리더의 피드백 교육: 평가가 아닌 성장의 대화로

“어떻게 말해야 기분 나쁘지 않게 들릴까요?” “피드백을 하라는데, 팀원이 방어적으로 반응해요.”

리더라면 누구나 피드백의 어려움을 경험합니다. 분명 팀원의 성장을 위해 건넨 말인데, 상대방의 표정이 굳어집니다.

관계는 어색해지고, 기대했던 변화는 일어나지 않습니다. 피드백 효과 = 피드백 품질 × 수용성 아무리 완벽한 피드백(100점)이라도 수용성이 0이면 효과는 0입니다.

반면 70점짜리 피드백도 수용성이 높으면(0.9) 실제 효과는 63이 됩니다. 중요한 것은 '무엇을 말했는가'가 아니라 '어떻게 받아들여지는가'입니다.

이제 피드백을 다시 배워야 할 때입니다. 최근 조직의 피드백 문화는 급격히 변화하고 있습니다.

Adobe, GE, 마이크로소프트는 연간 고과를 폐지하고 수시 피드백 체계로 전환했습니다. 갤럽 조사에 따르면, 주간 피드백을 받는 직원의 80%가 완전히 몰입하고 있습니다.

미국 선도 기업의 73%가 360도 다면 피드백을 활용하고 있습니다. Z세대의 63%는 실시간...