감봉 징계가 두 번 겹치면 감급 한도도 따로 계산해야 할까

실무상 감급 징계는 두 단계로 나누어 설계한다. 먼저 각 징계처분별로 1회의 감급액이 평균임금 1일분의 절반을 넘지 않는지 확인하고, 다음으로 같은 임금지급기에 여러 감봉액이 동시에 반영될 때 그 합계가 해당 임금지급기 임금총액의 10분의 1을 넘지 않는지 확인한다. 따라서 감봉기간이 겹치는 경우에는 취업규칙에 적힌 감봉 개월 수만 정하는 것이 아니라 실제 급여 지급일 기준으로 어느 달에 얼마가 공제되는지 사전에 계산해야 한다. 공제 총액이 월 임금총액의 10분의 1을 초과할 가능성이 있다면 감급 반영 시기를 조정하거나 초과분을 공제하지 않는 방식으로 설계해야 한다.

회사에서 특히 주의할 부분은 먼저 동일한 비위사실을 중복하여 징계하는 형태가 되지 않도록 하는 것이다. 별개의 감봉처분이 가능하려면 각 비위사실이 형식적으로뿐 아니라 실질적으로도 구분되어야 한다. 둘째로 취업규칙에 감급 징계의 근거와 기준이 명확히 마련되어 있어야 한다. 감봉은 임금공제를 수반하므로 징계종류, 감봉기간, 감급률, 절차가 불명확하면 징계의 정당성 자체가 문제될 수 있다. 셋째로 징계처분 통지서에는 감봉의 기간, 감급액 또는 산정방식, 적용되는 임금지급기를 명확히 기재하는 것이 바람직하다. 감봉처분은 징계의 정당성뿐 아니라 임금공제의 적법성까지 함께 문제될 수 있기 때문이다.

근로자 입장에서 확인해야 할 사항은 감봉 징계를 받은 경우에도 감봉처분의 사유가 이전 징계와 실질적으로 같은 사실인지, 취업규칙상 감봉 근거가 있는지, 1회 감급액이 평균임금 1일분의 절반을 초과하는지, 같은 임금지급기에 공제된 감봉액의 합계가 임금총액의 10분의 1을 넘는지 여부를 확인하는 것이다. 감봉처분 자체가 정당하더라도 임금공제 방식이 근로기준법 제95조의 한도를 초과하면 임금체불 문제가 발생할 수 있다. 따라서 감봉 징계에서는 징계사유와 절차뿐 아니라 실제 급여명세서상의 공제금액까지 함께 검토할 필요가 있다.