정액급제와 정액수당제는 더 이상 안전한 설명 방식으로 받아들여지지 않는다. 지침은 기본급과 각 수당을 분리해 표기하고, 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당을 구분해 포괄하지 않는 방식의 중요성을 강조한다. 기업 입장에서는 “월 300만 원에 모두 포함”이라는 설명이 편리해 보일 수 있지만, 임금대장과 임금명세서는 임금 구성항목별 금액을 분류해야 하며, 연장근로·야간근로·휴일근로의 발생 시간과 계산 방법이 명확히 드러나야 한다. 따라서 인사관리 실무에서는 포괄임금제의 명칭 유지 여부보다 임금항목의 구분 여부, 고정으로 지급하는 수당의 근로에 대한 대가 여부, 실제 근로시간에 따른 법정수당과의 비교가 가능한 구조인지가 핵심이다.
고정OT를 운영하려면 매월 실제 발생시간의 비교가 필수적이다. 기업에서 많이 쓰는 방식인 월 20시간분 연장근로수당을 고정적으로 지급하는 형태는 위법 여부를 단정하기 어렵지만, 핵심은 실제 근로시간과의 비교다. 고정수당이 실제 근로시간에 따른 법정수당보다 부족하면 차액을 추가 지급하고, 반대로 고정수당이 법정수당보다 많다면 약정 금액을 지급해야 한다. 고정OT는 상한 없는 포괄이 아니라 사전 지급 후 정산 또는 비교의 방식으로 이해해야 한다. 실무적으로는 고정OT에 포함되는 시간 수, 해당 수당의 종류, 통상임금 산정 기준, 실제 발생 시간과의 비교 방법을 취업규칙·근로계약서·임금명세서에 일관되게 반영해야 한다.
근로시간 기록은 임금체불 예방의 출발점으로 제시된다. 임금은 근로시간에 기초해 산정되며, 연장·야간·휴일근로수당도 실제 근로시간을 전제로 계산된다. 근로시간 기록이 없으면 분쟁에서 방어가 어렵다. 출퇴근 기록, 연장근로 신청서와 승인 내역, 업무지시 자료, PC 사용기록, 메신저 지시 내역 등은 체계적으로 관리되어야 하며, 근로자가 장시간 근로를 주장하는 상황에서도 이를 뒷받침할 자료가 필요하다. 따라서 모든 근로자에 대해 출퇴근 시각만 기록하는 수준을 넘어 연장근로·야간근로·휴일근로의 발생 여부와 승인 절차를 관리해야 한다. 특히 연장근로는 사전 신청과 승인 방식으로 운영하는 것이 바람직하다. 사후적으로 “알아서 한 일”이라고 정리하는 방식은 분쟁 예방에 취약하다.
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근로기준법제56조
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