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무단퇴사 손해배상 무단결근 법적대응 소송방법

K사는 최근 마케팅 업무를 담당할 경력직 직원 A씨를 채용했습니다. 그런데 그로부터 한 달쯤 지났을 무렵, A씨는 갑자기 회사에 나오지 않았습니다. '퇴사하고 싶으니, 그동안 일한 월급은 계좌로 넣어달라'는 문자 메시지가 온 것이 전부였습니다. A씨의 갑작스런 무단퇴사로 인해 K사는 마케팅 업무에 상당한 차질을 겪게 되었습니다. A씨 외에도 마케팅 업무를 수행하는 직원들이 있었지만, 업무 분장이 철저히 되어 있었기 때문에 다른 직원들이 당장 A씨의 업무를 모두 대신 수행하기는 어려운 상황이었습니다. 이 경우 K사는 A씨에게 무단결근에 대한 책임을 묻고 손해배상을 청구할 수 있을까요? 법무법인 인터렉스의 오늘 포스팅에서는 무단퇴사한 직원에게 회사 측이 손해배상을 청구할 수 있을지, 그 가능성과 방법에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 무단퇴사와 무단결근 퇴사와 관련해 근로기준법에서 따로 정해 놓은 규정은 없습니다. 하지만 근로계약서나 취업규칙에 퇴사 관련 규정이 명시되어 있다면 근로자는 해

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5인미만사업장 상시근로자수 기준 계산 대법원 판례

근로기준법 11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다. 근로기준법에서는 위와 같은 내용을 명시하고 있습니다. 쉽게 말해서, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법의 내용을 100% 적용 받지만, 상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라면 근로기준법의 내용을 일부만 적용 받는 것입니다. 그래서 5인미만사업장은 해고도 쉽고, 연장 및 야간, 휴일근로에 대해 가산임금도 지불하지 않아도 됩니다. 문제는 상시근로자수가 5인 미만인지 이상인지 판단하는 기준에 대해 기업 측과 근로자 측의 의견이 다를

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허위이력서 작성으로 인한 해고 및 채용취소 판례로 보는 가능성

취업준비생 A씨는 매일 아침 일어나자마자 노트북을 들고 집 근처 도서관으로 향한다. 도서관에서 A씨가 하루 종일 하는 일은 다름 아닌 '자기소개서 쓰기'다. 지원할 기업을 찾아 자기소개서와 이력서를 작성한 뒤 제출하다 보면 금세 저녁 시간이 찾아온다. 대학 졸업 이후 취업이 되지 않는 기간이 길어지면서 A씨는 초조한 마음이 든다. 불합격 통보를 받을 때면 '내가 스펙이 부족해서 그런 걸까'라는 생각이 자연스럽게 머릿속을 파고 든다. 이력서에 공백이 보이면 안 된다는 취업준비생 커뮤니티의 조언에 따라 조금이라도 더 이력서를 채울만한 내용을 찾는 것이 요즘 A씨의 주된 관심사다. 취업을 위한 무리한 노력, 허위이력서 작성 장기적이고 만성적인 취업난이 계속 이어지다 보니, 적은 양질의 일자리를 사이에 둔 구직자들의 경쟁이 치열하다. 이 경쟁에서 이기기 위해서는 다른 구직자들보다 더 나은 조건을 갖추어야 하는데, 그것이 쉽지만은 않다. 이런 상황 속에서 허위이력서 작성과 관련된 문제가 발생

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수습기간 해고 사유 법적문제 분쟁 가능성 해결방안

기업을 경영 중인 A씨는 얼마 전 신입사원 B씨를 채용했습니다. 대학을 갓 졸업했다는 B씨의 열정적인 면모가 마음에 들어서 채용했는데, 막상 함께 일을 해 보니 애로 사항이 적지 않았습니다. 직무 관련 지식이 부족한 것은 물론이고, 사수 및 동료와의 소통도 잘되지 않아서 B씨가 담당하는 업무와 관련해 여러 차례 혼선이 빚어졌습니다. 근태 역시 좋지 않아서 문제가 잦았기에 A씨는 B씨를 회사에서 내보내기로 결정했습니다. B씨가 입사한 지 2달이 채 되지 않았기 때문에 A씨는 B씨가 아직 '수습기간'에 있다고 생각했고, 수습기간 3개월이 종료되는 시점에 '채용 불가' 통보를 하면서 자연스럽게 B씨와의 계약을 끝내고자 했습니다. 그런데 채용 불가 통보를 받은 B씨는 '이건 부당해고다'라고 주장하며 회사를 상대로 법적 조치를 진행할 것이라는 엄포를 놓았는데요, 이 경우 회사 측이 부당해고를 했다고 볼 수 있을까요? 법무법인 인터렉스의 오늘 포스팅에서는 수습기간 중인 사원을 해고하는 법적 절

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기간제 계약직 근로계약갱신기대권 거절사유 기업 입증책임

K사는 5년 전, 두 명의 계약직 직원을 채용했습니다. A씨는 임원 비서 업무를 수행하기 위해 채용되었고, 매년 계약을 갱신하며 5년 동안 일했습니다. B씨는 5년짜리 대규모 프로젝트 업무를 K사 직원들과 함께 수행하기 위해 채용되었고 A씨와 마찬가지로 매년 계약을 갱신하며 프로젝트 기간 내내 성실히 근무했습니다. 그리고 얼마 전 K사는 A씨와 B씨에게 '계약을 갱신하지 않겠다'고 통보했습니다. A씨와 B씨 입장에서는 5년간 일한 회사에서 갑자기 해고당하는 기분이 드는 것이 당연할 텐데요, 만약 A씨와 B씨가 '근로계약갱신기대권'을 바탕으로 이의를 제기한다면 회사 측은 이를 받아들여줘야 하는 것일까요? 근로계약갱신기대권이란? 근로계약갱신기대권이란 기간제나 계약직 근로자가 근로 계약이 갱신될 것이라고 믿으며, 갱신을 위한 공정한 절차 및 결과를 요구할 수 있는 권리입니다. 이 권리가 인정되는 상황에서는 회사 측이 합리적인 사유 없이 근로자와의 계약에 대해 '갱신 거절'을 통보할 수 없