 업무에 대해 인정된다. 핵심은 “그 근로자가 재량적으로 일할 수 있는 사람인가”가 아니라 “그 업무 자체가 객관적으로 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는가”이다. 따라서 사용자가 어떤 직무를 중요하게 보거나 특정 근로자의 역량이나 관리자가 근로시간을 일일이 확인하기 어렵다는 사정만으로 재량근로시간제 대상업무가 되는 것은 아니다. 실제 수행하는 업무의 내용과 성질, 업무수행 방법을 근로자가 어느 정도 독자적으로 결정해야 하는지, 구체적 지시와 통제가 가능한 업무인지 등을 중심으로 판단한다.

사람이 아니라 실제 수행하는 업무가 기준이다. 이번 행정해석에서 특히 중요한 부분은 개별 근로자의 적합성이나 적격성이 업무 자체의 성질상 근로자 재량에 맡길 필요성의 판단기준이 아니라는 점이다. 즉, “이 직원은 알아서 잘한다”는 이유만으로 재량근로시간제를 적용할 수 없다는 뜻이다. 반대로 조직 내 직책이 높거나 전문성이 있다는 이유만으로도 충분하지 않다. 실제로 수행하는 업무가 재량근로시간제 대상업무에 해당해야 하며 대상업무의 종류와 범위는 근로기준법 시행령 제31조 및 고용노동부 고시에서 정한 기준을 함께 확인해야 한다.

재량근로시간제도 연장근로수당이 발생할 수 있다. 도입하더라도 실제 근로시간을 따지지 않는다고 이해하는 경우가 있지만 그것은 정확하지 않다. 근로자대표와의 서면합의로 정한 근로시간이 법정근로시간을 초과하는 경우에는 연장근로 가산수당을 지급해야 한다. 예를 들어 서면합의에서 1일 9시간, 1주 45시간을 근로한 것으로 보기로 했더라도 법정근로시간을 초과하는 부분에 대해 연장근로수당 문제가 발생할 수 있다. 재량근로시간제는 근로시간 산정의 특례이지, 연장근로 가산수당을 당연히 배제하는 제도가 아니다.

보상휴가제로 갈음할 수 있다. 다만 근로기준법상 보상휴가제 요건을 갖춘 경우 연장근로에 대한 임금 지급을 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다. 이 경우에도 단순히 “나중에 쉬게 하면 된다”는 방식은 위험하다. 근로자대표와의 서면합의가 필요하고, 연장근로시간의 가산시간까지 포함하여 처리해야 한다. 재량근로시간제와 보상휴가제를 함께 운영하려면 서면합의서에 대상업무, 간주근로시간, 보상휴가 부여 방식, 산정 기준, 사용 절차 등을 명확히 적어 두어야 한다. 특히 실제 운영이 문서와 다르면 분쟁 발생 시 제도 적법성을 설명하기 어려워진다.