상시 5명 미만 사업장도 보상휴가제를 도입할 수 있을까

근로자대표와의 합의만으로도 보상휴가제를 도입할 수 있다는 실무 질문이 나오지만, 이 해석의 취지는 다르다. 보상휴가제는 법률이 정한 범위 안에서만 가능하기 때문에 해당 사업장에 근로기준법 제57조가 적용되지 않는다고 해서 서면합의만으로 제도 도입의 근거가 생긴다고 보긴 어렵다. 특히 보상휴가제는 근로자 개인의 임금청구권과 직접 연결되므로, 임금을 휴가로 대체하려면 명확한 법적 근거가 필요하다. 근로자대표 합의는 제도 도입의 요건일 수는 있어도, 적용대상이 아닌 사업장에 법 적용을 확장하는 근거가 되지는 않는다.

5인 미만 사업장은 상시 5명 미만을 기준으로 보상휴가제를 전제로 운영하기보다 임금 지급 원칙에 따라 근로시간을 관리해야 한다. 연장근로, 휴일근로가 발생하더라도 가산임금 규정이 적용되지 않는 경우가 많지만, 실제로 근로를 제공한 시간에 대한 통상임금 또는 약정임금 지급 문제는 별도로 검토해야 한다. 또한 내부에서 휴무일 조정, 대체근무, 근무일 변경 등을 운영하려는 경우에도 그것이 근로기준법 제57조의 보상휴가제인지, 단순한 근무일 조정인지, 약정휴일 운영인지 구분해야 한다. 명칭만 보상휴가라고 붙인다고 해서 법정 보상휴가제가 되는 것은 아니다.

정리하면 상시 5명 미만 사업장에서는 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제를 도입하기 어렵다. 보상휴가제는 연장근로·야간근로·휴일근로 등에 대한 임금 지급을 휴가로 대체하는 예외적 제도인데, 5인 미만 사업장에는 그 근거 조항이 적용되지 않기 때문이다. 따라서 소규모 사업장에서 임금 대신 휴가를 부여하는 방식으로 근로시간을 정산하려 한다면, 그 방식이 법정 보상휴가제인지 여부를 명확히 구분해야 한다. 특히 근로자의 임금청구권을 제한하는 결과가 발생하지 않도록 근로계약, 취업규칙, 근무일 조정 방식, 실제 임금 지급 기준을 함께 점검할 필요가 있다. 손현우 노무사 프로필 살펴보기