[김포노무사, 김포시노무사] 산재기간 중 해고는 부당해고!

근로기준법 제23조제1항은 사용자의 정당한 사유 없는 해고를 금지하고, 제2항은 출산전후휴가기간과 산재처리기간 및 그 후 30일에 대해 해고를 금지하는 해고절대금지기간을 설정하고 있다. 이는 해고 사유가 존재하더라도 특별히 보호가 필요한 시기에 해고를 배제하는 취지를 가진다. 본 글은 위 규정과 관련한 노동위원회 사건 내용을 다루고 있으며, 사용자가 산재 요양 중인 근로자를 고용보험 피보험 자격상실 신고 형식으로 퇴사 처리한 것이 부당해고이고, 해고기간 임금 상당액에 관한 구제이익이 존재한다는 재심 판정에 대해 소개한다. 사건은 2026년 3월 23일에 초심 기각이 내려진 뒤 재심에서 초심취소로 뒤집히며 부당해고로 인정되었다.

당사자 주장은 먼저 근로자가 산재기간 중 퇴사를 승낙한 사실이 없는데도 퇴사처리되었다고 보아 부당해고를 주장했다. 또한 복직명령의 일방적 행위로 인한 부당성과 해고기간의 임금상당액 미지급을 문제 삼았다. 반면 사용자는 산재 처리로 재입사를 권유했으며 근로자가 동의했으므로 해고가 존재하지 않는다고 주장했고, 복직명령에 따른 거부와 임금 미지급이 구제신청 이익에 영향을 주지 않는다고 반박했다.

중앙노동위원회는 해고의 존재 여부를 먼저 판단하고, 해고가 존재한다면 원직복직 명령으로 구제신청 이익의 존재 여부를 검토하며, 이 사건의 정당성 여부를 최종 판단했다. 그 결과 초심 지노위의 기각 판정을 뒤집어 해고가 존재한다고 판단했고, 해고의 존재를 전제로 구제신청의 이익은 원직복직 명령으로 인해 남아 있다고 보았다. 또한 해고금지기간 중의 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌고, 서면 통지 없이 시기가 진행된 점도 부당하다고 지적했다.

구체적으로 해고의 존재를 인정한 사유로, 근로복지공단의 공문을 허위로 내세워 요양 승인 기간 동안 형식적 퇴사를 유도하고, 요양 종료 후 재입사하는 듯한 분위기를 만들어 근로자로 하여금 실질적 동의를 얻은 것처럼 보이게 한 점이 있다. 더불어 2025년 4월 19일자로 고용보험 피보험 자격상실 신고를 단행하여 근로관계 종료를 일방적으로 강제한 점이 지적되었다. 구제신청 이후의 원직복직 명령에 따른 구제이익은, 평균임금을 기준으로 산정된 임금상당액보다 지급액이 적더라도 이익이 소멸되었다고 볼 수 없다고 판단했다. 근로자는 2025년 4월 30일까지 산재 요양 기간에 해당했고, 2025년 5월 30일까지는 해고를 금지해야 함에도 해고가 이루어졌으며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 점도 부당하다고 보았다.

이번 판정은 근로관계 종료에 있어 근로자의 실질적 동의가 없는 경우를 해고로 보고, 산재요양 기간 중 해고가 근로기준법 제23조제2항 위반에 해당한다는 점을 분명히 밝힌 사례로 평가된다. 부당해고에 관한 궁금한 점은 유료상담으로 문의를 권할 수 있다.

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